Cour d'appel, chambre sociale, 6 juillet 2026 — n° 25/00386

PAR CES MOTIFS ': La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 13 mars 2025 par le conseil de prud'hommes de Basse-Terre entre Mme [Z] [D] et la Sas [4], mais seulement en ce qu'il a': condamné la Sas [4] à payer à Mme [Z] [D] les sommes suivantes': * 221,31 euros au titre du complément de salaire du mois de février 2023, * 336,15 euros au titre du solde des congés payés, * 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné à la Sas [4] de remettre à Mme [Z] [D] son certificat de travail et son bulletin de salaire du mois de février 2023 rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, Infirmant et statuant à nouveau sur les autres chefs de demandes, Dit que le licenciement de Mme [Z] [D] repose sur une faute grave, Dit que Mme [Z] [D] a été victime de faits de harcèlement moral, Condamne la Sas [4] à verser à Mme [Z] une somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, Déboute Mme [Z] [D] de ses demandes tendant au prononcé de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celles relatives au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité compensatrice de préavis, Condamne la Sas [4] à payer à Mme [Z] [D] une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la Sas [4] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier, La présidente,

****** FAITS ET PROCEDURE': Mme [Z] [D] a été embauchée par la Sas [2] [3] par un contrat de travail à durée déterminée - contrat unique d'insertion/contrat d'accès à l'emploi (CUI CAE DOM) à temps partiel de 25 heures, niveau II, à compter du 18 juin 2012 pour une durée d'un an renouvelable, en qualité d'employée commerciale. Ayant occupé le poste précité jusqu'au 17 juin 2014, elle a ensuite été embauchée par la même société par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 juin 2014 en qualité d'employée commerciale, niveau III, secteur caisse. Par lettre du 11 juillet 2022, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'une durée de sept jours. Par lettre du 24 janvier 2023, l'employeur convoquait Mme [Z] [D] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 7 février 2023. Par lettre du 24 février 2023, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Mme [Z] [D] saisissait le 2 juin 2023 le conseil de prud'hommes de Basse-Terre, aux fins de voir': - dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'elle ne réclame pas sa réintégration, - condamner la Sas [4], prise en la personne de son gérant, [5] [H] à lui verser': * 21853,75 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 3427,76 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 221,31 euros au titre du complément de salaire du mois de février 2023, * 336,15 euros au titre du solde de ses congés payés, * 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, * 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que ces sommes sont assorties de l'exécution provisoire, - ordonner à la Sas [4] de lui remettre son certificat de travail et son bulletin de salaire du mois de février rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard, Subsidiairement, - prononcer sa non-condamnation à verser à son employeur une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu contradictoirement le 13 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a': - dit que le licenciement de Mme [Z] [D] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Sas [4] à payer à Mme [Z] [D] les sommes suivantes': * 17483 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 3427,76 euros au titre de son préavis, * 221,31 euros au titre du complément de salaire du mois de février 2023, * 336,15 euros au titre du solde de ses congés payés, * 2500 euros au titre du harcèlement moral, * 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la Sas [6] de remettre à Mme [Z] [D] son certificat de travail et son bulletin de salaire du mois de février rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - débouté Mme [Z] [D] du surplus de ses demandes, - débouté la Sas [4] de ses demandes. Par déclaration du 3 avril 2025, la Sas [4] formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes': «'Infirmer le jugement du 13 mars 2025, en ce qu'il': - dit que le licenciement de Mme [Z] [D] est sans cause réelle et sérieuse, - condamne la Sas [4] à payer à Mme [Z] [D] les sommes suivantes': * 17483 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 3427,76 euros au titre de son préavis, * 221,31 euros au titre du complément de salaire du mois de février 2023, * 336,15 euros au titre du solde de ses congés payés, * 2500 euros au titre du harcèlement moral, * 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

MOTIFS': Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, Mme [Z] se prévaut de ce que Mme [W], sa responsable hiérarchique a fait montre d'un comportement visant à la pousser à la faute et de l'absence de paiement des jours durant lesquels elle se trouvait en arrêt maladie, malgré la subrogation de l'organisme de sécurité sociale. La salariée évoque aussi le caractère injustifié de la mise à pied à titre disciplinaire et l'absence de prise en compte des recommandations de médecins. Elle fait également valoir que l'employeur n'a pris aucune mesure à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral. S'agissant du comportement de sa responsable hiérarchique, Mme [Z] ne verse aucune pièce aux débats. Concernant le défaut de reversement du salaire durant son arrêt maladie, il résulte des pièces du dossier que les indemnités journalières de la sécurité sociale ont été payées à la salariée du mois de septembre 2022 au mois de novembre 2022. Elle ne verse ainsi pas d'éléments au soutien de ses allégations relatives à un défaut de paiement, puis un règlement sept mois plus tard. Aucune pièce n'est versée au sujet de son arrêt de travail des mois d'avril et mai 2022. Concernant l'absence de justification de la mesure de mise à pied disciplinaire, il appert que celle-ci a été contestée par la lettre de son conseil du 10 novembre 2022, à laquelle la lettre en réponse de l'avocat de la société en date du 15 décembre 2022 n'a pas répondu sur ce point, se bornant à préciser que sa cliente estime que la sanction est justifiée et conforme au règlement intérieur de l'entreprise. S'agissant de l'absence de prise en compte des recommandations des médecins, relatives à des préconisations d'aménagement du poste de travail évoquées dans la lettre précitée du conseil de Mme [Z], à la suite du braquage survenu en 2014 de la société et du refus de l'employeur d'en tenir compte, il appert également que la lettre en réponse du 15 décembre 2022 n'apporte aucune précision. En effet, ce courrier précise seulement que « contrairement aux affirmations de votre cliente, l'entreprise respecte à la lettre les restrictions émises par le médecin du travail et apporte un soin particulier à la préservation de l'état de santé de ses salariés ». En revanche, la salariée ne présente pas d'éléments relatifs aux restrictions qu'elle estime légitimes à la suite de son opération du début d'année 2022. Il ressort également des pièces du dossier que Mme [Z] a fait l'objet de deux arrêts maladie durant l'année 2022 d'une durée totale de deux mois. Dans ces conditions, Mme [Z] présente des éléments relatifs à un défaut d'aménagement de son poste de travail et au caractère injustifié de la mise à pied à titre disciplinaire infligée, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans ses écritures, l'employeur ne présente aucun élément sur ces différents points, se bornant à invoquer l'absence de préjudice démontré par la salariée. La société ne justifie pas davantage de quelle manière elle a pris en compte la dénonciation des faits de harcèlement moral et quelles mesures elle a diligentées en conséquence. Par suite, l'employeur ne justifie pas le caractère objectif de cette situation ou de son inaction. Eu égard à la durée du harcèlement moral et de la nature de celui-ci, il convient de réformer le jugement et d'accorder à Mme [Z] une somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi. Sur le licenciement': En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement': La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il appartient à l'employeur d'en démontrer l'existence. Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 février 2023, qui fixe les limites du litige, précise': «'Nous avons eu à déplorer de votre part des faits constitutifs d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 07 février 2023 à 15h00 auquel vous avez été convoquée par courrier recommandé reçu le 26 janvier 2023. Lors de l'entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [Y] [V], Conseillère du salarié, nous vous avons indiqué les raisons pour lesquelles vous avez été convoquée à cet entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous vous avons donc exposé les faits suivants': Le 24 décembre 2022, vous avez eu une attitude inappropriée dans l'exercice de vos fonctions vis-à-vis d'un client en l'accusant de «'menteur'» et ce devant la clientèle. En effet, le 20 décembre 2022, lors de votre présence en caisse, vous encaissez les articles d'un client pour un montant total de 213,48 €. Vous indiquez au client une première fois que le paiement ne serait pas passé sans lui remettre pour autant le ticket d'abandon. Puis, vous l'encaissez une seconde fois en lui remettant cette fois son ticket de carte bancaire. Ce même jour, le client s'apercevant que le premier règlement était bien passé, revient en magasin vous voir. Sans réellement vous préoccuper de son problème, vous lui avez répondu ne pas être en mesure de l'aider en lui indiquant de repasser le 22 décembre 2022 afin de voir la responsable. Compte tenu de vos responsabilités au niveau de la ligne de caisse, vous auriez dû être en mesure de lui répondre afin d'éviter les tensions. Le lendemain soit le 21 décembre 2022, le client mécontent se présente à nouveau en magasin et se retrouve face à Madame [W], votre supérieur hiérarchique, qui n'était pas informée de la situation puisque vous ne l'aviez pas informée.