Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 7 juillet 2026 — n° 24/03868

PAR CES MOTIFS , La cour Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [1] à régler à Mme [H] les sommes de 4.391,24 € à titre d'indemnité de préavis, 439,12 € à titre de congés payés y afférents et 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et mis les dépens à la charge de la SAS [1], Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant : Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] produisant au 9 janvier 2023 les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SASU [1] à payer à Mme [H] les sommes suivantes : - 10.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, - 1.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel, Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter de leur cours, Ordonne le remboursement par la SASU [1] à France travail des indemnités chômage versées à Mme [H] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois, Déboute la SASU [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SASU [1] aux dépens d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT A-C. PELLETIER G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [J] [M] épouse [H] a été embauchée par la société [2] devenue ensuite la SASU [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 mars 2019, avec reprise d'ancienneté au 1er février 2002, en qualité d'agent de service, statut ouvrier. Elle est devenue chef d'équipe à compter du 1er avril 2020. En dernier lieu, elle était affectée notamment sur le site de l'USSAP à [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. La société [1] emploie au moins 11 salariés. Mme [H] a été placée en arrêt maladie à compter du 18 juillet 2023. Le 21 novembre 2023, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure prud'homale, le 13 décembre 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en mentionnant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par LRAR du 19 décembre 2023, la société [1] a informé Mme [H] de l'impossibilité de son reclassement. Par LRAR du 20 décembre 2023, elle l'a convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 5 janvier 2024, puis elle l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement d'origine non professionnelle par LRAR du 9 janvier 2024. La société [1] a versé à Mme [H] une indemnité de licenciement de 15.236,45 €. Mme [H] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes, en contestant son licenciement. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, Mme [H] a demandé notamment, à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire que le licenciement pour inaptitude soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal capitalisés. Par jugement du 16 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit et jugé que l'employeur a commis un grave manquement à son obligation de sécurité, et qu'en conséquence le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS [1] à régler à Mme [H] les sommes suivantes : * 4.391,24 € à titre d'indemnité de préavis, * 439,12 € à titre de congés payés y afférents, * 35.129,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de préserver la santé des salariés, * 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - ordonné, en application de l'article 367 du code de procédure civile et dans l'intérêt d'une bonne justice, la jonction entre les numéros RG 23/1679 et RG 24/100, - dit que l'affaire portera le numéro RG 23/1679, - mis les dépens à la charge de la SAS [1]. Le 29 novembre 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 11 septembre 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'employeur a commis un grave manquement à son obligation de sécurité et qu'en conséquence le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, et condamné la SASU [1] au paiement de sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, et débouté les parties du surplus de leurs demandes, Et, statuant à nouveau sur les chefs de jugement ainsi infirmés : - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes,

MOTIFS 1 - Sur la rupture du contrat de travail : En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement. En l'espèce, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire le 21 novembre 2023, avant d'être licenciée pour inaptitude le 9 janvier 2024. Il convient donc de statuer d'abord sur la demande de résiliation. Dans les motifs de son jugement, le conseil de prud'hommes a dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était justifiée et que la SASU [1] avait laissé l'état de santé de Mme [H] se dégrader jusqu'à ce qu'elle soit reconnue inapte et en a tiré la conséquence d'un licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse. Dans le dispositif, il n'a pas repris la résiliation judiciaire du contrat de travail et a jugé le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse. Mme [H] fonde sa demande de résiliation sur des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle expose en effet qu'en avril 2023, un contrôle qualité sur son site a été défavorable en raison du mauvais travail d'un agent de propreté, que la société a licencié cet agent, que certains autres salariés estimant ce licenciement abusif en ont tenu pour responsable Mme [H] qu'ils accusaient d'avoir 'truqué' (sic) le contrôle et ont fait grève en juin 2023 afin d'obtenir la réintégration de l'agent - qu'ils ont obtenue, de sorte que Mme [H] a été victime d'une 'cabale' ; qu'ils ont commis un harcèlement moral à son encontre : médisances, exigences qu'elle assume des astreintes, tentative de récupérer des attestations défavorables pour qu'elle soit licenciée ; que la société avait connaissance de ces agissements et a été alertée par Mme [H] laquelle a en outre saisi l'inspection du travail, mais la société n'a pris aucune mesure pour remédier à la situation (absence de formation donnée à Mme [H], absence de renseignements donnés aux salariés sur le caractère objectif et non falsifié du contrôle, absence de sanction des salariés harceleurs, absence d'affectation de Mme [H] en totalité sur un autre site). Mme [H] verse notamment les pièces suivantes : - des attestations de salariés (M. [E], Mmes [B] et [O]) disant que certaines salariées tenaient envers Mme [H] des propos médisants et se sont acharnées sur elle pour collecter des attestations défavorables et 'la faire virer' ; Mme [B] précise que Mme [H] a immédiatement alerté Mme [D], responsable de site, sur ces faits ; - des courriers et mails : * par courrier du 10 juillet 2023, Mme [H] s'est plainte auprès de M. [L] (directeur des opérations de la SASU [1]) des attaques qu'elle subissait de la part de 'certaines personnes' ce qui l'affectait beaucoup ; * par courrier du 27 juillet 2023, Mme [H] a dénoncé auprès de l'inspection du travail un harcèlement moral qu'elle subissait de la part de salariés et de la représentante CGT Mme [F], en expliquant que la CGT demandait à ce que Mme [H] fasse des astreintes et que les grévistes qui demandaient la réintégration d'une salariée licenciée avaient rédigé des attestations contre Mme [H] ; elle se disait abandonnée par sa direction ; * par courrier du 4 août 2023, M. [L] a affiché sa confiance et son soutien envers Mme [H] ; * par courrier du 4 septembre 2023, Mme [H] a demandé à M. [L] quelles actions il envisageait de mettre en oeuvre pour qu'elle-même puisse revenir travailler dans de bonnes conditions, précisant qu'elle était angoissée à l'idée de revenir travailler à [Localité 3] et qu'elle souhaitait un autre secteur ; * par courrier du 26 septembre 2023, M. [L] a proposé à Mme [H] de revenir travailler comme suit : pour la partie oeuvrante (hors management), des horaires dans les locaux de [Localité 3] afin de ne pas croiser les autres salariés ; pour la partie non oeuvrante (management), une affectation à [Localité 4], [Localité 5], [Localité 6] (secteurs déjà gérés par elle), [Localité 7] et [Localité 8] (nouveaux secteurs), où elle ne serait pas amenée à croiser les salariés affectés à [Localité 3] ; * par mail du 28 septembre 2023, Mme [H] a proposé des lieux et horaires d'affectation pour la partie oeuvrante et la partie non oeuvrante, en dehors du site de [Localité 3] ; * par courrier du 4 octobre 2023, en réponse à la proposition de l'employeur faite par courrier du 26 septembre 2023, Mme [H] a indiqué à M. [L] que, sur la partie oeuvrante à [Localité 3], elle serait amenée à croiser les salariés auteurs des agissements lesquels devaient aller chercher les clefs à l'endroit où elle travaillerait, de sorte qu'elle ne pourrait pas reprendre son poste dans ces conditions ; * par courrier du 25 octobre 2023, M. [L] a répondu qu'il n'existait pas d'autre poste vacant à proposer et que ses horaires d'intervention lui permettraient de ne pas croiser les autres salariés ; - des pièces médicales : * courrier du médecin du travail du 17 juillet 2023 adressé au médecin généraliste de Mme [H], disant que celle-ci présentait une souffrance au travail nécessitant une consultation ; * certificat du Dr [U] médecin généraliste du 24 juillet 2023 évoquant un état anxio-dépressif sévère ; * courrier du médecin du travail du 25 octobre 2023 adressé au psychiatre, indiquant se diriger vers une inaptitude ; * courrier de Mme [Q] psychologue du 16 novembre 2023 évoquant une souffrance psychique liée à la situation professionnelle. La SASU [1] réplique que : - l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [H] n'est pas établie, d'ailleurs Mme [H] ne demande pas de dommages et intérêts de ce chef, et un audit réalisé début juillet 2023 n'a relevé aucune tension ; en réalité il existait simplement un conflit entre Mme [H] et les salariés grévistes ; - Mme [H] ne s'est plainte de sa situation pour la première fois que par courrier du 10 juillet 2023, les faits qu'elle allègue n'ayant pas empêché la poursuite du contrat de travail ; - Mme [H] qui était chef d'équipe depuis 3 ans présentait toutes les qualités managériales ainsi que l'a confirmé l'audit, et elle n'a jamais réclamé une formation en matière de management ; - sur demande de Mme [H], la SASU [1] lui a proposé un aménagement de son poste avec de nouveaux horaires de travail à [Localité 3] (partie oeuvrante) et une nouvelle affectation en dehors de [Localité 3] (partie non oeuvrante), ce qui lui permettait de ne plus avoir de contacts avec les salariés avec lesquels elle était en conflit ; la société ne disposait pas d'autre solution d'aménagement ; - les pièces médicales ne font que reprendre les dires de la salariée. Sur ce, la cour relève que : - la SASU [1] ne produit pas le rapport d'audit ; - elle se contredit elle-même en alléguant à la fois une absence de tension et des conflits entre Mme [H] et les salariés grévistes ;