Cour d'appel, chambre 4-3, 10 juillet 2026 — n° 22/04483

*** FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES L'association [1] ([1]) a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 13 février 2019, Mme [I] [H], en qualité d'aide-soignante. Elle était affectée dans l'établissement [Etablissement 1]. Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins. de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29). Par courrier remis en mains propres le 6 septembre 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 septembre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 20 septembre 2019 pour cause réelle et sérieuse. Contestant son licenciement, Mme [H] a saisi par requête du 28 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 28 février 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « Dit et juge que le licenciement de Madame [I] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse et est donc bien fondé; Dit et juge que la procédure de licenciement de Madame [H] est parfaitement régulière; Déboute de Madame [I] [H] de l'ensemble de ses demandes ; Déboute l'association [1] de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du Code de Procédure Civile ; Condamne Madame [I] [H] aux entiers dépens.» . Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 25 mars 2022. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 17 septembre 2024, Mme [H] demande à la cour de : « INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de MARSEILLE le 28 février 2022, en ce qu'il a débouté Madame [H] de l'ensemble de ses demandes; STATUANT A NOUVEAU : A titre principal : DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [H] est nul car fondé sur un critère discriminatoire ; CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 11.523 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul; A titre subsidiaire : DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [H] est sans cause réelle et sérieuse; CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 1.920,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; En tout état de cause : DIRE ET JUGER que la procédure de licenciement est irrégulière ; CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 1.920,50 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.» . Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 21 septembre 2022, l'association demande à la cour de : « CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes ; En conséquence, CONSTATER que le licenciement de Madame [H] repose sur une cause réelle et sérieuse; CONSTATER que la procédure de licenciement de Madame [H] est parfaitement régulière; DEBOUTER Madame [H] de l'ensemble de ses demandes; A titre reconventionnel, CONDAMNER Madame [H] à verser à la défenderesse la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l'instance. ». Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la discrimination Au visa de l'article L 1132-1 du code du travail la salariée soutient que la procédure de licenciement est consécutive à son état de santé et que son licenciement doit être jugé nul, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 17 septembre 2019. Elle évoque une surcharge de travail au mois d'août. L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable dispose: 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' L'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient ainsi au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en rapport avec son état de santé. Or, Mme [H] énonce uniquement la survenance de son arrêt de travail à compter du 17 septembre 2019, jour prévu pour l'entretien préalable auquel elle ne s'est pas rendu, ayant indiqué par sms à son employeur 'J'ai complètement zappé la date j'ai pensé que c'était le jeudi dernier(...)' (pièce n°6). La cour relève que la procédure de licenciement disciplinaire était initiée par courrier remis en mains propres le 6 septembre 2019, et que la salariée ne justifie pas avoir avisé auparavant son employeur d'un problème de santé quelconque, alors qu'elle avait été déclarée apte lors de la visite médicale d'embauche le 19 mars 2019 (pièce n°10). La salariée évoque également sa charge de travail au mois d'août 2019, en raison des nombreux remplacements qu'elle devait effectuer, sans pour autant que cet élément puisse être relié à une discrimination en raison de son état de santé. L'employeur réplique avoir embauché plusieurs aides-soignants en CDD afin de pallier l'absence des salariés partis en congé estival et que Mme [H] n'a effectué qu'une seule heure supplémentaire pendant le mois d'août 2019. En tout état de cause, les difficultés de personnel et de charge de travail au sein de l'EHPAD qui fonctionne avec des remplaçants durant les périodes de congés ne sont pas discriminants à l'égard de Mme [H]. La salariée n'établit ainsi aucun fait pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination et doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement. Sur le bien fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l'article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.   En l'espèce, la lettre de licenciement du 20 septembre 2019 est libellée de la manière suivante: « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 17 septembre 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Vous avez été embauchée le 13 février 2019 dans notre établissement en tant qu'Aide-soignante par un contrat à durée indéterminée. Vous ne respectez pas les plans de soins et faites courir des risques aux résidents. Effectivement, le 30 août 2019, vous avez installé une résidente, Mme [R], au bout de son lit donc à un endroit où il n'y a pas de barrière avec simplement son adaptable devant elle. Or, il s'agit d'une résidente qui ne tient pas sur ses jambes et chute dès qu'elle essaye de se mettre debout. Il est donc indispensable de l'installer correctement dans son lit avec les barrières de protection comme cela est inscrit dans son plan de soins. Heureusement que l'infirmière en service est passée dans la chambre de la résidente juste après vous et qu'elle l'a réinstallée correctement dans son lit afin de la mettre en sécurité pour éviter qu'elle ne chute et se blesse. L'article 19 du Règlement Intérieur met en avant que 'les salariés de l'établissement doivent exécuter les travaux qui leurs sont confiés, en respectant les directives qui leurs sont données'. Il est primordial pour un soignant de respecter les consignes concernant chacun des résidents dont il doit s'occuper afin de garantir leur bon suivi médical et leur sécurité. En agissant de la sorte, vous n'avez pas respecté les consignes et avez mis en danger une résidente, ce qui constitue une faute professionnelle. Vous n'accompagnez pas les résidents pendant les repas. Notamment, le 9 septembre 2019, à l'heure du déjeuner, alors qu'une résidente, Mme [T], déambulait et dérangeait fortement les autres résidents, vous êtes restée assise sans intervenir. C'est une autre résidente, Mme [F], qui s'est sentie obligée de se déplacer pour raccompagner Mme [T] à sa table. Il vous est demandé de surveiller la salle à manger afin que les résidents puissent déjeuner tranquillement et que vous interveniez dès que nécessaire pour les accompagner ou éviter tout incident. Or, vous êtes restée sans rien faire alors qu'ils avaient besoin de votre aide, au point que ce soit une autre résidente qui s'occupe de la personne qui perturbait le repas. Je vous rappelle que ce n'est pas aux résidents de faire votre travail. En tant qu'aide-soignante, c'est votre rôle d'accompagner les résidents que nous accueillons au sein de l'EHPAD et cela fait partie des consignes que vous devez suivre. Là encore, vous n'avez pas respecté l'article 19 du Règlement intérieur, ce qui est une faute professionnelle. Vous avez un comportement maltraitant à l'égard des résidents. En effet, en septembre 2019, alors que vous procédiez au coucher d'une résidente, Mme [Z], vous avez refusé de faire des soins de nursing conformément au plan de soins. Vous vous êtes mise en colère et lui avez crié dessus. La résidente était fortement choquée et angoissée suite à cet événement et a demandé à l'infirmière coordinatrice à ce que vous ne vous chargiez plus de la coucher.

PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; Condamne Mme [I] [H] à payer à l'association [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [I] [H] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT