Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 9 juillet 2026 — n° 25/00892

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 25 février 2025 sauf en tant qu'il a : -condamné la société [4] à payer à Mme [D] une 'indemnité compensatrice de préavis majorée' de 2426,15 euros et des congés payés y afférents à hauteur de 242,61 euros, -condamné la société [Adresse 1] à payer à Mme [D] 4000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : -Déboute Mme [D] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majorée, -Déboute Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier, - Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; - Condamne la société [4] à payer à Mme [D] la somme de 1500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne la société [Adresse 1] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES La Société [1] est spécialisée dans l'accueil et le soin des personnes âgées dépendantes. Mme [S] [D] a été engagée par la SASU [2] en qualité de dame de service à compter du 2 janvier 1988 selon contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de faisant fonction d'aide-soignante, 'employé qualifié', coefficient 211 de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 et de son annexe EHPAD du 10 décembre 2002, pour un salaire moyen brut de 2 426,15 euros. Le 14 janvier 2018, Mme [S] [D] a été victime d'un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle. Par avis du 6 mai 2022, Mme [S] [D] a été déclarée inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement en ces termes : « Apte à la formation. Capacités restantes permettant le reclassement sur un poste sans aucune manutention bimanuelle ou monomanuelle gauche et limitant la manutention monomanuelle droite à 2kgs maximum avec aménagement ergonomique de compensation par CAP EMPLOI sur l'incapacité totale de mobilité du poignet de la main droite. Remise d'ITI à la salariée ». Par courrier du 24 mai 2022, la SASU [2] a informé la salariée de la mise en oeuvre d'une démarche de reclassement. Par courrier du 24 juin 2022, l'employeur a informé Mme [S] [D] de l'absence de propositions de reclassement. Le 12 juillet 2022, Mme [D] a obtenu le statut de travailleuse handicapée par la MDPH. Par courrier du 13 juillet 2022, l'employeur a convoqué Mme [S] [D] a un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 juillet 2022. Par courrier recommandé du 25 juillet 2022, la SASU [2] a notifié à Mme [S] [D] son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement en ces termes : 'Mme, Par la présente, nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu sur la Résidence le 21/07/2022, à 11 heures. Au terme de la procédure entamée depuis la déclaration de votre inaptitude définitive par le médecin du travail, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement, et ce en raison des motifs suivants : Vous avez été engagée au sein de notre Société, le 02/01/1998, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de Faisant Fonction Aide-Soignante. A l'issue d'une succession d'arrêts de travail ayant débuté le 14/01/2018, vous avez passé la visite médicale de reprise en date du 06/05/2022, auprès de la médecine du travail. Au terme de cette visite médicale de reprise en date du 06/05/2022, auprès de la médecine du travail. Au terme de cette visite médicale de reprise, le Docteur [J] [B], vous a déclaré inapte à votre poste de Faisant Fonction Aide-Soignante, selon les termes ci-après rapportés : Apte à la formation. Capacités restantes permettant le reclassement sur un poste sans aucune manutention bimanuelle ou manomanuelle gauche et limitant la manutention manuelle droite à 2kgs maximum avec aménagement ergonomique de compensation par CAP EMPLOI sur l'incapacité totale de mobilité du poignet de la main droite. Après avoir consulté les représentants du personnel et comme indiqué dans notre courrier en date du 24/05/2022, l'avis du médecin du travail implique que votre état de santé ne permet pas un quelconque reclassement dans un emploi, que ce soit au sein de notre société ou au sein d'une entité du réseau [3]. En raison de cette impossibilité de reclassement, nous ne pouvons maintenir le contrat de travail qui nous lie et nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ainsi, votre contrat de travail sera rompu dès la date d'envoi de la présente notification et vous ne ferez plus partie des effectifs de la Société à compter de cette même date.

MOTIFS : Sur le licenciement : L'article L. 1226-10 du code du travail dispose que : 'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' L'article L. 1226-12 du même code dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Il ajoute que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. L'article L. 1226-15 du code du travail dispose que: 'Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. (Lequel prévoit une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à six mois) .Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.' La consultation du CSE prévue par l'alinéa 2 de l'article L. 1226-10 susvisé est une formalité substantielle dont l'inobservation est sanctionnée par l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15, de même que le manquement de l'employeur à son obligation loyale de reclassement. Cependant lorsque l'employeur a tout à la fois manqué à son obligation de reclassement et s'est abstenu de consulter le CSE, il n'est dû au salarié qu'une seule indemnité sur le fondement de l'article 1226-15 du code du travail, à savoir l'indemnité prévue par l'article 1235-3-1 qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Lorsque l'employeur a proposé au salarié inapte un emploi conforme aux dispositions du Code du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement. À l'exception de cette hypothèse spécifique, c'est à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation. En l'espèce, Mme [D] demande à la cour de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit à raison d'une part d'une consultation biaisée du CSE et d'autre part d'une exécution déloyale et non sérieuse de l'obligation de reclassement. Si l'un ou l'autre de ces moyens est accueilli, le licenciement sera nécessairement sans cause réelle et sérieuse et l'employeur tenu à indemnisation dans les conditions rappelées par l'article L. 1226-15 du code du travail. Sur le défaut de consultation du conseil économique et social : Il est acquis que l'employeur ne peut se soustraire à l'obligation de consultation, formalité substantielle, qui doit avoir lieu entre la déclaration d'inaptitude et la proposition de reclassement et, en cas d'impossibilité de reclassement, avant la convocation du salarié à l'entretien préalable. Si l'avis est obligatoire, il ne lie pas l'employeur et la loi n'a prévu aucun formalisme particulier pour la consultation. Pour que le CSE puisse rendre un avis éclairé, l'employeur doit lui fournir toutes les informations nécessaires relatives à l'état de santé du salarié et à la recherche de reclassement de celui-ci. En l'espèce, il est acquis que le CSE a été consulté et a donné un avis favorable le 17 juin 2022. Il est toutefois soutenu que les « informations nécessaires » permettant au comité de donner un avis éclairé n'auraient pas été données. Contrairement à ce qui est soutenu par l'appelante qui cite un moyen de cassation qui a été écarté par la cour dans ses motifs (Soc. n° 19-12.873), une cour d'appel ne viole pas la loi en considérant que les informations n'ont pas été satisfaisantes, mais apprécie les informations fournies et leur suffisance dans le cadre de son pouvoir souverain. Aucune disposition n'impose toutefois spécifiquement à l'employeur de communiquer aux élus la liste des postes disponibles dans le cadre de leur information et consultation sur la recherche de reclassement. L'avis n'a pas pour objet en lui-même la proposition de poste de reclassement qui incombe au seul employeur, mais vise les informations sur le reclassement du salarié, lequel suppose qu'aient été fournies au préalable les informations relatives à l'avis formulé par le médecin du travail, la situation de l'intéressé et les recherches entreprises. Il résulte de l'avis produit en pièce 10 que les élus ont eu connaissance de l'avis, repris in extenso dans l'avis, de l'absence de contestation de cet avis, des recherches infructueuses et de l'absence de proposition. Ces éléments ne permettent pas de considérer que les informations auraient été insuffisantes et que l'avis favorable donné ne serait pas régulier, ni éclairé. Mme [D] sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement. Sur l'exécution loyale et sérieuse de l'obligation de reclassement : L'obligation improprement appelée 'de reclassement' est une obligation de recherche de reclassement. Il ne s'agit pas d'une obligation de résultat mais d'une obligation de moyen renforcée. L'employeur doit être en mesure d'apporter la preuve des démarches effectivement engagées et établir ainsi l'impossibilité dans laquelle il se trouve de donner suite aux propositions du médecin du travail.