Cour d'appel, 2e chambre sociale, 8 juillet 2026 — n° 23/04329

PAR CES MOTIFS La cour, Rejette la demande tendant à écarter la pièce numéro 66. Confirme le jugement en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement nul, condamné la société [1] [I] à payer à M. [K] [H] une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 26 875,02 euros bruts outre 2 687,52 euros bruts de congés payés y afférents ainsi qu'à la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens. Confirme le jugement en ce qu'il a dit que la Sas [1] [I] [Localité 1] devra remettre à [K] [H] des documents sociaux de fin de contrat rectifiés, mais l'infirme en ce qu'il a assorti cette condamnation d'une astreinte. Confirme en son principe le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] [I] à verser des dommages et intérêts à M. [K] [H] pour licenciement nul et harcèlement moral mais l'infirme quant au montant accordé, Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés, Condamne la société [1] [I] à verser à M. [K] [H] les sommes suivantes : - 80 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul. - 10 000 euros pour harcèlement moral. Rejette la demande d'astreinte. Rappelle que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Y ajoutant, Rejette la demande indemnitaire formée au titre de la perte de chance. Rejette les demandes formées au titre des frais irrépétibles. Condamne la société [1] [I] aux entiers dépens de la procédure. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

* * * FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : À la fin de l'année 2017, le groupe [1] [I] a acquis les sociétés [2] ([3] [Localité 1]) et [4] ([5] [Localité 1]), filiales de la société [6], emportant ainsi transfert des contrats de travail des collaborateurs de ces deux entités. Le contrat de M. [K] [H], qui était employé par la société [6] en qualité de directeur statut cadre dirigeant, Niveau C de la convention collective nationale des services de l'automobile, a ainsi été automatiquement transféré avec une reprise d'ancienneté de 26 ans et 11 mois, à compter du 29 décembre 2017 au sein de la société [1] [I] [Localité 1]. Antérieurement à son transfert, il percevait un salaire fixe de 8 958,34 euros bruts hors primes et rémunération variable. M. [H] a été placé en arrêt de travail à compter du 29 août 2018. Le 22 octobre 2018, ce dernier a saisi le Conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Lors de la visite de reprise en date du 04 décembre 2018, le médecin du travail a établi une attestation de suivi individuel, sans se prononcer sur l'inaptitude de ce dernier à reprendre son emploi. Suivant requête déposée au greffe le 10 décembre 2018, M. [H], par la voie de son Conseil, a saisi la formation de référé du Conseil de prud'hommes de Montpellier afin de contester l'avis médical pris par le Médecin du Travail le 4 décembre 2018. Par ordonnance de référé en date du 14 février 2019, le Conseil de prud'hommes de Montpellier l'a déclaré inapte à tous postes. Par lettre en date du 07 mai 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 mai 2019, M. [H] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le bureau de jugement s'étant mis en partage de voix suivant le procès-verbal en date du 07 septembre 2020, par jugement de départage en date du 10 août 2023, le Conseil a statué comme suit : Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] est constitutive d'un licenciement nul pour harcèlement moral, Condamne la société [1] [I] [Localité 1] à payer à M. [H] : - 200 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral, - 26 875,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2 687,52 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, Rappelle que de droit, l'intérêt à taux légal s'appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires, Dit que les intérêts de retard seront eux-mêmes capitalisés selon demande formée dans la saisine en date du 19 octobre 2018, dans les conditions définies à l'article 1154 du Code civil, Dit que la société [1] [I] [Localité 1] devra remettre à M. [H] des documents sociaux de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard courant après l'expiration d'un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision, Ordonne l'exécution provisoire de son jugement, Condamne la société [1] [I] [Localité 1] à payer à M. [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamne la société [1] [I] [Localité 1] aux entiers dépens de la procédure. Déboute les parties de toute autre demande plus ample ou contraire. Le 23 août 2023, la société [1] [I] [Localité 1] a interjeté appel de cette décision. Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 06 mai 2024, la société [1] [I] [Localité 1] demande à la Cour de : À titre principal, Constater que M. [H] n'a pas été victime d'une situation de harcèlement moral, Constater l'absence de tout manquement commis à l'encontre de M. [H],

MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la demande tendant à écarter une pièce des débats : La pièce n° 66 produite par la société [1] [I] est une attestation rédigée par Mme [C] [W], ancienne directrice des ressources humaines du groupe [1] [I], accompagnée d'une photocopie de sa carte d'identité. Ces documents ne sont pas illisibles de sorte qu'il n'y a pas lieu de les écarter des débats. La demande formée à ce titre sera rejetée. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n'a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La régularisation des manquements peut être prise en compte dans le cadre de l'appréciation de la gravité des manquements reprochés à l'employeur. Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, lorsqu'il est fondé sur le harcèlement moral, les effets, d'un licenciement nul. Lorsqu'en revanche les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisante, le salarié doit être débouté de sa demande. Le contrat de travail n'étant pas résilié, son exécution se poursuivra normalement. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée, puis se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur dans le cas ou la demande de résiliation n'est pas justifiée. En l'espèce, M. [H] a sollicité la résiliation de son contrat de travail antérieurement à son licenciement pour inaptitude. Il convient de rechercher si la demande de résiliation judiciaire est justifiée. M. [H] fonde la demande de résiliation de son contrat sur des faits de harcèlement moral dont il soutient avoir été victime. Il sollicite en conséquence que la résiliation du contrat produise les effets d'un licenciement nul. Sur le harcèlement moral : L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [H] reproche à l'employeur une mise sous surveillance avec restriction de ses responsabilités, des brimades et moqueries vexatoires, des reproches injustifiés, des manoeuvres visant à lui faire endosser des décisions dont il n'était pas responsable, outre une mise à l'écart et la fixation d'objectifs trop élevés. Il fait ainsi grief à l'employeur de ne pas avoir répondu à son courriel du 26 janvier 2018 dans lequel il l'interrogeait sur la souscription par la société d'une assurance destinée à la défense des dirigeants, dont la sienne, et demandait un entretien avec la DRH pour évoquer les mesures à mettre en oeuvre dans le domaine de la sécurité, soulignant qu'une réponse lui aurait permis d'exercer sereinement ses fonctions suite à la délégation de pouvoir, notamment dans le domaine de l'hygiène, la sécurité et la prévention des accidents du travail, qui lui avait été accordée postérieurement au transfert de son contrat. Il ajoute qu'au contraire la directrice des ressources humaines, Mme [W], lui a reproché le 30 janvier 2018 de lui avoir adressé ce message et que suite à ces faits, son supérieur hiérarchique M. [P] l'a 'mise sous surveillance' en le privant d'autonomie, notamment pour négocier et mettre en place le plan de rémunération pour les vendeurs, et qu'il lui a régulièrement adressé des brimades et propos vexatoires, lors de la présence de tiers, pendant des réunions. Il énonce également que malgré ses fonctions de directeur du site [3] et [7] [Localité 1] et de responsable hiérarchique du directeur du site de [5] [Localité 1], M. [P] lui a demandé de ne pas venir à la réunion CODIR du groupe [I] toutes marques, organisée le 13 février 2018, au motif qu'il s'agissait de la première et que le site de [Localité 1] ne serait pas abordé. Il précise cependant que lors de cette réunion, des participants (MM. [Z] et [Q]) lui ont rapporté que M. [P] avait démarré la réunion en faisant remarquer son absence, et qu'interpellé par M. [Z] lui rappelant qu'il était à l'origine de son absence, M. [P] l'a nié devant l'ensemble des directeurs présents. Pour preuve des faits reprochés à l'employeur il produit : - le courriel du 26 janvier 2018 adressé à la directrice des ressources humaines. - un courriel adressé à M. [Y] [P], Directeur général le 29 août 2018, dans lequel il indiquait que la dégradation de ses conditions de travail n'était pas étrangère à celle de son état de santé. - un courriel adressé à M. [P] le 15 février 2018 rédigé ainsi : 'Merci pour ce compte rendu CODIR car dans la mesure où tu m'avais dit qu'il n'était pas utile que je participe au premier CODIR du fait que c'était trop tôt et que [Localité 1] ne serait pas abordé, cela me permettra de faire appliquer les points évoqués.' - un courrier adressé le 14 septembre 2018, à M. [U] [I], représentant légal de la société [8], l'informant de la saisine des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation de son contrat de travail et dans lequel il évoque : - son impossibilité de mener une politique de redressement cohérente et mobilisatrice, suite aux directives de M. [P], directeur général, lui enjoignant de mettre en oeuvre des mesures illicites (décompte du temps de travail, procédures de licenciement) et impopulaires (baisse de la rémunération variable via le nouveau Pay Plan) tout en lui imputant la responsabilité de la dégradation du dialogue social suite à la mise en oeuvre des mesures qu'il avait lui-même initiées. - le harcèlement moral exercé par M. [P] à son encontre caractérisé par des brimades et des mesures vexatoires proférées publiquement en réunion ainsi que des propos déstabilisants, comme lui ordonner de porter une cravate, puis se moquer de lui pour avoir obtempéré, retirer son nom de l'organigramme du CODIR dont il faisait pourtant partie son exclusion lors de la signature d'un partenariat avec un client qu'il connaissait depuis longtemps, des objectifs revus à la hausse et intenables, ainsi que des mesures sans fondement et visant à lui retirer ses responsabilités. - une attestation, conforme à l'article 202 du code de procédure civile, rédigée par M. [R], salarié en ces termes : ' j'atteste sur l'honneur avoir assisté fin décembre 2017 à plusieurs réunions en présence de [Y] [P] et de [K] [H] au cours desquelles [K] [H] demandait à [V] [P] des indications relatives à la stratégie du groupe [1] [I] quant à l'exploitation des activités. Ce dernier lui répondait de façon méprisante et agressive alors qu'il était évident que [K] [H] attendait en réponse une vision claire du management des points de vente après la cession. A une occasion, M. [P] lui a même dit 'tu dis beaucoup de conneries' alors que comme à chaque réunion ou échanges M. [P] monopolisait la parole.