Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 9 juillet 2026 — n° 24/03590

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort : Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'[Localité 1] du 24 octobre 2024, et rejugeant et y ajoutant Rejette l'exception de procédure soulevée et dit que la cour est saisie de l'ensemble des chefs de jugement critiqués, Dit que Mme [A] [T] [G] a été victime de harcèlement moral, Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité, Dit que l'inaptitude de Mme [A] [T] [G] est d'origine professionnelle, Dit nul le licenciement du 8 juillet 2022, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [G] les sommes suivantes : - 3000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral - 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité, - 8666,64 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 2888,88 euros bruts d'indemnité d'un montant égal à l'indemnité légale de préavis, - 6254,94 euros nets d'indemnité spéciale de licenciement ; Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [G] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS [1] aux dépens. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [A] [T]-[G] a été engagée par la SAS [1] à compter du 9 avril 2005 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de vendeuse, statut employée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [A] [T]-[G] percevait une rémunération mensuelle brute de 1 444,44 euros pour un temps partiel de 28 heures hebdomadaires. Mme [A] [T]-[G] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie pendant un an et demi puis a été déclarée apte à reprendre son poste le 18 décembre 2020. Par courrier réceptionné le 20 octobre 2021, Mme [T]-[G] a fait état d'une dégradation de ses conditions de travail et a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 14 décembre 2021, l'employeur a demandé à Mme [T]-[G] de confirmer sa demande de rupture conventionnelle. Par courrier du 2 février 2022, la SAS [1] a indiqué à la salariée qu'elle serait affectée au magasin situé [Localité 3]. Par courrier du 10 février 2022, Mme [A] [T]-[G] a indiqué être victime de harcèlement moral et a refusé de 'se positionner de manière définitive sur une telle proposition de mutation', elle a en outre confirmé sa volonté de rompre le contrat de travail de manière conventionnelle. Par courrier du 1er mars 2022, l'employeur a indiqué à Mme [A] [T]-[G] qu'une rupture conventionnelle était envisageable. Selon avis du 2 mai 2022, le Dr [Q] a déclaré Mme [A] [T]-[G] inapte en ces termes: « L'état actuel de la salariée ne lui permet pas de reprendre son poste de travail dans le même contexte organisationnel. Capacités restantes: pourrait occuper un poste de travail dans un autre contexte organisationnel ou un autre environnement professionnel. Inaptitude réalisée en un seul examen selon l'article R 4624-42 du code du travail ». Selon avis du 23 juin 2022, le Dr [E] a déclaré la salariée inapte sans possibilité d'aménagement ou de reclassement. Par courrier recommandé avec accusé de réception, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juillet 2022. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 juillet 2022, la SAS [1] a notifié à Mme [T]-[G] son licenciement pour inaptitude. Par requête en date du 18 octobre 2022, Mme [T]-[G] a saisi le conseil de prud'hommes d'[Localité 1] aux fins notamment de voir reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement moral, de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 24 octobre 2024, le conseil de prud'hommes d'[Localité 1] a: -débouté Mme [A] [T]-[G] de l'ensemble de ses demandes, -mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la demanderesse. Par déclaration effectuée par voie électronique le 15 novembre 2024, Mme [T]-[G] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 24 octobre 2024. Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 22 décembre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue. En l'état de ses dernières écritures en date du 12 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [A] [T]-[G] demande à la cour de: ' - infirmer le jugement du 24 octobre 2024 du conseil de prud'hommes d'[Localité 1] en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau sur les chefs de disposition infirmés et y ajoutant : - condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [T]-[G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et, en tout état de cause pour manquement à l'obligation de loyauté ;

MOTIFS 1. Sur l'effet dévolutif de l'appel Moyens des parties Mme [T]-[G] n'a pas répondu à la l'exception de procédure soulevée par la société intimée. In limine litis, la SAS [1] soulève l'irrecevabilité de l'appel de Mme [T]-[G] en se basant sur les articles 901 7° du code de procédure civile applicable depuis le 1er septembre 2024 qui prévoit que la déclaration d'appel doit mentionner, à peine de nullité, les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement et de l'article 562 du même code qui dispose que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent. Elle souligne que la mention 'appel total' ne suffit plus à elle seule pour que la cour soit saisie, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement. Elle précise que la déclaration d'appel de Mme [T]-[G], datée du 15 novembre 2024, se limite à une formule générique : 'Appel total en ce que le conseil de Prud'hommes d'[Localité 1] : déboute Mme [A] [T] [G] de l'ensemble de ses demandes et met les dépens à sa charge' et qu'aucun chef spécifique du jugement n'est critiqué de manière explicite. La société soutient donc que la déclaration d'appel ne respecte pas les exigences légales de précision et qu'elle est donc irrecevable ainsi que l'ensemble des demandes. Réponse de la cour Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret du 29 décembre 2023, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif du jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement. L'article 901 du même code dispose ' La déclaration d'appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité :[...] 4° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ; 5° L'indication de la décision attaquée ; 6° L'objet de l'appel en ce qu'il tend à l'infirmation ou à l'annulation du jugement ; 7° Les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est, sans préjudice du premier alinéa de l'article 915-2, limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement. Elle est datée et signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision et sa remise au greffe vaut demande d'inscription au rôle'. Ainsi l'appelant, qui demande l'infirmation du jugement attaqué, est tenu de mentionner dans sa déclaration d'appel les chefs de jugement expressément critiqués. ***** En l'espèce l'acte d'appel de Mme [T]-[G] du 15 novembre 2024 indique en Objet/Portée de l'appel 'Appel total en ce que le Conseil de Prud'hommes d'[Localité 1] : - déboute Madame [A] [T]-[G] de l'ensemble de ses demandes, - met les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la demanderesse'. La recevabilité de la déclaration d'appel ne pose, ici aucune difficulté, puisqu'il a été réalisé dans les délais et a respecté la procédure (transmise par avocat et par voie dématérialisée), la cour n'a donc pas à déclarer irrecevable l'appel, la SAS [1] confondant la question de la recevabilité et la question de l'effet dévolutif de l'appel. En effet, il ne peut y avoir dévolution du litige que dans la mesure où l'appel est recevable mais lorsque l'appel est recevable la dévolution peut ne pas jouer. Si la déclaration d'appel ne mentionne pas les chefs critiqués la cour d'appel doit constater qu'elle n'est pas saisie. Si l'acte d'appel de Mme [T]-[G] ne critique qu'un seul chef il convient de relever que le jugement du conseil de prud'hommes d'[Localité 1] du 24 octobre 2024 frappé d'appel ne comprend qu'un seul chef de dispositif déboutant cette dernière de l'intégralité de ses demandes, ce dont il se déduit que l'appelant critique nécessairement ce chef de dispositif et que donc l'effet dévolutif de l'appel a bien opéré et la cour est bien saisie. Il convient donc de rejeter l'exception de procédure soulevée. 2. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat Moyens des parties Mme [T]-[G] soutient avoir été victime de harcèlement moral discriminatoire à son retour d'arrêt maladie, la société n'ayant après 18 mois d'arrêt pas organisé d'entretien professionnel pourtant obligatoire en application de l'article L 6315-1 du code du travail, ce qui constitue le premier fait de harcèlement moral. Elle souligne que le harcèlement s'est poursuivie par l'absence d'adaptation à l'évolution de son poste alors que pendant son arrêt les procédures d'encaissement ont été modifiées. Elle précise que l'article L 6321-1 du code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et qu'un accord interne était d'ailleurs intervenu le 17 octobre 2023 prévoyait que les salariés reprenant après 6 mois d'absence devraient bénéficier d'une formation. La salariée fait valoir que ce défaut d'accompagnement a aggravé son isolement et son sentiment d'exclusion. Elle ajoute qu'elle a également fait l'objet de pressions et de méthodes managériales inadaptées: réprimandes excessives, établissement du planning à son détriment. Elle assure avoir alerté la direction en octobre 2021 et janvier 2022 sur les faits de harcèlement, mais que la SAS [1] n'a pas diligenté d'enquête interne ni mis en place de mesures de protection, et l'a au contraire sanctionnée en décidant de la muter dans un autre magasin quelques jours après son alerte. Elle assure que cette mutation n'était pas justifiée par des besoins objectifs et même contraire à l'accord GEPP 2022/2025, qui prévoit que la mobilité repose sur le volontariat du salarié. L'appelante met en exergue que la mutation qu'elle a subie viole l'article L 1152-3 du code du travail qui fait interdiction de sanctionner un salarié ayant signalé des faits de harcèlement. Mme [T]-[G] affirme que ces agissements répétés l'ont déstabilisée et ont altéré sa santé mentale avec l'apparition d'un état anxiodépressif qui s'est aggravé face à l'absence de réponse de son employeur et a entraîné son inaptitude. Subsidiairement, Mme [T]-[G] indique que les actions de l'employeur constituent des manquements à l'obligation de loyauté de ce dernier dans l'exécution du contrat fondés sur: - le défaut d'entretien professionnel après son arrêt maladie. - le défaut d'adaptation à l'évolution de son poste (absence de formation) - des méthodes managériales inadaptées (pressions, mise à l'écart, mutation arbitraire). - l'absence de réaction aux alertes de harcèlement. La SAS [1] fait valoir que le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail et que le salarié doit apporter des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ou une discrimination. La société souligne que le ressenti subjectif du salarié ne suffit pas (Cass. Soc. 9 février 2010, n°08-44.608) et que l'exercice normal du pouvoir de direction (même autoritaire ou maladroit) ne constitue pas un harcèlement moral, même s'il génère du stress, seuls les abus pouvant caractériser un harcèlement. Elle souligne qu'aucun lien de causalité n'est établi entre son état de santé et les agissements dénoncés, Mme [T]-[G] subissant par ailleurs une maladie et des douleurs chroniques. L'employeur rappelle que Mme [T]-[G] a eu des arrêts maladie par le passé sans jamais dénoncer de discrimination et qu'elle ne rapporte aucune preuve que ses collègues ont été traités différemment sur la gestion des emplois du temps. Il précise que les actualisations des procédures d'encaissement pendant son absence n'ont pas nécessité de formation spécifique, mais un accompagnement managérial (pratique habituelle) qu'elle a également reçu.