Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 8 juillet 2026 — n° 24/00003

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée déterminée, l'Association d'aide aux personnes âgées du bassin houiller lorrain (l'AAPA du [P]) a embauché à compter du 5 octobre 1999 Mme [W] [I] en qualité d'aide ménagère. A compter du 1er mars 2002, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée et à temps partiel. L'association était soumise à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. En dernier lieu, la durée de travail de Mme [I] était fixée à 118,08 heures par mois et la salariée, en tant que membre du comité social et économique, disposait d'heures de délégation. Du 1er juillet 2019 au 1er mars 2022, Mme [I] a été en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 4 novembre 2019, Mme [I] a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle une maladie professionnelle hors tableau, à savoir un ' burn-out '. Par lettre du 31 juillet 2020, la caisse a informé Mme [I] de l'avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, faute de lien direct et essentiel entre le travail et la pathologie. Le 2 mars 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude dans les termes suivants : " Inapte à tous les postes de l'entreprise. L'état de santé du salarié ne permet pas de proposer des tâches ou postes existants dans l'entreprise et que le salarié pourrait exercer, ni de lui permettre de bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. " Le 28 mars 2022, le comité social et économique a estimé ' qu'aucun reclassement compatible avec l'état de santé actuel de Madame [W] [I] ou sa qualification n'est envisageable en interne '. Le 27 avril 2022, le même comité a été consulté sur le projet de licenciement. Par décision du 1er juin 2022, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [I]. Par lettre du 8 juin 2022, l'AAPA du [P] a licencié Mme [I] pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Estimant qu'elle a été victime d'une situation de surcharge de travail et que son inaptitude est d'origine professionnelle, Mme [I] a saisi, le 14 novembre 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 21 décembre 2023, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Forbach a rejeté l'ensemble des demandes de Mme [I] et condamné celle-ci au paiement de la somme de 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Le 2 janvier 2024, Mme [I] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 14 février 2025, Mme [I] requiert la cour : - d'infirmer le jugement, en ce qu'il a déclaré ses demandes recevables mais mal fondées, en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses prétentions, en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ; statuant à nouveau, - de dire son inaptitude d'origine professionnelle ; - de condamner l'AAPA du [P] à lui payer les sommes suivantes ; * 2 914 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 291,40 euros brut au titre des congés payés, outre les intérêts au taux légal à compter du jour de la demande et exécution provisoire en application de l'article R. 1454-28 du code du travail ; * 11 005,76 euros net à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement ; * 15.000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement liée à la perte d'emploi, outre les intérêts au taux légal à compter du jour du ' jugement ' à intervenir et exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ; - de condamner l'AAPA du [P] à lui payer sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros pour la procédure de première instance et la somme de 2 500 euros pour celle d'appel.

MOTIVATION A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que la question de savoir si l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, est distincte de celle de savoir si l'inaptitude à l'origine du licenciement est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ce qui emporte l'application des dispositions protectrices des articles L. 1226-14 et 15 du code du travail. Sur l'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle Les règles relatives aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle. L'application de l'article L. 1226-10 du code du travail relatif à l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude. En l'espèce, Mme [I], qui estime que son état d'épuisement résulte d'une surcharge de travail, déclare sans en justifier avoir travaillé 1 800 heures en 2017 et 1 880 heures en 2018. En réplique, l'employeur produit les plannings mensuels de la salariée (pièce n° 15) dont il ressort qu'elle a travaillé : - 1 647,83 heures en 2017 (dont 501 heures de délégation), soit en moyenne 36,73 heures par semaine et 159,05 heures par mois (déduction faite des absences pour maladie ou congé) ; - 1 676,82 heures en 2018 (dont 486 heures de délégation), soit en moyenne 37,02 heures par semaine et 160,32 heures par mois (déduction faite des absences pour maladie ou congé) ; - 797,5 heures de janvier à juin 2019 (dont 144 heures de délégation), soit en moyenne 36,02 heures par semaine et 155,92 heures par mois (déduction faite des absences pour maladie ou congé). Ce dépassement des horaires contractuels est faiblement supérieur à la durée hebdomadaire légale de travail qui est de 35 heures et largement inférieure à la durée hebdomadaire maximale de travail qui est de 48 heures (ou 44 sur douze semaines consécutives), en application des articles L. 3121-20 et 22 du code du travail. Dans le questionnaire retourné à la caisse primaire d'assurance maladie (pièce n° 17 de l'appelante), Mme [I] a d'ailleurs reconnu effectuer peu d'heures complémentaires, puisque à la question " Etes-vous amené à réaliser des heures supplémentaires (quand, combien, fréquence) ' Du travail en dehors de votre temps de travail ' " : elle a répondu " oui 1 fois par mois remplacement 10h à 15h en plus pour le mois + un week-end tous les 3 mois ". Il s'ensuit que l'employeur justifie que le nombre d'heures effectué par la salariée, incluant pourtant un nombre important d'heures de délégation, n'a pas été de nature à provoquer une réelle surcharge de travail. Pour justifier d'un lien entre sa pathologie et son travail, la salariée verse aux débats diverses pièces qui ne contiennent que ses seules déclarations (courrier du 13 août 2019 adressé à l'inspection du travail en pièce n° 22, lettre du 4 novembre 2019 destinée à la caisse en pièce n° 9, lettre du 22 mai 2020 envoyée au comité des risques psychosociaux de l'AAPA du [P] en pièces n° 15 et 24, ainsi que questionnaire complété par elle à l'occasion de sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie en pièce n° 17). La salariée produit également deux courriers des 11 septembre 2019 et 4 novembre 2019 qui sont adressés à l'employeur et qui portent sur sa rémunération sans faire allusion à son état de santé ou à un état d'épuisement lié à ses conditions de travail (pièces n° 12 et 13). Dans le questionnaire adressé à Mme [I] à la suite de la déclaration de maladie professionnelle, la caisse a interrogé la salariée sur l'existence de contraintes particulières dans le déroulement de l'activité, ce à quoi Mme [I] a répondu : " oui pénibilités physiques et psychologiques. organisation des temps de travail. amplitude des journées, prestation à la demi-heure ". Or l'employeur justifie par la production de plannings que la salariée a bénéficié d'horaires réguliers avec des prestations sur un même lieu d'une durée rarement inférieure à une heure et généralement effectuées chaque semaine auprès des mêmes personnes, sans fluctuation importante sur un même mois. L'analyse des plannings des mois de janvier à juin 2019 fait apparaître cinq journées de formation pour aider la salariée à faire face aux contraintes particulières de son métier. Aucun dépassement de l'amplitude horaire maximale autorisée par jour, pauses incluses, n'y figure. Il ressort aussi de ces plannings un nombre plus important d'heures de prestation repas que d'heures de prestation d'aide-ménagère, ce qui permettait à la salariée de varier son activité et d'amoindrir les contraintes physiques liées à son métier. Dans le même questionnaire, à la question " vers qui pouvez-vous vous tourner pour obtenir de l'appui ' ", Mme [I] a répondu " une demande est faite au responsable de planning qui font remonter l'information à la direction. Je dois attendre un retour de ma demande. ". Ces déclarations démontrent que la salariée n'était pas isolée en cas de difficulté. Par ailleurs, Mme [I] verse aux débats des éléments médicaux, à savoir : - un certificat médical initial de maladie professionnelle du 5 décembre 2019 mentionnant dans la rubrique ' constatations détaillées ' : " épuisement moral / Burn-out " (pièce n° 8) ; - un certificat rectificatif de la même date mentionnant " syndrome anxiodépressif réactionnel, épuisement professionnel " (pièce n° 19) ; - un certificat médical de prolongation d'arrêt pour maladie professionnelle du 2 juin 2020 mentionnant : " Etat dépressif en lien avec les difficultés au travail. Burn-out. " (pièce n° 19). La salariée produit aussi une attestation de suivi du 25 novembre 2019 concernant des consultations en psychologie au centre médico-psychologique de [Localité 3] (pièce n° 16) et un courrier de [Localité 4] Savoye, son organisme de prévoyance, qui l'informe que (pièce n° 20) : " Nous faisons suite à l'expertise médicale effectuée dans le cadre de votre Incapacité de travail et nous vous informons des résultats administratifs : Après étude, le Médecin conclut que l'état de santé est compatible avec la reprise d'une activité professionnelle. Le Médecin Expert estime que vous étiez apte à reprendre sur un poste aménagé à compter du 31.05.2021. En effet, le taux d'IPP fonctionnelle a été fixé à hauteur de 15 % et l'IPP professionnelle à 50% (') ". Aucune de ces deux pièces ne permet d'établir un lien entre la maladie dont souffre Mme [I] et ses conditions de travail, la première ne mentionnant pas le contexte des consultations et la seconde énonçant seulement le résultat d'une expertise menée dans le cadre d'une indemnisation par un organisme de prévoyance. Surtout, il ressort de l'avis motivé du 22 juillet 2020 du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) d'Alsace-Moselle que le collège de trois médecins, après avoir pris connaissance des éléments du dossier, notamment du certificat du médecin traitant, de l'avis motivé du médecin du travail et du rapport du contrôle médical de l'organisme gestionnaire, a estimé que (pièce n° 6) : " Mme [I] déclare le 18/11/2019 un syndrome dépressif réactionnel appuyé d'un certificat médical initial du 05/12/2019 du Dr [H]. Mme [I] travaille comme auxiliaire de vie depuis 1999, au sein d'un établissement spécialisé dans l'aide aux personnes âgées. Elle décrit une surcharge de travail avec de larges amplitudes horaires auprès d'un public fragile.