Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 9 juillet 2026 — n° 24/03001

PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité - débouté la société [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement de Mme [W] nul, Condamne la société [4] ([2]) à payer à Mme [W] les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral - 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la société [4] ([2]) aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : Mme [Z] [W] est entrée dans le groupe [3] dès 2013 en tant que stagiaire Assistance Ressources Humaines pour l'enseigne « DMBP » puis pour l'enseigne « Point P » jusqu'en 2014. Par la suite, Mme [W] a accompli un volontariat international en entreprise pour le compte du groupe [3] entre août 2015 et janvier 2017. Le 20 février 2017, Mme [W] a été engagée, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité de Responsable Ressources Humaines pour l'enseigne « Point P » jusqu'en septembre 2017, avant d'être embauchée à durée indéterminée, à compter du 5 septembre 2017, par la société [4] ([2]), qui appartient également au groupe [3]. La société [4] ([2]) a pour principale activité le commerce de gros de bois et de matériaux de construction. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale du Négoce des Matériaux de Construction, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 603 euros bruts (moyenne sur les douze dernier mois). Le 25 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable un éventuel licenciement. Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 26 mai 2020 au 12 juillet 2020 et l'entretien préalable a été reporté au 29 juin 2020 Le 2 juillet 2020, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants : « En vous engageant, vous avez accepté de vous conformer aux orientations prises par votre entreprise ainsi qu'aux instructions qui vous sont données par votre hiérarchie. Or, nous avons pu constater de votre part une attitude d'opposition systématique et de refus répété des directives et des observations qui vous sont faites, ce qui a conduit à une perturbation du fonctionnement de toute l'équipe des Ressources Humaines. - Vous adoptez une attitude d'opposition systématique aux choix d'organisation ou de structuration de l'équipe Vous vous êtes opposée à plusieurs reprises à la mise en 'uvre de décisions qui ont pu être prises pour renforcer l'équipe par des ressources supplémentaires. Ces mesures devaient pourtant permettre un meilleur fonctionnement du service et décharger l'équipe de certaines missions. A titre d'exemple, s'agissant du recrutement d'une alternante pendant près de 18 mois, qui devait prendre en charge tout le sourcing de vos recrutements, [F] [H], votre responsable hiérarchique, a dû insister pour que vous l'accompagniez afin qu'elle puisse monter en compétences et assurer l'aide attendue. Malgré cela, vous avez continué à remettre en cause l'utilité de son travail et à reprocher à votre responsable que cette salariée soit également en charge d'autres missions. Outre qu'elle était venue pour apprendre dans différents domaines de compétences et non pas exclusivement sur les procédures de recrutement, elle avait bien la mission de faire, pour 50% de son temps, du recrutement, ce qui déchargeait l'équipe grâce aux pré-qualifications qu'elle réalisait. Elle était par ailleurs dédiée à d'autres missions structurantes qui ne vous ont donc pas été confiées (comme à titre d'exemple, la mise en place des élections professionnelles, la mise à jour du règlement intérieur, etc.). Pour les autres renforts de l'équipe, à plusieurs reprises vous avez encore montré votre incapacité à accepter les décisions organisationnelles décidées, alors pourtant que les missions qui leur ont été confiées apportent un soutien indéniable à l'équipe. Ces missions sont par ailleurs orientées prioritairement en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise et de l'évolution de la fonction Ressources humaines en général. A titre d'exemple, [K] [V] est en charge d'analyser en profondeur les causes de notre turn-over dans la fonction Attaché Technico-Commercial. Vous remettez en cause les choix réalisés considérant qu'ils ne sont pas prioritaires ou que vous n'auriez pas été consultée pour cela.

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [W] explique, qu'après six années d'activité très satisfaisantes au sein du groupe [5] ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à la suite d'un changement de Direction dans le service des Ressources humaines. La salariée rapporte qu'elle a, tout d'abord, été soumise à une surcharge de travail dont elle s'est plainte auprès de sa hiérarchie lors de son entretien annuel de mars 2019, en soulignant : « Je n'ai pas eu un équilibre vie privée-vie professionnelle satisfaisant en 2018 : horaires très larges de manière structurelle plus que conjoncturelle (45h-48h travaillées/semaine), sans toujours avoir le temps de prendre une véritable pause déjeuner (') » (pièce 64). Elle précise que l'ensemble de l'équipe des Ressources Humaines subissait ces mêmes conditions de travail et qu'une de ses collègues, Mme [E], s'était même plainte d'avoir été victime de sollicitations de leur supérieur hiérarchique, Mme [H], alors qu'elle se trouvait placée en arrêt maladie pendant sa grossesse, ce qui l'a amenée à partir en congé maternité de façon précoce (pièce 50). Cette situation l'a conduite, ainsi que deux autres salariées du service, Mesdames [C] et [X], à effectuer une alerte collective auprès du Directeur des carrières et du développement des Ressources Humaines, M. [S] : « Situation alarmante, équipe RH dans un état de fatigue, souvent physique mais surtout morale aujourd'hui et je ne vois pas comment nous pouvons continuer à travailler dans ces conditions. Nous souhaitons donner une alerte collective (') Aujourd'hui, il n'y a aucun dialogue ni échange constructif entre [F] et nous. Actuellement, quand elle est au siège, [F] passe 80 % de son temps enfermée dans son bureau et elle ne communique avec nous que sur Skype la plupart du temps, alors qu'elle est dans le bureau à côté des nôtres et que nous nous déplaçons quand nous avons un sujet à évoquer avec elle la situation ne me semble pas viable je regrette qu'il n'y ait eu aucune réaction/proposition suite aux alertes que j'ai adressées à plusieurs reprises (depuis fin 2018) à [F] concernant notre charge/durée de travail [au-delà des durées contractuelles (pour [D]/[A]) ou du temps de travail légal (pour [U]/[Z]), de manière structurelle et non conjoncturelle] » (pièce 11). L'appelante précise qu'aucune réponse n'a été apportée à ce signalement et qu'elle a, de nouveau, attiré l'attention de sa hiérarchie sur cette situation dans son entretien annuel d'évaluation en avril 2020 où elle a exposé que : « La surcharge de travail a impacté toute l'équipe RH en 2019. A mon niveau elle a empêché un équilibre vie professionnelle-vie personnelle (50 h de travail ou plus par semaine tout au long de l'année) » (pièce 65). La salariée mentionne que cette surcharge de travail était aggravée par la pression constante sur les salariés qui était exercée par leur supérieur hiérarchique, Mme [H]. M, [S], Directeur des carrières et du développement des Ressources Humaines, a lui-même admis que « MN (Mme [H]) peut-être dure sous stress » (pièce 7 employeur). L'appelante fait, également, grief à sa manager de lui avoir adressé des reproches injustifiés, par exemple en lui déclarant le 19 mars 2020 : « tu n'aides en rien ». De la même manière, après avoir fait pression sur Mme [W] pour qu'elle décompte une journée de RTT sur une journée travaillée en raison d'un appel à la solidarité lié à la crise sanitaire, elle lui a, ensuite, fait le reproche de ne pas avoir accepté ce principe alors qu'il était soumis au volontariat. Mme [W] indique que, pendant la période de confinement, Mme [H] s'est également montrée distante et sèche à son égard en limitant ses interactions avec la salariée et en utilisant des formulations très péremptoires et autoritaires. Lorsque la salariée a protesté contre les modifications qui avaient été apportées, par Mme [H], sur le texte qu'elle avait saisi, au terme de leur entretien annuel 2020, sa manager lui a demandé si elle entendait quitter la société, ainsi qu'en atteste, sa compagne, qui a assisté à leur échange téléphonique en date du 16 avril 2020 (pièce 49). La salariée souligne, qu'un mois plus tard, elle était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour des motifs parfaitement infondés. La salariée expose que ces agissements ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à sa santé physique et psychologique ce qui s'est traduit par un placement en arrêt de travail du 26 mai au 12 juillet 2020. Le 7 juin 2020, Mme [W] a transmis une nouvelle alerte sur les faits de harcèlement moral qu'elle subissait à Mme [T], Directrice éthique et conformité du groupe. Une enquête a été diligentée par un comité pluridisciplinaire qui a conclu que l'alerte collective portée par la salariée en 2019 avait été négligée à tort : « Les inquiétudes portées à la connaissance de l'entreprise en octobre et en décembre 2019 (') ont été traitées de manière insuffisante ce qui a eu pour effet de laisser la situation se dégrader (') La dégradation des relations a résulté de l'incapacité de MN à exercer sa responsabilité managériale sur MB et le reste de l'équipe entraînant une désorganisation et une baisse de la performance de l'équipe [6]. ». En outre, le comité recommandait un maintien en poste de Madame [W] : « Dans une autre filiale du groupe dans un environnement plus stable pour rebondir après cette expérience difficile ». Un accompagnement de l'équipe RH était recommandé pour aider Madame [H] : « à exercer sa responsabilité managériale » et « à mieux gérer son stress ». Enfin, un accompagnement opérationnel et psychologique de l'assistante RH, était également recommandé (pièce 22). Pourtant, alors que l'entretien préalable au licenciement a duré 5 heures et que l'appelante s'est expliquée point par point sur les griefs retenus à son encontre, l'employeur a fait le choix de la licencier. En réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral imputé à l'employeur, Mme [W] réclame une somme de 25 000 euros. La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait matériellement caractérisés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur objecte que, quelques jours après la réception de la convocation à entretien préalable, la salariée a saisi la Direction éthique et conformité du groupe au motif 'd'une surcharge constante de travail, d'un mal-être de l'équipe et d'une escalade de violence' de la part de la Directrice des Ressources Humaines.