Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 9 juillet 2026 — n° 25/00423

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en tant qu'il a : -requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, -condamné la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 606,48 euros bruts au titre des congés payés non pris, -jugé que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamné la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant : -Rejette la fin de non recevoir tirée du caractère nouveau de la demande de dommages et intérêts, -Requalifie le contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 25 avril 2023, -Condamne la société [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes: -2504,08 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet pour la période du 25 avril 2023 au 30 juin 2023 outre 250,40 euros au titre des congés y afférents, -1705,10 euros bruts outre 170,50 euros au titre des congés afférents pour les rappels de salaire du 31 août 2023 au 30 septembre 2023, -2413,41 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 241,34 euros au titre des congés y afférents, -1000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -déboute les parties du surplus de leurs demandes, - Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; - Condamne la société [1] à payer la somme de 1500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, -Dit que les sommes allouées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile seront recouvrées au bénéfice de l'aide juridictionnelle sauf pour le conseil de Mme [J] à renoncer expressément au bénéfice de ces dispositions, - Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [K] [J] a été engagée par la SASU [1] en qualité de plongeuse le 25 avril 2023 sous contrat à durée déterminée saisonnier à temps partiel de 11 heures par semaine pour la période du 25 avril au 30 août 2023. Par avenant des 1er mai et 1er juillet 2023, la durée du travail a été portée à 18 heures hebdomadaire puis 35 heures hebdomadaire. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Hôtels, Cafés et Restaurants, IDCC 1979, Brochure JO n°3292. Du 11 au 18 septembre 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Par courrier recommandé du 12 septembre 2023, Mme [K] [J] a réclamé à la société [1] un complément de salaire. Par courrier recommandé du 6 novembre 2023, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [K] [J] a, par acte en date du 18 avril 2024, saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas de demandes relatives à la conclusion, l'exécution et la rupture de son contrat de travail et de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Selon jugement contradictoire du 13 janvier 2025, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a statué de la manière suivante : ' - FIXE le salaire mensuel brut de Mme [K] [J] à la somme de 2 431,41 euros bruts, -REQUALIFIE le CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE POUR EMPLOI CARACTÈRE SAISONNIER de Mme [K] [J] en CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE. - ORDONNE à la Société [1] de restituer à Mme [K] [J] la somme de 606,48 euros bruts au titre du remboursement de l'indemnité de congés payés ; -ENTÉRINE une prise d'acte de rupture du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - CONDAMNE la Société [1] à verser à Mme [K] [J] : - Une indemnité compensatrice de préavis de 2.431,41 euros et 243,14 euros pour les congés payés s'y rattachant, - Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 2.431,41 euros. - Une indemnité légale de licenciement de 303,93 euros - Un rappel de salaire pour le mois de septembre de 2.431,41 euros bruts et 243,14 euros bruts pour les congés payés s'y rattachant, - Une indemnité de requalification de contrat duré déterminé pour emploi à caractère saisonnier en contrat à durée indéterminée de 2.431,41 euros. - CONDAMNE la Société [1] à verser à Mme [K] [J] la somme de 14.588,46 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé - ORDONNE à la société [1] de remettre Mme [K] [J] les bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 100€ par jour à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement, le Conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte, - DEBOUTE Mme [K] [J] de sa demande à titre subsidiaire de dommages et intérêts, - CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [J] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700du CPC - CONDAMNE la société [1] aux deux entiers dépens de la présente instance - ORDONNE l'exécution provisoire du présent jugement ». Par déclaration effectuée par voie électronique le 11 février 2025, la SASU [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision. En l'état de ses dernières écritures en date du 13 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SASU [1] demande à la cour de : ' . DECLARER IRRECEVABLE la demande nouvelle de Mme [K] [J] relative a des dommages et intérêts pour default de paiement des salaires ; . INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Aubenas en ce qu'il a : . Fixe le salaire mensuel brut de Mme [K] [J] a la somme de 2.431,41 euros bruts. . Requalifie le contrat a durée déterminée pour emploi a caractère saisonnier de Mme [K] [J] en contrat a durée indéterminée. . Ordonne a la société [1] de restituer a Mme [K] [J] la somme de 606,48 euros bruts au titre du remboursement de l'indemnité de conges payes ; .

MOTIFS : A titre liminaire si la société soutient que Mme [J] a renoncé à sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il s'impose de constater que Mme [J] demande bien à la cour de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte ne pouvant s'entendre que d'un contrat en cours à la date de la rupture. La question de requalification même si elle n'est pas assortie d'une demande d'indemnisation spécifique s'analyse au minium comme un moyen à l'appui de la prise d'acte. Sur le requalification du contrat à temps partiel en temps plein : L'article L3123-1 du code du travail dispose que: 'Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; (...)' L'article L3123-6 du code du travail dispose que: 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.' Il résulte de la combinaison de ce texte et de l'article 1353 du code civil que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet. Lorsque la durée et le nombre d'heures par jour sont fixés, mais sans la répartition par tranche horaire, mention que le texte n'exige pas, c'est au salarié qu'il appartient de démontrer qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme et tranche horaire il devait travailler et que cette situation l'a placé dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, pour que la requalification soit admise. (Cass. soc. 22-5-2024 n° 23-13.306). Si l'absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il appartient alors à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d'une part, qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, en revanche, en présence d'un contrat de travail écrit répondant aux exigences légales, il appartient au salarié qui soutient que le contrat de travail est à temps complet de démontrer qu'il n'avait pas eu préalablement connaissance de ses horaires de travail et qu'il devait ainsi se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. En l'espèce, Mme [J] a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail saisonnier à durée déterminée à temps partiel du mardi 25 avril 2023 au mercredi 30 août 2023 en qualité de plongeuse. Il est précisé que la salariée exercera ses fonctions au siège de l'entreprise, [Adresse 1] à [Localité 1], mais que 'toutefois, la société se réserve la possibilité de muter Mme [K] [J] dans tout autre établissement présent ou à venir de l'entreprise situé en région Auvergne, pour les besoins de la société'. Il est précisé qu'en cas de mutation la salariée disposerait d'un mois de réflexion pour rejoindre sa nouvelle affectation et qu'un refus s'analyserait en une inexécution de ses obligations pouvant conduire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. L'article 7 relatif à la durée du travail précise : 'Mme [K] [J] effectuera 11 heures de travail par semaine réparties selon planning en annexe. Cette répartition pourra être modifiée unilatéralement par la société dans les cas suivants : surcroît temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs d'un service' Mme [K] [O] sera avertie de l'entrée en vigueur de cette nouvelle répartition par lettre recommandée avec accusé de réception, 7 jours au moins à l'avance. Aucun planning ne figure en annexe du contrat. Le contrat fixe donc 11 heures toutes les semaines sans fixer de répartition par jours. Dans le cadre d'un avenant, la durée du temps partiel a été modifiée à compter du 1er mai 2023 pour une durée de deux mois, soit jusqu'au 30 juin 2023. L'article 4 relatif à la durée prévoit 'la nouvelle durée hebdomadaire de travail de Mme [K] [J] sera de 18 heures réparties selon planning en annexe'. Aucun planning ne figure en annexe. Le contrat fixe donc 18 heures de travail toutes les semaines sans fixer de répartition par jours. Un second avenant a été signé prévoyant, à compter du 1er juillet 2023 et jusqu'au 30 août 2023, un passage à temps plein à effet du 1er juillet 2023. Il est indiqué à l'article 2 que Mme [K] [J] effectuera désormais 35 heures hebdomadaires, se conformera à l'horaire collectif applicable au service auquel elle est affectée, pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires. Il résulte de ce qui précède que du 25 avril au 1er juillet 2023, la salariée était à temps partiel à raison de 11 heures puis 18 heures par semaine, que toutefois le contrat et son avenant, qui ne comportent pas d'annexe, ne prévoyaient pas de répartition par jour. Si la répartition par tranche horaire ne figure pas au nombre des exigences légales, la répartition par jours permettant au salarié qui ne travaille que 11 ou 18 heures par semaine, et toutes les semaines, de déterminer ses jours travaillés, figure au nombre des exigences légales. Il appartient donc à l'employeur, dès lors que le contrat n'est pas conforme aux dispositions de l'article 3123-6 du code du travail, de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.