Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 9 juillet 2026 — n° 22/07958

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté : les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, les demandes de rappels de salaire sur jours de carence, la demande de publication du dispositif de l'arrêt, la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau, DIT que Mme [D] a été victime de harcèlement moral, DIT que la société [2] n'a pas respecté son obligation de sécurité, PRONONCE l'annulation du licenciement pour inaptitude du 27 mars 2019, CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [D] les sommes de : - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité, - 140 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 23 347,75 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 2 334,77 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente, - 10 286,35 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, - 1 028,63 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente, - 673 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la complémentaire santé, - 10 800 euros brut à titre de rappel de prime 2015 à 2018, - 1 080 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférente, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités, DEBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

*** FAITS ET PROCEDURE Le 1er février 2000, Mme [L] [D] a été engagée en qualité d'assistante collaboratrice, par la société SCP [G] [N] [P] devenue la société SELARL [1] (la société [1]), exerçant les fonctions d'administrateurs judiciaires. En 2005, la salariée accédait au statut de collaboratrice niveau 2, puis en 2009, à celui de collaboratrice niveau 4, exerçant alors ses fonctions en qualité de directrice déléguée du bureau de [Localité 3]. A compter du 6 décembre 2010, elle devenait membre permanent du comité de direction. En dernier lieu, elle était affectée au siège social de la société à [Localité 4], laquelle compte aujourd'hui plus de cent salariés, répartis dans vingt-quatre bureaux différents. Du 20 au 30 septembre 2018, Mme [D] était placée en arrêt de travail. Un nouvel arrêt de travail est intervenu à compter du 24 octobre 2018, lequel a été plusieurs fois prolongé, jusqu'au 12 février 2019, date de reprise ayant donné lieu à la visite médicale du 13 février suivant, à l'issue de laquelle le médecin du travail déclarait Mme [D] « inapte au poste de collaboratrice » en précisant qu'elle pouvait « exercer une activité similaire dans un environnement différent ». De nouveau placée en arrêt de travail à compter du 14 février 2019, Mme [D] était licenciée pour inaptitude le 27 mars 2019, après qu'elle eût refusé la proposition de reclassement qui lui avait faite sur un poste de collaboratrice à [Localité 3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires. Au dernier état de son emploi, le salaire brut de base était de 5 800 euros, auquel s'ajoutaient différents primes et avantages. Estimant avoir été victime de harcèlement moral dans le cours de l'exécution de son contrat de travail et en particulier depuis le 3 juillet 2017, et contestant à ce titre, la validité de son licenciement, Mme [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Versailles pour faire valoir ses droits. A raison de l'activité de la société, l'affaire a été dépaysée au conseil de prud'hommes de Longjumeau, lequel a, par jugement du 23 juin 2022 : - dit que Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral - dit que le licenciement de Mme [D] n'était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse. - débouté Mme [D] de la totalité de ses demandes - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles. - dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 9 septembre 2022, Mme [D] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mai 2023, elle demande à la cour de bien vouloir : -infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau : 1- Au titre de l'exécution du contrat de travail : - Juger que le comportement subi caractérise un harcèlement moral au sens des articles L .1152-1 et suivants du code du travail, - condamner la société [1] à lui verser 46 694 euros net de tout prélèvement social, à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, - Juger que le comportement subi caractérise une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur sur le fondement des articles 1222-1 et 1231-1 du code civil, - Condamner la société [1] à lui verser 46 694 euros net de tout prélèvement social, à titre de dommages et intérêts, sur le fondement des articles L. 1221-2 du code du travail, 1217 et 1231-1 du code civil, - Juger que le comportement subi caractérise une violation de l'obligation de sécurité, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, - Condamner la société [1] à lui verser 46 094 euros, net de tout prélèvement social, à titre de dommages et intérêts, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, 2- Au titre de la rupture du contrat de travail : - À titre principal :

MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Moyens des parties : La salariée relève qu'aucune convention individuelle de forfait n'est intervenue, l'employeur n'ayant d'ailleurs organisé aucun entretien annuel sur la charge de travail ou le temps de travail. Elle estime à 359,70 heures le nombre d'heures de travail effectuées en plus des 35 heures hebdomadaires contractuelles, auxquelles s'ajoutent 459 heures de pause déjeuner dont elle a été partiellement privée et verse aux débats un tableau récapitulatif totalisant 818 heures supplémentaires pour lesquelles elle demande la somme de 39 100 euros au titre d'une majoration de 25%, et 3 910 euros au titre des congés payés afférents. La société [1] renvoie à l'accord sur le temps de travail signé le 21 décembre 2001 entre elle et ses institutions représentatives du personnel, aux termes duquel « les cadres ne sont pas concernés directement par les 35 heures hebdomadaires, mais bénéficient de la réduction du temps de travail par le biais de la limitation du nombre de jour de travail dans l'année : (') 214 jours de travail dans l'année pour un cadre ». Elle rappelle que l'article 3 de l'avenant du 14 avril 2005 au contrat de travail fait référence à ces dispositions. En tout état de cause, l'employeur estime que Mme [D] doit être déboutée, d'une part, parce qu'elle ne fait pas la preuve des heures qu'elle revendique et d'autre part, parce que les pièces produites (nombreux SMS ou mails) contiennent des incohérences révélées par l'analyse de certains d'entre eux qui sont au demeurant, très brefs et ne démontrent pas l'existence d'un travail effectif. Réponse de la cour : La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile, mais le législateur a prévu la possibilité de conclure des conventions de forfait pour fixer des durées de travail notamment en jours sur l'année, l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, puis l'article L. 3121-58 du code du travail issu de cette loi, prévoyant cette possibilité notamment pour les cadres, cette organisation et ces modalités de décompte du temps de travail ayant comme conséquence d'exonérer l'entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires, celles concernant le repos demeurant applicables. La mise en place de la convention de forfait nécessite la conclusion d'une convention individuelle passée par écrit et il est admis que la convention individuelle ne mentionnant pas le nombre de jours travaillés est nulle, y compris si l'accord collectif en application duquel elle est conclue comporte cette mention. Les salariés non éligibles à la convention de forfait ne peuvent se voir accorder de jours de réduction du temps de travail. S'ils en ont bénéficié, les sommes équivalentes doivent être déduites des droits consentis à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires. Par ailleurs, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. En premier lieu, sur l'existence d'une convention de forfait, la cour relève que la société [1] ne justifie d'aucune convention individuelle de forfait, le seul renvoi dans le contrat de travail à l'accord du 21 décembre 2001 étant insuffisant pour considérer qu'une telle convention a été passée entre la salariée et son employeur. En second lieu sur les heures supplémentaires, Mme [D] verse aux débats, à l'appui de sa demande, un tableau des heures de travail qu'elle revendique et un état des heures et jours d'envois de mails et de SMS à caractère professionnel. Face à ces éléments précis, l'employeur auquel il appartient de contrôler les horaires effectués, critique les pièces ainsi produites. Il fournit une attestation de Mme [W] (pièce N° 59 de la société) qui relève qu'elle a « eu l'occasion de travailler avec Mme [D] sur le bureau de [Localité 4]. Celle-ci déjeunait dans son bureau mais allait aussi régulièrement courir plusieurs fois par semaine dans le parc du château (') [Elle] avait de horaires réguliers ayant une petite fille. Elle arrivait vers 9 heures et quittait le bureau de [Localité 4] régulièrement vers 18 heures afin de prendre à la sortie de son travail sa petite fille. Il m'arrivait fréquemment de quitter le bureau après son départ. ». L'analyse des éléments versés de part et d'autre, pour certains concordants entre les parties (horaires réguliers, heures d'arrivée au bureau vers 9 heures et heures de départ vers 18 heures, réponses à des mails pendant des périodes de congés ou le week-end, déjeuner à son bureau'etc.), conduisent la cour à considérer que des heures supplémentaires ont été effectuées par Mme [D] dans la limite de 400 heures supplémentaires d'avril 2016 à mars 2018. La somme due à ce titre est de 19 120 euros dont il convient de déduire les onze jours de réduction du temps de travail annuels dont Mme [D] ne conteste pas avoir indûment bénéficié, soit 8 833,65 euros. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé, et il est alloué de ce chef la somme de 10 286,35 euros et 1 028,63 euros au titre des congés payés afférents. Sur la prime d'objectifs Moyens des parties : Mme [D] rappelle que toutes les primes ont été contractualisées dans les avenants successifs, l'avenant du 24 septembre 2013 faisant ainsi expressément référence à une prime d'objectifs liée à des résultats obtenus dans des circonstances exceptionnelles ou à des objectifs atteints. Or elle relève que cette prime ne lui a plus été versée à compter de janvier 2015 et qu'il lui reste ainsi dû la somme de 20 300 euros en référence à une moyenne annuelle antérieure de 6 200 euros. Elle soutient que les sommes dues au titre de l'année 2015 ne sont pas prescrites dès lors que ces primes étaient régularisées après l'arrêté des comptes par le comité de direction à la fin du second semestre de l'année suivante. La société [1] souligne en premier lieu que la demande antérieure à avril 2016 est prescrite dès lors que le contrat de travail a été rompu en avril 2019 et que le délai de prescription pour ce type de créance est triennal. Elle relève ensuite que le calcul opéré par la salariée est sans fondement et ne repose que sur un document élaboré par ses soins intitulé « objectifs ou résultats exceptionnels atteints ». Enfin, la société rappelle que la prime exceptionnelle prévue à l'article 14 de l'avenant du 1er septembre 2013 est soumise à trois conditions non remplies : Une analyse au cas par cas, Des résultats obtenus dans des circonstances exceptionnelles, Une approbation en comité de direction dont la salariée était secrétaire. Réponse de la cour : Une prime prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci a une nature contractuelle et revêt à ce titre un caractère obligatoire. Si l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire ou de supprimer une gratification obligatoire, il peut, lors de sa création, en subordonner l'octroi aux conditions de son choix, pourvu qu'elles soient licites.