Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 9 juillet 2026 — n° 23/05578

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré, sauf': -en ce qui concerne les quantum alloués au titre de l'indemnisation de l'inégalité de traitement et du harcèlement moral, -en ce qu'il a débouté Madame [D] de ses demandes au titre d'un licenciement nul, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Madame [D] est nul, Condamne la société [1] à verser à Madame [D] les sommes suivantes': - 14.250 euros au titre du préjudice économique causé par l'inégalité de traitement, et 2.000 euros au titre du préjudice moral causé par celle-ci, -10.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, -50.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, -2.500 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel, Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel, Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Madame [I] [D] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2000, avec reprise d'ancienneté au 9 août 2000, en qualité de technicienne comptable. Depuis 2014 et en dernier lieu, elle exerçait les fonctions de chef comptable. La relation de travail était soumise à la convention collective des industries chimiques. En avril 2019, Madame [D] a dénoncé des agissements harcelants de sa supérieure hiérarchique, Madame [S] et a sollicité une mutation ou un changement de rattachement hiérarchique. Du 6 août 2019 au 13 janvier 2020, Madame [D] était placée en arrêt de travail. A son retour elle a été placée en dispense d'activité rémunérée. Madame [D] a été convoquée pour le 6 mai 2021 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 17 juin 2021 pour « divergence de point de vue sur la poursuite de sa carrière », caractérisé par des refus de propositions de poste et une absence de candidatures en vue de reprendre un emploi au sein de la société. Le 7 février 2022, Madame [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a': - Dit n'y avoir pas lieu d'ordonner à la société [1] de produire la liste des salariés ayant occupé un emploi de chef comptable pour les années 2018-2021 ainsi que les bilans sociaux individuels afférents ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D], au titre de l'inégalité de traitement salarial : ' la somme de 30.000 € en réparation du préjudice économique et financier ; ' la somme de 5.000 € en réparation du préjudice moral ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] au titre de la réparation du harcèlement moral, la somme de 30.000 € ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que les intérêts au taux légal sur toutes les sommes allouées ci-dessus courent à compter du prononcé du présent jugement ; - Dit n'y avoir pas lieu d'ordonner à la société [1] de remettre des bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement ; - Débouté Madame [D] de l'intégralité de ses autres demandes ; - Débouté la société [1] de sa demande relative à l'application à son bénéfice des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société [1] à supporter les dépens de l'instance. Madame [D] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 août 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 5 mars 2026, Madame [I] [D] demande à la cour de': I - SUR L'ATTEINTE AU PRINCIPE « A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL » A TITRE PRINCIPAL : -ORDONNER, avant-dire droit, à la société [1] de produire : -la liste des salariés ayant occupé l'emploi de chef comptable sur la période 2018-2021, en ce compris Mme [Q] ; -pour chacun de ces salariés, le bilan social individuel (BSI) des années 2018 à 2021, le BSI étant le document de synthèse adressé chaque année au collaborateur qui distingue tous les postes de rémunération en ce compris le salaire de base ; -RESERVER, à la production de la société [1], les condamnations suivantes au titre du préjudice économique : -au titre de l'exécution du contrat sur la période du 22 juin 2018 au 21 juin 2021 : ' rappel de salaire ; ' rappel « écart paiement jours » ; ' rappel « écart paiement jours CET » ; ' rappel « intéressement » ; ' rappel « abondement PEE » ; ' rappel « participation » ; ' rappel « abondement [2] » ; -au titre du solde de tout compte : ' rappel « indemnité de licenciement » ; ' rappel « solde jours RTT » ; ' rappel « solde CET CONGE »; ' rappel « solde JR repos » ;

MOTIFS Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement -Sur l'existence d'une inégalité de traitement L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique. Les différences de traitement sont autorisées à condition qu'elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, telles que l'expérience, l'ancienneté, les responsabilités ou encore la qualité du travail. La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation. En application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. C'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, et c'est ensuite à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée. En l'espèce, Madame [D] fait état des éléments suivants': - Les bilans sociaux de la société [1] de 2018 à 2020 qui font apparaître que sa rémunération est inférieure à la rémunération moyenne mensuelle des femmes cadres de l'entreprise (de l'ordre de 4.000 euros pour la salariée et de l'ordre de 6.500 euros pour la moyenne des femmes cadres)'; -Le Guide des salaires 2021 du [3], qui est un cabinet de recrutement international spécialisé dans les métiers de la finance et de la comptabilité et établit chaque année un guide des salaires selon le niveau d'expérience et de compétence, qui pour un Responsable comptable / Chef comptable du niveau d'expérience de Madame [D] fait apparaître un salaire annuel moyen de 70 000 euros pour 2020 alors que celle de la salariée était de 50'630 euros pour 2020'; -Une offre d'emploi pour le poste d'Adjoint Chef comptable du 17 juin 2021 dans une « entreprise spécialisée dans le domaine du cosmétique, basé à [Localité 1] », soit une description qui laisse entendre qu'il pourrait s'agir de la société [1], avec une rémunération comprise entre 60 000 euros et 75 000 euros, alors que celle de Madame [D] était de l'ordre de 50'000 euros par an'; -le refus de la société de répondre à ses demandes relatives à son positionnement salarial. La salariée se base également sur le tableau de panel de 8 salariés produit par la société [1] à l'appui de ses dires, qui fait apparaître que plusieurs responsables comptables avaient une rémunération supérieure. Elle évoque notamment ': -le collaborateur 5': selon Madame [D], il était jusqu'en 2020, Technicien Comptable, percevait une rémunération pratiquement équivalente à celle de Madame [D] alors que cette dernière est Chef Comptable depuis 2014 (44 569,88 euros contre 44 802,93 euros pour Madame [D]) ; A compter de 2020, ce collaborateur percevait une rémunération supérieure à celle de Madame [D] alors qu'il occupe toujours des fonctions d'un niveau inférieur (55 117,19 euros contre 51 367,31 euros pour Madame [D]), étant relevé qu'il est positionné à l'indice 400 dans le tableau alors que Madame [D] est à l'indice 460'; -le collaborateur 6 qui est à l'indice 460 comme la salariée : selon Madame [D], il est comptable de 2012 à 2022, perçoit dès 2015 une rémunération nettement supérieure à celle de Madame [D] alors que cette dernière est Chef Comptable depuis 2014 (50 929,09 euros contre 44 802,93 euros pour Madame [D]). La salariée invoque enfin la situation de Madame [Q] également chef comptable qui aurait selon elle un parcours similaire au sien et à propos de laquelle l'employeur n'a pas produit les éléments nécessaires à l'examen de la situation. Sur ce, la cour relève que le Guide des salaires 2021 du [3] qui concerne de nombreuses entreprises autres que [1] ne permet pas d'établir que la salariée se trouverait dans une situation identique ou similaire à des salariés dans son entreprise. De même, l'offre d'emploi ne pouvant pas être attribuée de façon certaine à l'employeur, il ne s'agit pas d'un élément pertinent pour établir une comparaison avec une situation identique ou similaire au sein de l'entreprise. La moyenne des rémunérations des femmes cadres dans les bilans sociaux n'est pas non plus pertinente compte tenu de la très grande disparité des profils de cadres dans l'entreprise, le seul fait d'être cadre ne pouvant être considéré comme une situation identique ou similaire. S'agissant du refus allégué de la société de répondre aux demandes de la salariée, il ressort des échanges de mails que la salariée a obtenu une réponse le 9 septembre 2020, ce qui contredit ses allégations. En outre, un éventuel refus de réponse ne suffirait pas à démontrer qu'elle se trouverait dans une situation identique ou similaire à des salariés mieux rémunérés. En revanche, le tableau produit par l'employeur lui-même met en évidence que des salariés se trouvant au même niveau d'indice 460 que Madame [D] et évoluant dans le domaine comptable avaient des rémunérations supérieures à celle-ci. Par ailleurs, Madame [Q], également chef-comptable, pour laquelle l'employeur ne produit pas les éléments de rémunération, se trouve dans une situation similaire à Madame [D] du fait de ses fonctions. La preuve que des salariés dans une situation identique ou similaire à la salariée percevaient ou étaient susceptibles de percevoir des rémunérations supérieures est donc établie. Il appartient donc à l'employeur de justifier la différence constatée. La société [1] réplique en invoquant le panel de 8 collaborateurs ci-dessus évoqué, mentionnant leurs indices, rémunérations entre 2015 et 2020 et produit en outre leur CV. Il en ressort que les collaborateurs 1, 2 et 8 gagnaient moins de Madame [D]': -Le collaborateur 1 est responsable comptable en 2020, soit une situation similaire en apparence avec celle de Madame [D], avec une ancienneté équivalente, et est moins bien payé. Toutefois, la société [1] omet de préciser que ce salarié n'était qu'assistant comptable jusqu'en 2020, alors que Madame [D] était chef comptable depuis 2014. Il était donc justifié qu'il gagne moins. -Le collaborateur 2 avait une ancienneté bien moindre que celle-ci (entré en 2012 alors que la salariée est entrée en 2000). Il était donc justifié qu'il gagne moins. -Le collaborateur 8 coefficient 400 gagne moins que la salariée et était responsable comptable depuis 2017. Cependant, la salariée l'était depuis 2014 et il avait une ancienneté bien moindre que celle-ci (entré en 2012 alors que la salariée est entrée en 2000). Il était donc justifié qu'il gagne moins. S'agissant des collaborateurs 3 et 6 qui perçoivent une rémunération annuelle fixe supérieure à Madame [D] (respectivement de 63.353,43 euros et 58.367,05 euros), ils sont salariés de la société [4] et non de la société [1]. Dès lors qu'ils relèvent d'entreprises différentes, même si elles appartiennent au même groupe, il ne peut pas être retenu qu'ils sont dans une situation similaire. S'agissant du collaborateur 7, il percevait également une rémunération supérieure à celle de Madame [D] mais disposait de près de 10 années d'ancienneté de plus, cette différence significative de situation ne permettant pas de fonder une inégalité de traitement. S'agissant du collaborateur n°5, il percevait une rémunération légèrement inférieure à celle de Madame [D] jusqu'en 2017 puis légèrement supérieure à compter de 2018 et jusqu'en 2020, qui était de 3.750 euros par an en 2020. La société [1] justifie la différence de rémunération par le fait qu'il évoluait au sein de la Division Luxe, c'est-à-dire dans une division différente de celle de Madame [D] et indique que la différence était faible.