Cour d'appel, chambre 4-1, 10 juillet 2026 — n° 22/13387

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026. Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. L'Association Régie Service 13 a pour objet l'insertion par l'activité économique et la médiation sociale. Elle applique à son personnel la convention collective nationale des régies de quartier du 02 avril 2012 (IDCC 3105). A compter du 04 mai 2010 et pour une durée d'un an, elle a engagé par contrat de travail à durée déterminée à temps complet (contrat unique d'insertion) Mme [X] [M] en qualité de Chef d'équipe du dispositif de Maîtrise d'Oeuvre sociale sur les cités marseillaises de 13 Habitat des 4ème et [Localité 1], coefficient 225, niveau 3, échelon D moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.944 euros, lequel a été renouvelé à compter du 24 mars 2011 jusqu'au 09 mai 2011, la salariée occupant l'emploi de Chef de projet Médiation, sa rémunération étant portée à 2.185,50 euros, la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée dans les mêmes conditions à compter du 10 mai 2011. A compter du mois d'octobre 2012, Mme [M] a été affectée au marché de médiation sociale dit 'Les paisibilités' pour le compte du bailleur 13 Habitat et a bénéficié du statut de cadre à compter de janvier 2013. Elle a été élue déléguée du personnel suppléante pour le collège [Etablissement 1] à compter du mois d'avril 2019. Au cours de l'automne 2015, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Elle a été placée en arrêt de travail en décembre 2015. Elle a repris son activité le 06 septembre 2016 après avoir pris ses congés payés. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du mois de février 2018 jusqu'au 16 mars 2018 puis de nouveau à compter du 20 avril 2018 jusqu'au 30 juin 2018. Par courrier du 19 février 2019, Mme [M] a démissionné dans les termes suivants: 'Par la présente, je vous informe de mon souhait de quitter l'association Régie Service 13. En effet; depuis plus de trois ans (dès mon retour de congé maternité), je subis des faits de harcèlement moral de la part du Directeur de l'Association, [T] [R]. Cette situation ne me permet plus aujourd'hui d'assurer mes fonctions au sein de l'Association, ni de garder un équilibre dans ma vie personnelle. La limite de ma résistance psychologique a été atteinte. Voici de manière non exhaustive, un rappel des faits subis : - Changement de poste (de cheffe de projet médiation, à chargée de développement), sans fiche de poste ou lettre de mission. - interdiction d'occuper mon bureau au premier étage du [Adresse 3] afin de rester 'au plus près' de M.

SUR CE Sur la rupture du contrat de travail La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. 1 - sur le harcèlement moral L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [M] soutient qu'elle a démissionné de l'asssociation Régie Service 13 le 19 février 2019 en raison du harcèlement moral qu'elle subissait de la part de son directeur, M. [T] [R], depuis son retour de congé de maternité en septembre 2016, manifesté par le fait qu'elle n'ait pas retrouvé son emploi de Chef de projet [3] à cette période, ni son bureau et son téléphone portable, qu'elle ait dû s'installer dans une pièce sans fenêtre, mitoyenne du bureau du Directeur lequel la soumettait à une surveillance de chaque instant, des brimades incessantes, lui ayant refusé un congé parental à 80% ainsi que des congés payés au mois d'août 2018, période de fermeture de la crêche; lui posant des questions insistantes, lui reprochant son manque d'implication, lui ayant notifié en janvier 2019 un avertissement injustifié; qu'il lui ait été imposé à plusieurs reprises de nouveaux horaires sans délai de prévenance la mettant en difficulté pour récupérer son enfant à la crèche au plus tard à 18h15; qu'elle ait subi une mise au placard entre septembre 2016 et le mois de décembre 2016 puis une surcharge de travail résultant de la multiplication des nouvelles missions confiées dans le cadre de ses nouvelles fonctions de Chef de projet sans fiche de poste, ni avenant à son contrat de travail, ni augmentation, (activité de prospection, démarches Progr'ess destiné à redéfinir le projet associatif de la structure, puis projet de recyclerie à partir du printemps 2017) assumant la charge d'une trentaine de personnes dont les champs d'intervention, les missions, les horaires et les territoires étaient complètement disparates ; ces conditions de travail ayant dégradé son état de santé et étant à l'origine d'un arrêt maladie entre le mois de février 2018 jusqu'au 16 mars 2018 pour burn-out puis ensuite à compter de juin 2018 pour une grave entorse; qu'elle a informé la médecine du travail de cette situation. La Régie Service 13 conteste formellement les faits de harcèlement moral allégués imputés par la salariée à M. [R] à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et soutient que les pièces présentées par celle-ci ne laissent pas présumer une telle situation, aucun élément n'établissant les prétendues vexations, refus de prise de congés payés ni altération de sa santé, les médecins attestant rapportant seulement les dires de la salariée dans des certificats médicaux établis en méconnaissance des règles déontologiques; alors qu'à la suite de la démission de Mme [M] et de la dénonciation des faits de harcèlement moral, elle a fait procéder par le CSE à une enquête qui a conclu à l'absence d'une telle situation, que la salariée a toujours été déclarée apte à son poste de travail par le médecin du travail la seule préconisation ayant été lors de sa reprise en juillet 2018 le port de chaussures de sécurité en raison d'une grave entorse; qu'elle était informée dès avant son départ en congé de maternité de la perte du marché de la médiation résultant de la décision de 13 Habitat d'internaliser ce dispositif à compter du mois de février 2016; que l'employeur a fait en sorte à la suite de cette perte de fournir à la salariée un poste correspondant aux dispositions de son contrat de travail; qu'elle a accepté les missions de Cheffe de projets concernant de nouvelles actions à son retour de congé de maternité, poste qui a été co-construit avec elle afin de maintenir son emploi au sein de l'association, alors qu'elle n'a pas souhaité poursuivre ses missions précédentes au sein de 13 Habitat qui lui avait pourtant proposé l'animation et la gestion du dispositif des agents de paisibilité en son sein; qu'elle n'a jamais été ni mise au placard ni surchargée de travail; coordonnant à compter de juillet 2018 le projet de ressourcerie correspondant à la gestion de 17 personnes sur deux sites et non des 50 allégués; que ses horaires de travail étaient identiques à ceux des autres cadres, l'employeur lui ayant proposé à titre exceptionnel de terminer le mardi à 17h30 au lieu de 18 heures ne s'agissant pas d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail mais d'un changement de ses conditions de travail relevant de son pouvoir de direction, qu'elle ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail auprès des institutions représentatives du personnel, de la médecine du travail n'ayant pas davantage alerté l'employeur avant sa démission; qu'elle ne sollicite pas l'annulation d'un avertissement qu'elle estime injustifié alors qu'il est établi qu'elle n'a pas sollicité de l'employeur l'autorisation de s'absenter. Réponse de la cour Il ressort des pièces contractuelles (n°1 et 2 de la salariée) qu'à compter du 24 mars 2011, Mme [M] a occupé un emploi de Chef de projet du dispositif de Maîtrise d'oeuvre sociale, coefficient 250, niveau 3, échelon D, emploi ocupé dans le cadre d'un marché n° 10S0003 signé avec l'organisme 13 Habitat : 'Maîtrise d'oeuvre Sociale pour un dispositif de veille sociale sur les cités marseillaises de 13 habitat des 4° et 5° arrondissements de [Localité 2]', réalisant 35 heures par semaine suivant un horaire de travail réparti du lundi au vendredi de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h00; la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée à compter du 10 mai 2011, l'avenant signé le même jour précisant que 'article II - les autres termes du contrat restent inchangés', soit le contenu de l'emploi ainsi que les horaires de travail contractualisés. Or, la salariée établit que ses horaires de travail ont été modifiés sans son accord en septembre 2016 ceux-ci étant désormais fixés de 9 h à 18 h les lundi, mardi, jeudi, de 9 H -13H le mercredi et de 9 H - 17 H vendredi, ce dont elle a fait état auprès…

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Y ajoutant ; Condamne Mme [X] [M] aux dépens d'appel et à payer à l'association [1] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE