Cour d'appel, chambre 4-2, 10 juillet 2026 — n° 22/09711

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [L] a été initialement engagée par la société [2] à compter du 15 février 2012, selon contrat de travail à durée déterminée, puis le 19 avril 2012, avec reprise d'ancienneté au 15 février 2012, par la société [1], holding du groupe [3] auquel appartenaient les deux sociétés, selon contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de directrice des ressources humaines, niveau VIII, échelon 3 selon les dispositions de la convention collective nationale des commerces de gros moyennant une rémunération mensuelle brute de 3588 euros, une prime de 13e mois ainsi qu'une prime sur objectifs annuels déterminée en début d'année. Le 23 décembre 2019 intervenait la nomination au sein de la société de M.[P] en qualité de directeur administratif et financier en remplacement de MVettori. Le 27 janvier 2020, alors qu'un entretien entre la salariée et M.[P] était prévu, Mme [L] était évacuée par les pompiers à la suite d'un malaise sur le lieu de travail et elle était placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 31 mars 2020. Le 6 février 2020, Mme [L] était convoquée à un entretien préalable prévu le 14 février 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 février 2020 l'employeur notifiait à la salariée un licenciement pour faute grave selon les motifs retenus par la lettre de licenciement reproduite ci-après : « Madame, Nous faisons suite aux graves manquements professionnels constatés dans l'exercice de votre fonction de Directrice des Ressources Humaines, mettant en cause tant votre probité que vos obligations fonctionnelles, que nous avons découverts à la suite de votre absence depuis le 28 janvier dernier, qui ont motivé votre convocation, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 février 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le vendredi 14 février 2020. Au préalable nous devons noter que les présents griefs sont sans lien avec votre absence et les raisons qui sont à son origine, même si nous émettons d'ores et déjà des réserves sur la causalité de votre accident de travail. En revanche, et indépendamment de ce qui précède, c'est bien votre absence qui nous a conduit à assumer la charge de vos fonctions et notamment la paie et prendre connaissance des faits à l'origine de la présente procédure. Par courriel en date du 13 février 2020 à 19h21, vous nous avez signifié que vous ne vous présenteriez pas à l'entretien préalable évoqué ci-dessus, raison pour laquelle nous avons accepté de réaliser à votre demande l'entretien par échange de courrier Comme nous vous l'avons déjà précisé, nous regrettons que vous utilisiez votre expertise de DRH pour user de tous les subterfuges pour contrecarrer des griefs largement fondés: prétendu stress réactionnel faisant suite à un entretien professionnel le jeudi 23/01/2020, accident du travail (choc émotionnel dont nous contestons la causalité) survenu le lundi matin moins d'une heure après votre reprise après un week-end de 3 jours, courriers et courriels ou vous n'hésitez pas à refaire l'histoire et à faire 'parler" nos collaborateurs, refus de vous présenter à l'entretien préalable en cohérence avec ce qui précède... Ce timing caricatural est trop parfait pour être crédible et ne vise qu'à constituer un contre-feu dans une perspective contentieuse préparée. Nous regrettons que vous ayez refuse le débat direct, il est en effet plus facile de préparer un courrier accompagné de Conseils que d'être confrontée à un débat contradictoire. Bien que vous n'ayez pas produit de certificat médical attestant de votre incapacité à vous présenter à l'entretien préalable, nous avons accepté néanmoins de le réaliser en la forme écrite, en vous demandant une réponse avant le jeudi 2O février 2020. Nous vous avons ainsi écrit en date du 14/02/2020 pour vous exposer les griefs à votre encontre, tels que rappelés ci-après. A la suite de la reconduction de votre arrêt de travail pou…

SUR QUOI Sur la demande d'audition de M. [Y] Alors que sont versés aux débats par l'employeur différents documents aux termes desquels il était fait droit à des demandes d'avances sur salaires de Mme [L] signés des directeurs administratifs et financiers, que le président-directeur général du groupe explique aux termes d'une attestation datée du 5 mars 2021 versée aux débats : « si dans le passé, j'ai été informé des difficultés financières de Madame [L], elle ne m'a jamais communiqué le détail du dossier et je n'ai jamais imaginé que les avances sur salaires qui lui étaient consenties n'étaient pas remboursées, contrairement à ce qui était convenu et signé », l'audition éventuelle du précédent directeur administratif et financier ne serait pas de nature à apporter d'élément nouveau dont pourrait dépendre la solution du litige. Aussi, convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail En l'espèce, le licenciement est intervenu pendant l'arrêt de travail de la salariée pour accident du travail, en sorte qu'en application de l'article L1226-9 l'employeur ne pouvait rompre le contrat de travail que s'il justifiait, soit d'une faute grave de l'intéressée, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En effet, la salariée faisait l'objet d'un arrêt de travail pour accident du travail déclaré le 27 janvier 2020 et si un refus de prise en charge était ultérieurement notifié par la caisse, cette notification n'intervenait que le 28 avril 2020, en sorte qu'à la date du licenciement, le 24 février 2020, la salariée bénéficiait de la protection applicable aux accidentés du travail ce dont l'employeur avait connaissance. La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. En l'occurrence, la lettre du licenciement reproduite ci-avant qui fixe les limites du litige relève l'existence de neuf avances sur salaires consenties à la salariée entre le 20 mars 2019 et le 18 décembre 2019. L'employeur reproche à la salariée de n'avoir pas pris d'engagement précis de remboursement au motif qu'elle était décisionnaire et donneuse d'ordre pour procéder à ces avances. Or, dans la mesure où l'employeur produit lui-même des demandes d'autorisation signées des directeurs administratifs et financiers et que le président directeur général concède lui-même avoir été à la fois au courant des avances consenties et des difficultés financières de la salariée, le grief selon lequel elle aurait pu décider seule de ces avances n'est pas établi. Ensuite, il ressort du contrat de travail que la salariée exerçait ses fonctions sous l'autorité directe de la direction générale de la société qui disposait par conséquent d'un pouvoir de contrôle sur son activité. Nonobstant, la connaissance par l'employeur à la fois des avances sur salaires consenties de manière réitérée et des difficultés financières de la salariée, et alors que la salariée adressait le 3 décembre 2019 un courrier au représentant de la société aux termes duquel elle expliquait : « Monsieur, rencontrant des difficultés financières je vous remercie de bien vouloir m'accorder un acompte d'un montant de 3000 euros, à déduire en deux fois. Je vous prie d'agréer Monsieur l'expression de mes salutations distinguées », celui-ci inscrivait sur ce courrier la mention « OK » suivie de ses initiales et de sa signature, qu'il était ainsi fait droit à une huitième avance sur salaire d'un montant de 3000 euros alors que des avances sur salaire d'un montant total de 10100 euros avaient déjà été consenties tout au long des neuf mois précédents tandis qu'un seul remboursement partiel de 400 euros était intervenu le 1er février 2019, ce dont il résulte que l'employeur avait toléré ces avances sur salaire non remboursées pendant plusieurs mois successifs, que s'il ne s'était à aucun moment assuré que la salariée respectait ses engagements, cette pratique avait perduré tout au long de l'année 2019 sans être sanctionnée. C'est pourquoi, dans ce contexte, l'employeur ne pouvait mettre fin à cette tolérance sans en informer préalablement la salariée et décider de se prévaloir de sa faute pour la licencier. Ainsi, le non-respect d'un engagement de remboursement par celle-ci est insuffisant à caractériser la faute grave et, par suite, il y a lieu de faire droit à la demande aux fins de nullité du licenciement. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 51 ans. Comme seul justificatif du préjudice subi elle verse aux débats un rejet de candidature le 19 janvier 2026 à un poste de chargée de planning et de recrutement. Si elle revendique un salaire moyen brut des 12 derniers mois de 6747,30 euros sur la base d'heures supplémentaires dont elle prétend qu'elles ont été exécutées mais non payées sans qu'elle ait pour autant formé une demande de rappel de salaire à ce titre, l'analyse des seuls décomptes horaires et bulletins de paie versés aux débats ne permet pas de retenir un salaire brut moyen de la période supérieur à 4662,09 euros. Par suite, il y a lieu de faire droit à la demande d'indemnité pour licenciement nul à concurrence d'une somme de 27'972,54 euros, à la demande d'indemnité de licenciement à concurrence d'une somme de 11'538,67 euros, à la demande d'indemnité compensatrice de préavis à concurrence d'une somme de 13'986,27 euros bruts, outre 1398,62 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur les autres demandes Si les dispositions prévues à l'article 48 de la convention collective permettent une garantie d'emploi de 6 mois pour le personnel en arrêt de travail pour maladie ayant plus de 3 ans d'ancienneté, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour et prohibent en pareil cas, dans ce délai, le licenciement du salarié en raison de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise imposant le remplacement effectif définitif de l'intéressé, ces dispositions sans lien avec le litige ne sauraient en tout état de cause ouvrir droit à un cumul avec l'indemnité pour licenciement nul. Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. Par ailleurs, si la salariée sollicite des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu'elle a dû adresser à l'employeur de nombreux courriers pour que celui-ci mette fin à la subrogation avec les organismes de sécurité sociale après la rupture de son contrat ou qu'il corrige les erreurs dans l'attestation de salaire de référence adressée à l'assurance-maladie, les seuls retards intervenus à ces égards pas davantage que l'opposition formée par l'employeur à l'annulation de la dette de la salariée sur le fondement du rétablissement personnel ne permettent d'établir l'existence du préjudice revendiqué alors que les échanges de mails que Mme [L] verse aux débats suffisent à établir qu'elle a pu disposer d'une information préalable sur sa quote-part au titre de la réserve de participation au vu du courriel de M [Y] transmis à cet effet le 31 janvier 2020 et qu'ils ne démontrent pas qu'une annonce de la rupture de son contrat de travail ait été faite à sa collaboratrice dès le 13 janvier 2020.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Martigues sauf en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes relatives à un licenciement nul et des demandes subséquentes ; Et statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la société [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes : '27'972,54 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ' 11'538,67 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ' 13'986,27 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1398,62 euros bruts au titre des congés payés afférents, Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ; Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [1] aux dépens ; La greffière, Le président,