Cour d'appel, chambre sociale section a, 7 juillet 2026 — n° 24/00938

PAR CES MOTIFS , La cour, Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare nul le licenciement de Mme [A], Condamne la fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] à payer à Mme [A] les sommes suivantes : - 500 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée minimale de repos, - 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 40 000 euros d'indemnité pour licenciement nul, Ordonne d'office le remboursement par la fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [A] dans la limite de 6 mois d'indemnités, Condamne la fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE 1. Mme [J] [A], née en 1983, a été engagée en qualité de cadre administratif par la Fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] (ci-après fondation [Etablissement 1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. A compter du 1er janvier 2019, Mme [A] a été promue chef de service administratif, niveau 1. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du service applicatifs et supports métiers au sein de la direction de l'organisation et des systèmes d'information (DOSI) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 184,05 euros pour 35 heures hebdomadaires. En août 2020, Mme [N] a été nommée directrice de la DOSI, en remplacement de M. [E]. 2. Par courriers en date du 7 avril 2021, Mme [A] et Mme [F], chargée de projet au sein du service applicatifs et supports métiers, ont chacune signalé au directeur des ressources humaines qu'elles s'estimaient victime de faits de harcèlement de la part de Mme [N]. Mme [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 avril 2021 pour un syndrome anxiodépressif réactionnel, reconnu maladie professionnelle par décision du 8 février 2022 de la caisse primaire d'assurance maladie. Une médiation a été organisée entre Mme [A] et Mme [N] en application de l'article L.1152-6 du code du travail, et, à la demande de la commission santé et sécurité des conditions de travail ( CSSCT), une commission d'enquête interne a été mise en place, laquelle, après avoir procédé aux auditions des salariés de la DOSI, a conclu le 12 mai 2021 à l'absence de fait ou d'agissement pouvant être assimilé à du harcèlement moral de la part de Mme [N], mais a relevé une dégradation des liens interpersonnels impactant les conditions de travail, des difficultés de management, d'organisation et de compréhension des missions et rôle de chacun des collaborateurs. 3. A l'issue d'une visite médicale de reprise ayant eu lieu le 24 janvier 2022, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste avec mention que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 février 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée datée du 14 février 2022. A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de13 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Par requête reçue le 26 août 2022, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger nul pour harcèlement moral son licenciement, ou subsidiairement le voir juger sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités. Par jugement rendu le 2 février 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement pour inaptitude de Mme [A] bien fondé, - débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [A] à verser à la fondation [Etablissement 1] 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [A] aux entiers dépens. 5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 28 février 2024, Mme [A] a relevé appel de cette décision. 6.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 avril 2024, Mme [A] demande à la cour de : '- infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 2 février 2024, Statuant à nouveau : - juger Mme [A] recevable et bien fondée en ses demandes, - fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [A] à 4 574, 29 euros bruts, A titre principal : - juger que Mme [A] a subi des faits de harcèlement moral, A titre subsidiaire : - juger que la fondation [Etablissement 1] a gravement manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [A],

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos 8. L'appelante soutient qu'elle travaillait régulièrement durant ses congés, le week-end et en soirée, débordant largement les 35 heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail, de sorte que les durées maximales de travail étaient dépassées et ses temps de repos non respectés. Elle rappelle la jurisprudence selon laquelle la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur et que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. Elle ajoute que La fondation [Etablissement 1], sommée de de communiquer ses relevés de temps de travail, n'a pas déféré, la cour devant en tirer toutes conséquence utile. 9. L'intimée réplique que Mme [A] ne produit aucun élément précis pour étayer sa demande, se bornant à affirmer qu'elle effectuait des heures supplémentaires. Elle considère que les mails qu'elle produit sont inopérants dès lors que son amplitude horaire pouvait résulter des astreintes auxquelles la salariée était soumise et qui ont donné lieu à indemnisation. Réponse de la cour 10. Il est de jurisprudence constante que la preuve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos incombe à l'employeur, le régie probatoire de l'article L.3171-4 n'étant pas applicable. En l'espèce, La fondation [Etablissement 1] ne produit aucune pièce de nature à démontrer que ces durées ont été respectées, ni justifiant des périodes d'astreinte auxquelles la salariée aurait été soumise comme elle le prétend. 11. La salariée produit de son côté : - deux couriels professionnels envoyés le 18 février 2021 à 23h et le 15 mars 2021 à 22h22, - un courriel professionnel envoyé le dimanche 14 février 2021, et plusieurs courriels envoyés le samedi 27 février 2021 et le dimanche 28 février 2021, - des courriels professionnels envoyés le 17 mars 2021 alors qu'elle était en congé RTT. 12. Il ressort de ces pièces qu'elle a été amenée à travailler pendant ses jours de repos, de sorte que par infirmation du jugement, la fondation [Etablissement 1] sera condamnée à lui payer la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé 13. A l'appui de sa demande, l'appelante soutient que l'employeur a mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui qu'elle a réellement accompli. Elle fait valoir que la fondation ne pouvait ignorer sa charge de travail et qu'elle ne pouvait prendre ses repos, qu'elle n'a jamais organisé d'entretien à ce sujet, qu'elle l'a donc volontairement et en toute connaissance de cause placée dans une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, et en déduit l'intention de la fondation [Etablissement 1] de dissimuler sa charge de travail. 14. L'intimée rétorque que la salariée n'a pas effectué d'heures supplémentaires. Réponse de la cour 15. Selon l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé notamment le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. 16. La cour constate que la salariée ne produit strictement aucun élément quant au nombre d'heures de travail qu'elle aurait accomplies chaque mois, se bornant à invoquer sa charge de travail et l'impossibilité de prendre ses repos. Elle ne démontre pas en conséquence que sa durée de travail mensuelle mentionnée sur ses bulletins de paie ne reflèterait pas la réalité, ni l'intention de l'employeur de dissimuler les heures de travail effectivement réalisées. 17. La demande d'indemnité pour travail dissimulé n'est dès lors pas fondée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral 18. A l'appui de sa demande, Mme [A] fait valoir qu'elle a fait l'objet de la part de Mme [N] de tentatives de déstabilisation, de dénigrements portant tant sur son travail que sur son aspect physique ou sa vie personnelle, et a subi ses méthodes de management inappropriées, ces agissements étant à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et d'une grave altération de son état de santé. Elle ajoute qu'elle n'a pas été la seule du service à subir les incidences des méthodes managériales de Mme [N], Mme [F], chargée de projet, ayant elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome dépressif, et les deux autres chefs de projet, MM. [Y] et [K], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres. L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale. Elle conteste l'affirmation de l'employeur selon lequel les difficultés du service trouveraient leur source dans des dysfonctionnements préexistants à l'arrivée de Mme [N], affirmation qui selon elle n'est corroborée par aucun élément probant. 19. La fondation [Etablissement 1] conteste tout agissement de Mme [N] constitutif de harcèlement moral. Elle fait valoir en substance : - qu'à son arrivée, l'état des lieux du service réalisé par la nouvelle directrice aurait mis en lumière un retard accumulé dans l'avancement de plusieurs projets, des dysfonctionnements au niveau du pilotage des projets ainsi que des insuffisances au niveau du management intermédiaire. Le service aurait souffert d'un manque de pilotage du précédent directeur, qui se serait traduit par une «autonomie non contrôlée » des responsables de branche, un management intermédiaire déficient et un défaut de coordination des équipes. Mme [N] aurait donc mis en place des actions correctives pour renforcer les compétences des équipes et le management intermédiaire, ce que Mme [A] aurait mal accepté ; - que pour étayer ses accusations, la salariée produit pour l'essentiel son propre courrier du 7 avril 2021 et celui de Mme [F], adressé le même jour à l'employeur, ainsi que des certificats médicaux, tous postérieurs à son arrêt de travail, établis sur ses seules déclarations et dès lors dépourvus de force probante s'agissant de la matérialité des faits qu'elle relate ; - que Mme [N] a démenti avoir tenu les propos que lui prête la salariée, ayant été choquée et meurtrie des accusations portées à son encontre, et qu'aucun des salariés du service informatique auditionnés au cours de l'enquête interne n'a fait état de comportements ou d'agissements de la directrice pouvant relever d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [A]. Réponse de la cour 20. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.