Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 9 juillet 2026 — n° 23/06219

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DÉCLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution tardive du jugement et remise tardive d'un bulletin de paie formée par M. [J] [Y], DIT qu'il n'y aura pas lieu de retrancher les revenus de remplacement de l'indemnité d'éviction, ORDONNE à l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [J] [Y] dans la limite de trois mois, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions, CONDAMNE l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF à verser à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF à supporter la charge des entiers dépens qui à ce stade ne comprendront pas les frais d'exécution. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [Y] a été engagé en qualité de chargé de mission, statut cadre, par l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF (ci-après l'Aimf) par contrat de travail du 2 mai 2005. L'Aimf est une association à but non lucratif dont l'objet est de promouvoir, entre les maires et responsables de collectivités locales grâce à l'usage commun de la langue française, une collaboration étroite dans tous les domaines de la vie publique locale. Elle est composée d'une assemblée générale, d'un bureau de 30 membres élus pour 2 ans par l'assemblée générale, d'un secrétariat permanent composé d'un secrétaire permanent, nommé par le bureau sur proposition du président et révocable suivant la même procédure, de collaborateurs et d'experts fonctionnels permanents ou ponctuels. En mai 2024, une modification des statuts de l'AIMF a supprimé la fonction de secrétaire permanent, l'a remplacée par celle de délégué général, nommé par le bureau sur proposition du président pour une durée de cinq ans renouvelables. L'association employait plus de dix salariés au moment du litige. L'association précise ne pas relever d'une convention collective et appliquer le code du travail ainsi qu'un accord d'entreprise. Par avenant n° l du 5 mars 2013 à effet au 1er janvier 2013, M. [Y] a été nommé conseiller, cadre, pour assurer le suivi des relations entre l'Aimf et la Commission européenne. Par avenant n° 2 du 1er octobre 2014, dans le cadre de l'ouverture de l'Aimf à de nouveaux partenaires, M. [Y] a été chargé d'engager une négociation avec la Commission européenne a'n d'aboutir à un partenariat de longue durée avec cette institution. Par avenant n° 3 du 1ermars 2017, suite à la signature de l'accord cadre de partenariat AIMF - Commission européenne 2015-2020, M. [Y] a été chargé ' de la mise en 'uvre de ce partenariat et des SGA (conventions de subvention spéci'ques) qui lui ont associés '. Par avenant du 6 février 2021, M. [Y] a été autorisé à exercer ses fonctions en télétravail le vendredi. Par avenant du 7 octobre 2021, M. [Y] a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours de travail par an à compter du 1er octobre 2021. La convention de forfait en jours a été prise stipulée par référence à l'accord d'entreprise du 22 mars 2021. Par lettre du 11 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué par M. [W], secrétaire permanent, à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'xé au 25 janvier suivant. Par lettre datée du 19 janvier 2022 adressée à M. [W], M. [Y] a demandé le retrait de la convocation à entretien préalable. Par courriel du 20 janvier 2022, M. [Y] s'est adressé aux membres du bureau de l'AIMF en portant à leur connaissance la procédure disciplinaire diligentée à son encontre. Par lettre du 31 janvier 2022, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Le 14 mars 2022, M. [Y] a saisi la juridiction prud'hommale afin de contester le bien-fondé de son licenciement en en demandant la nullité, sa réintégration et à défaut des dommages et intérêts pour licenciement nul et des indemnités de rupture. Par jugement rendu le 19 juin 2023, notifié le 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - annulé le licenciement prononcé le 31 janvier 2022, - ordonné la réintégration de M. [Y] au poste de conseiller du secrétariat permanent de l'Aimf, - condamné l'Aimf à verser à M. [Y] les salaires du 3 février 2022 jusqu'à sa date de réintégration effective sur la base d'un salaire fixe mensuel de 8615 euros bruts, Outre intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation, - rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois dc salaire. Fixé cette moyenne à la somme de 8615 euros.

MOTIFS Sur la nullité du licenciement Le salarié soutient que son licenciement est nul à un double titre, comme ayant été décidé à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral et comme portant atteinte à sa liberté d'expression. Il invite ainsi la cour à examiner en premier lieu si le licenciement est consécutif à la dénonciation de faits de harcèlement moral et en deuxième lieu précise que s'il n'était pas retenu qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral, en tout état de cause il s'agirait d'une atteinte à sa liberté d'expression. Pour autant, l'expression « en tout état de cause » ne conduit pas à conclure que l'atteinte à la liberté d'expression est présentée à titre subsidiaire d'autant que le salarié en tire des conséquences juridiques. L'employeur réplique que le licenciement repose sur une faute grave. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de ces dispositions, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Enfin, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement. Au cas présent, il convient de rappeler les éléments de chronologie suivants : Par lettre du 11 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué par M. [W], secrétaire permanent, à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'xé au 25 janvier suivant (pièce 15 de l'intimé). Par lettre datée du 19 janvier 2022 adressée à M. [W], M. [Y] a demandé le retrait de la convocation à entretien préalable (pièce 17 de l'intimé). Par courriel du 20 janvier 2022, M. [Y] s'est adressé aux membres du bureau de l'AIMF en portant à leur connaissance la procédure disciplinaire diligentée à son encontre (pièce 16 de l'intimé) Par lettre du 31 janvier 2022, M. [Y] a été licencié pour faute grave (pièce 19 de l'intimé). Dans la lettre adressée à M. [W] le 19 janvier 2022, le salarié lui faisait notamment part de l'agressivité dont il avait fait preuve à son égard, des mesures d'intimidation qu'il subissait depuis un an, de son incompréhension, de son souhait de le pousser vers la sortie. Dans le courriel du 20 janvier 2022, le salarié faisait part aux membres du bureau de la procédure disciplinaire en cours. Il écrivait ainsi : - A propos de la procédure et de l'attitude de M. [W] « je souhaite porter à votre connaissance cette procédure sans fondement, qui est le nouvel avatar d'intimidations de différents niveaux qu'il use à mon égard depuis près d'un an, et que je lui ai signalées ' » - « dans le climat de peur et de tension qu'il fait régner au Secrétariat permanent, avec l'autorité dont il use, les financements dont il dispose, du contrôle des outils de communication informatiques qu'il peut exercer, et des intimidations dont il peut faire preuve, il est nécessaire de mobiliser une autorité tierce, qui ne dépende par de M. [W] pour permettre une expression libre qui mette au jour cette man'uvre, cette tentative injustifiée de me faire partir, au moment où des perspectives très intéressantes s'ouvrent dans mon travail ». - « au-delà de ma situation personnelle, je souhaiterais attirer votre attention sur le climat de peur et de tension qui règne au Secrétariat permanent sous la direction et les potentiels risques que sa gestion du personnel, ses propos font peser pour l'AIMF ». Il ressort du courriel que le salarié a fait part aux membres du bureau de la dégradation des conditions de travail au sein du secrétariat permanent qu'il imputait au secrétaire permanent et des méthodes de management de ce dernier à son égard et au sein du secrétariat général en sorte que même si le salarié ne qualifiait pas formellement les faits de harcèlement moral, il ne pouvait être ignoré, au regard de leur nature, qu'ils relevaient de cette qualification. Il en est de même pour les éléments figurant dans la lettre du 19 janvier 2022, même si le salarié n'a pas formellement qualifié les faits de harcèlement moral, il ne pouvait être ignoré, au regard de leur nature, qu'ils relevaient de cette qualification. La lettre de licenciement adressée au salarié le 31 janvier 2022 signée par M. [W] mentionne au titre des griefs reprochés au salarié et constitutifs d'une faute grave les éléments suivants « il est tout aussi inexplicable que vous ayez contacté, comme je l'ai appris le 20 janvier 2022, ('.) en leur qualité de membre du Bureau de l'AIMF, pour les informer de votre convocation à entretien préalable, leur indiquant que je me livrerais à de soi-disant intimidations auprès de vous ou que je ferais régner un prétendu climat de peur sur mes équipes. (') L'ensemble de ces dérapages et écart de comportement me contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave ». A propos de la lettre du 19 janvier 2022, la lettre de licenciement y fait également référence en reprochant au salarié les termes employés suivant laquelle il est notamment reproché au salarié d'avoir prétexté des intimidations de la part de M. [W] et du souhait de ce dernier de le voir partir, d'éléments fantaisistes sur le fait que le salarié indiquait avoir été placé dans une impasse sans perspective professionnelle et de lui avoir enjoint de se prononcer sur de nouveaux projets de financement. Ces éléments sont également invoqués au soutient de l'existence d'une faute grave. Il convient d'ajouter qu'il résulte du dossier que M. [W] a été informé de l'existence du courriel du 20 janvier 2022 par un des membres du bureau le 21 janvier 2022 et que la question a été évoquée lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 25 janvier 2022. Il en résulte que la lettre de licenciement fait directement référence aux faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié et que le licenciement repose sur la dénonciation desdits faits. L'employeur oppose que la lettre de dénonciation intervient après la convocation à un entretien préalable et que le salarié est de mauvaise foi car aucun fait n'est établi. Toutefois, la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Elle ne peut non plus résulter de la circonstance que les faits ont été dénoncés après la convocation à entretien préalable. En l'espèce, l'employeur n'établit nullement la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Pour ce qui est de l'atteinte portée à la liberté d'expression, il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.