Cour d'appel, 1re chambre sociale, 20 juillet 2026 — n° 24/02669

* * * FAITS ET PROCEDURE Le 15 janvier 2001, la société en nom collectif [2] de [Localité 2] embauchait Mme [V] [Z] épouse [S] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'aide hôtelière pour une durée minimale de travail de 120 heures par mois réparties sur 27 heures minimum par semaine sur une période de 5 jours. Selon avenant du 1er novembre 2014, la durée et les horaires de travail de la salariée étaient modifiés, la durée de travail ayant été portée à 28,85 heures par semaine, soit 125,02 heures par mois. Par un autre avenant du 29 septembre 2020, une polyvalence des missions de la salariée était mise en place, afin de faire face aux variations de l'activité, ainsi qu'une réduction des délais de prévenance de planification. Lors d'une réunion du 3 janvier 2022 avec les syndicats, il était évoqué l'irrégularité des heures complémentaires, celles-ci n'ayant pas fait l'objet d'un avenant et demeurant impayées ainsi que la prime d'ancienneté et une prime conventionnelle d'habillage et de déshabillage. Le 17 janvier 2022, une convention tripartite était signée par la salariée, la SNC [2] de [Localité 2] prévoyant le transfert du contrat de travail de la salariée auprès de la SAS [3] à compter de cette dernière date. Le 21 janvier 2022, la salariée adressait un courrier recommandé avec avis de réception au siège de la snc [2] de [Localité 2] au motif qu'elle n'avait pas signé d'avenant au contrat concernant la modulation des heures et la réalisation d'heures complémentaires et qu'elle n'avait pas été payée pour la réalisation de ces heures complémentaires, ainsi que pour les jours fériés. Elle sollicitait également le paiement de sa prime d'ancienneté ainsi que sa prime conventionnelle d'habillage et de déshabillage. Ce courrier restait sans réponse. Par requête en date du 12 septembre 2022, Mme [V] [Z] épouse [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir condamner la SNC [2] de Montpellier un rappel de salaires et des dommages intérêts au titre de l'exécution et la rupture de la relation contractuelle. Par jugement réputé contradictoire en date du 15 mai 2024, la juridiction saisie a condamné la SNC [2] de [Localité 2] à verser à la salariée la somme de 1321,46 euros à titre de dommages intérêts pour la non tenue d'entretien professionnel et débouté cette dernière de l'intégralité de ses autres demandes. Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 23 mai 2024, Mme [V] [Z] épouse [S] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions. La SNC [2] de [Localité 2] n'a pas constitué avocat devant la cour. Par conclusions transmises par RPVA en date 17 juillet 2024, signifiées à la partie intimée le 26 juillet suivant, Mme [V] [Z] épouse [S] demande en substance à la cour de: Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SNC [2] de [Localité 2] au paiement de dommages intérêts pour la non tenue d'entretien professionnel; Réformer ledit jugement s'agissant du quantum des dommages intérêts alloués pour la non tenue d'entretien professionnel; Réformer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de l'intégralité de ses autres demandes; Statuant à nouveau, Dire que la SNC [2] de [Localité 2] lui a causé un préjudice financier et moral en annualisant à tort ses heures de travail ; Dire que la société SNC [2] de [Localité 2] lui a causé un préjudice financier et moral en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d'heures inferieur à celui réellement effectué ; Dire que la société SNC [1] [Localité 2] lui a causé un préjudice financier et moral en ne respectant pas son obligation de donner les moyens à ses salariés d'évoluer professionnellement ; Dire que la société SNC [1] [Localité 2] lui a causé un préjudice financier et moral en exécutant de manière déloyale son contrat de travail ; Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail; Prononcer la résiliation judiciaire…

MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail - Sur l'annualisation des heures de travail sans avenant L'appelante fait valoir à l'appui de sa demande des heures complémentaires qu'elle aurait réalisées qu'en application de la circulaire ministérielle du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, l'employeur ne peut pas modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail. Elle expose qu'un accord collectif de « poursuite et renforcement du dispositif de relance » a été signé avec les partenaires sociaux, de la société intimée qui a notamment prévu que les salariés à temps partiel dont la durée du travail n'était pas habituellement annualisée, le seraient sur 2021. Elle ajoute que la société intimée a annualisé ses heures de travail sans obtenir d'accord au préalable de sa part par la signature d'un avenant au contrat. L'appelante estime dès lors être créancière de la somme de 5 633,80 euros au titre de l'annualisation à tort de ses heures de travail, et ce compte tenu de son ancienneté et du préjudice financier et moral subis. Elle établit son préjudice comme suit : - Mme [S] étant rémunérée à hauteur de 1.321,46 euros bruts par mois, pour 125,02 heures travaillées, aurait si elle travaillait à temps complet un salaire de 1 603,15 euros bruts par mois. - De plus, l'annualisation imposée des heures de travail de Mme [S] doit être assimilée à un travail à temps complet. Au regard de cette annualisation, il convient de calculer la différence entre le salaire à temps partiel de Mme [S] et le salaire à temps complet : 1 603,15 ' 1 321,46 = 281,69 euros. - Ainsi, les heures de travail de Mme [S] étant annualisées depuis le 1er janvier 2021 jusqu'à ce jour, il convient de multiplier ce résultat par 20 (soit le nombre de mois entre janvier 2021 et août 2022) : 281,69 x 20 = 5 633,8 euros. Selon l'article 472 du code de procédure civile, la cour ne fait droit à la demande que dans la mesure où elle l'estime régulière, recevable et bien fondée. En l'espèce, la cour relève que l'appelante produit ses contrats de travail avec ses avenants ainsi que la convention tripartite du contrat de travail en date du 17 janvier 2022, ses bulletins de salaire et ses feuilles de pointage. Il convient d'observer que la demande de rappel de salaire concerne la période du 1er janvier 2021 à août 2022, soit pour partie sur une période où la société intimée n'était plus l'employeur de la salariée en application du contrat de travail selon la convention tripartite de transfert du contrat de travail intervenue le 17 janvier 2022 étant rappelé qu'en application de l'article 14 du code de procédure civile nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée. Dès lors, la demande de rappel de salaire pour la période du 17 janvier à août 2022 doit être déclarée irrecevable. S'agissant des heures complémentaires, comme relevé par le conseil de prud'hommes, l'avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants prévoit en son article 22 que le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes: - le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ; - la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante : -- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ; -- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ; - les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes : -- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser 1/3 de cette durée. -- exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ; -- le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période ; -- les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois ; -- les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ; -- le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant ; - la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence. Pour démontrer que l'employeur n'aurait pas respecté l'accord de modulation, en plus de ne pas lui avoir fait signer d'avenant, l'appelante produit les feuilles de pointage pour une période d'août à novembre sans préciser l'année ni même un décompte. Ainsi, la cour est dans l'impossibilité de vérifier la réalité des heures travaillées qui dépasseraient l'annualisation invoquée étant observé que les bulletins de salaire produits par la salariée fait apparaître le paiement d'heures complémentaires. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. - Sur l'absence de perspectives d'évolution professionnelle au sein de la société En application de l'article L6315-1 du code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. L'appelante, qui a eu gain de cause au titre de ce chef de demande en son principe, expose qu'elle travaille depuis 21 ans au sein de la société intimée sans avoir fait l'objet d'une évolution professionnelle et qu'elle n'a jamais été convoquée à un entretien professionnel. Elle sollicite la confirmation du jugement dont appel en ce qu'il a retenu la responsabilité de la société intimée à ce titre et sollicite la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 3 964,38 euros correspondant à trois mois de salaire.

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 15 mai 2024 en toutes ses dispositions; Y ajoutant, Déboute Mme [V] [Z] épouse [S] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [V] [Z] épouse [S] aux dépens de l'appel; La greffière Le président