Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 9 juillet 2026 — n° 23/07162

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, L'INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau et y ajoutant : DIT que le licenciement de Mme [Q] épouse [W] est nul, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Q] épouse [W]les sommes de : - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts à titre du préjudice de rémunération et de retraite du fait de la discrimination en raison de l'état de santé, - 1 000 euros à titre du préjudice d'assurance chômage du fait de la discrimination en raison de l'état de santé, - 2 000 euros au titre du préjudice moral découlant de la discrimination en raison de l'état de santé, - 10 000 euros au titre du préjudice moral découlant des agissements de harcèlement moral et harcèlement discriminatoire, - 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 16 415,29 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 3 959,16 euros à titre de dommages-intérêts pour non-prise des congés payés 2018 et 2019, - 1 000 euros de dommages-intérêts découlant de la remise tardive de l'attestation destinée à Pôle Emploi. ORDONNE à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [Q] épouse [W], dans la limite de six mois d'indemnités DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Q] épouse [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre. LE GREFFIER LE PRESIDENT

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [Q] épouse [W] a été engagée par la [2], aux droits de laquelle vient la société [1], par contrat de qualification à compter du 1er octobre 1997, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1999 en qualité d'attaché opérateur qualification B. En dernier lieu, elle exerçait depuis 2015 les fonctions de formatrice, grade technicien gestion moyens, qualification E, niveau 1, position 17, échelon 08. La relation de travail était soumise au statut de la [2]. Le 25 septembre 2017, Mme [W] était placée en arrêt de travail après avoir été agressée par un autre salarié dans les transports en commun. Les lésions résultant de cet accident étaient prises en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et elle se voyait reconnaitre un taux d'incapacité de 5% avec une consolidation fixée au 30 septembre 2018. En septembre 2018, Mme [W] reprenait le travail en mi-temps thérapeutique. En septembre 2019, elle était de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 20 janvier 2020, elle dénonçait des faits de mise à l'écart dont elle s'estimait victime. Une enquête était diligentée par l'employeur. Par avis du 16 septembre 2020, Mme [W] était déclarée inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement. Par lettre du 1er juillet 2021, la [2] notifiait à Mme [W] sa mise à la réforme, imputée partiellement à l'accident de travail du 25 septembre 2017 par la commission de réforme. Le 30 juin 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes notamment à une discrimination et un harcèlement moral et un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par jugement avant dire droit du 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a ordonné à la société [1] de remettre les bulletins de paye de six collègues de Mme [W] de 2013 à 2020. Par jugement du 6 octobre 2023, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - Condamné la société à payer à Mme [W] : o 5.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination en raison de l'état de santé et de la dénonciation de faits de harcèlement moral ; o 11 322,01 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de salaire et de l'incidence sur les droits à la retraite ; o 2 052,16 euros de dommages-intérêts pour perte de salaire sur les droits à l'assurance chômage ; o 5.000 euros de dommages-intérêts manquement à l'obligation de sécurité ; Avec intérêts au taux légal et capitalisation annuelle des intérêts - Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes - Condamné la société au paiement de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 16 novembre 2023, Mme [W] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société [1] a constitué avocat le 24 novembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de : - I/ CONFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé la discrimination en raison de l'état de santé et les représailles à la suite de la dénonciation d'agissements de harcèlement moral établis ; - L'INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa tendant à voir en outre établis les faits de discrimination et de harcèlement discriminatoire en raison de l'origine, et de harcèlement moral et statuant à nouveau, - JUGER ces faits établis ; - INFIRMER le jugement en ce qu'il a limité les condamnations aux quantums suivants:

MOTIFS Sur les demandes de réparation en raison de la discrimination en raison de l'état de santé et origine, harcèlement moral et représailles à la dénonciation de faits de harcèlement Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ". L'article L.1134-1 du même code dispose que : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')". Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'existence d'une discrimination suppose l'existence de mesures ou d'abstentions décidées par l'employeur. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral suppose que les agissements répétés s'exercent sur une personne en sa qualité de salarié. En outre, aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, dans sa version applicable aux faits : "Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.". Enfin, selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Au soutien de ses demandes, Mme [W] présente les faits suivants : - La dénonciation en 2014 du harcèlement par M. [D], - L'agression en septembre 2017, - Une accession tardive à la qualification E en 2015, - Un maintien à qualification E, - Un salaire inférieur aux salariés retenus dans le panel, - Une mise à l'écart au sein de son service à compter de septembre 2018, - La dégradation de son état de santé. Mme [W] produit un courriel du 8 juillet 2014 d'une membre du CHSCT rapportant les ses propres propos sur un comportement intolérable de M. [D] envers elle. Elle produit son propre courriel du 11 juillet 2014 décrivant les agressions verbales de M. [D]. Elle produit aussi sa main-courante et sa plainte concernant l'agression verbale par M. [D] le 25 septembre 2017 dans le métro et la reconnaissance en accident du travail. Il ressort de ces éléments des injures et menaces envers Mme [W]. En outre, cette dernière a évoqué des critiques sur sa religion. Elle produit un courriel de sa supérieure hiérarchique l'informant que l'incident a été porté à la connaissance de la hiérarchie de M. [D], qui appréciera les suites à donner. Mme [W] fait état du panel de six agents ayant réussi obtenu l'examen Technicien Gestionnaire Moyens en 2013, dont il ressort que Mme [W] a été la dernière à accéder au grade E. Sur la base du panel de six agents ayant réussi obtenu l'examen Technicien Gestionnaire Moyens en 2013, il est établi que la rémunération de Mme [W] a été inférieure à la moyenne en 2013 et 2014, supérieure en 2015 et 2016, puis inférieure de 2017 à 2020. Sur la mise à l'écart, outre ses propres dires, Mme [W] produit l'attestation de Mme [P] qui rapporte que Mme [W] n'était pas conviée aux déjeuners, ni informée des éléments essentiels par les autres membres de son équipe et que son supérieur hiérarchique a remis en cause les absences de Mme [W] auprès du service RH.