Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 20 juillet 2026 — n° 23/03560

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles. Elle a pour activités la conception, la fabrication et la vente de coffrages métalliques ou bois métal pour le bâtiment et les travaux publics ; l'ingénierie des méthodes de mise en oeuvre des coffrages et des bétons. Elle emploie plus de 11 salariés environ 100 en France et plus de 6 800 dans le monde au niveau du groupe. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2019, Mme [C] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante commerciale, administrative et d'exploitation, statut non cadre à temps plein, à compter du 1er janvier 2019, avec reprise d'ancienneté au 10 juillet 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [C] exerçait toujours les fonctions d'assistante commerciale, administrative et d'exploitation, et percevait un salaire moyen brut de 2 462,25 euros par mois selon la salariée et de 2 261,54 euros par mois selon l'employeur. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective régionale des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 février 2021, la société [1] convoquait Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien se tenait le 8 mars 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier remis en main propre en date du 15 mars 2021, la société [1] notifiait à Mme [C] un avertissement en ces termes : « Madame, Suite à notre demande d'explication le 12 février 2021 puis relance le 18 février 2021 sur les raisons de la venue d'une personne externe à la société vous nous avez indiqué avoir eu une visite inopinée et informelle avec [S] [L], le président d'un syndicat. Nous n'avons pas été notifié du fait de cette venue. Vous n'êtes pas sans ignorer notre règlement intérieur communiqué via email et affiché sur les panneaux prévus à cet effet. En son article 15 il stipule : 'L'accès à l'entreprise ou le séjour dans quelque endroit que ce soit à l'intérieur de son enceinte sont interdits à toute personne étrangère à l'entreprise et, en particulier, à toute personne ne faisant pas partie du personnel si elle ne peut se prévaloir d'une autorisation de la Direction ou d'une disposition légale.' Vous évoquez une visite inopinée et le besoin de vous abriter du froid en compagnie d'un représentant syndical qui a lui-même confirmé cet écrit. Vous étiez donc deux à enfreindre délibérément ce règlement intérieur que vous avez reconnu ne pas ignorer. Vous évoquez également le fait que les conditions sanitaires ne permettent pas que cette rencontre ait lieu dans un autre cadre. Mais ce sont justement ces mêmes conditions sanitaires qui doivent de plus fort, en sus du règlement intérieur, vous interdire de laisser une personne extérieure pénétrer dans l'enceinte de notre établissement. Nous vous notifions dans ces conditions un avertissement. Si un ou de tels incidents se reproduisaient nous serions amenés à prendre une sanction plus grave. Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l'impérieuse nécessité d'attacher une attention primordiale à votre travail, au respect des instructions et à votre attitude ». Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mars 2021, Mme [C] contestait cet avertissement.

MOTIFS Sur la demande d'annulation des sanctions des 12 février et 15 mars 2021 Mme [C] expose qu'elle a reçu un avertissement le 15 mars 2021 qui n'était pas justifié en raison du principe non bis in idem, de l'absence de toute procédure de contrôle mise en place au sein de la société, de l'inopposabilité du règlement intérieur et du caractère discriminatoire de cette sanction. Elle sollicite son annulation ainsi que celle de la sanction qui lui a été notifiée le 12 février 2021. La cour constate que contrairement à l'argumentation développée par la salariée, le courriel du 12 février 2021 qui lui a été adressé par la société [1] ne s'analyse pas en une sanction dans la mesure où, après avoir relevé que Mme [C] avait fait entrer une personne extérieure à la société sans déclaration préalable pour autorisation et lui avoir rappelé les dispositions de l'article 15 du règlement intérieur qui interdit l'accès à l'entreprise de toute personne étrangère à celle-ci sans autorisation de la direction ou sans disposition légale, elle l'interroge sur l'identité de la personne qu'elle a fait entrer. Ne connaissant pas cette identité, l'employeur ne pouvait manifestement pas apprécier si elle bénéficiait d'une disposition légale l'autorisant à accéder à ses locaux. Il ne constitue pas une sanction disciplinaire et la demande de la salariée tendant à voir annuler ce courriel qu'elle qualifie à tort de sanction sera donc rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué. En outre, l'employeur n'ayant pas sanctionné Mme [C] par le courriel du 12 février 2021, il n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire avant de délivrer l'avertissement litigieux. Toutefois, il n'est pas démontré que Mme [C] avait connaissance du règlement intérieur. En effet, si l'article 1er de son contrat de travail le mentionne, il n'y est pas annexé et aucune des pièces versées aux débats n'établit qu'il a été remis à la salariée ou qu'il a été affiché dans les locaux de l'entreprise. Le fait que Mme [C] ait reconnu dans un courriel du 18 février 2021 qu'elle avait violé l'article 15 du règlement intérieur en laissant entrer une personne extérieure à l'entreprise sans autorisation préalable de la direction n'apporte pas la preuve qu'elle avait connaissance de cette disposition avant ces faits. En effet, ce courriel est une réponse à celui de l'employeur du 12 février 2021 qui cite in extenso cet article du règlement intérieur. L'avertissement du 15 mars 2021, prononcé en raison de la violation d'une disposition du règlement intérieur dont il n'est pas démontré qu'elle a été préalablement portée à la connaissance de la salariée, n'est pas justifié et sera donc annulé. Le jugement sera infirmé sur ce point. La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [R] [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la délivrance de cet avertissement injustifié. Sur l'examen du harcèlement moral Mme [C] sollicite la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur la matérialité des griefs En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, Mme [C] allègue les faits suivants : 1. la critique de sa tenue vestimentaire par M. [K], son supérieur hiérarchique, le 23 avril 2019 2. son humiliation au cours d'une réunion en juin 2019 et l'absence de soutien de M. [K] 3. après leur rupture en août 2019, l'agressivité et les propos inappropriés de M. [K] à son égard ainsi que le fait qu'il a été très autoritaire 4. En juillet 2019, M. [K] a modifié ses fonctions sans son accord, lui retirant ses responsabilités, lui interdisant de communiquer avec les clients et avec les commerciaux et modifiant son titre au cours de l'été 2019 5. M. [K] a supprimé l'un des écrans sur lequel elle travaillait habituellement en télétravail et au sein de la société 6. l'absence de transmission de certaines informations contractuelles et les mensonges de M. [K] 7. la société [1] lui a attribué un poste différent le 17 février 2021 en réponse à ses dénonciations de harcèlement moral notamment le 4 septembre 2020 8. dès qu'elle a exercé un mandat syndical, elle a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire injustifiée engagée par son employeur 9. l'employeur lui a proposé, dans le cadre de la procédure de reclassement, des postes dépendant du management de M. [K] 10. la société n'a aucunement réagi à la suite de ses multiples alertes 11. les alertes de Mme [Q] et de l'inspection du travail sont demeurées vaines 12. la société n'a pas mené d'enquête sérieuse et contradictoire avec les représentants du personnel à la suite de ses dénonciations. 1. Le compte-rendu d'entretien professionnel de Mme [C] du 23 avril 2019 mentionne que Mme [C] doit « améliorer le mode vestimentaire conformement au règlement intérieur [3] ». Le grief est matériellement établi. 2. Il est établi par l'attestation de Mme [N] que M. [K], responsable hiérarchique de Mme [C], a réuni l'ensemble des membres de l'équipe de la salariée en juin 2019, que pour obtenir une meilleure collaboration entre les membres de l'équipe, il a demandé à chacun d'écrire sur un post-it deux points positifs et deux points négatifs sur chaque personne puis les a lu devant toute l'équipe, que de nombreuses critiques ont été à cette occasion formulées contre Mme [C] qui a quitté la réunion et est allée pleurer dans le bureau de leur ancien manager. Mme [N] précise que « suite à cela, la plupart des membres de l'équipe se sont confortés à leurs idées et ont été plus fermes et plus sévères avec [R], sous les yeux du manager, qui ne s'est jamais interposé. Elle n'a donc eu aucun soutien ». Cette attestation de Mme [N] n'est pas contredite par les attestations de Mmes [G] et [T], produites par la société [1], qui ne portent pas sur cette réunion précise mais évoquent les réunions post-it hebdomadaires d'une manière générale quant à leur objectif et à leur déroulement. Elle n'est pas non plus utilement contredite par les déclarations faites par Mme [M] à l'enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie (pièce de l'employeur n° 44) selon lesquelles « Mme [C] a quitté la réunion avant la fin de celle-ci en prétextant que sa fille était malade ». En effet, Mme [A] n'y a pas participé. Elle ne peut donc que relater des propos qui lui ont été rapportés à ce sujet. En revanche, contrairement à ce qui est indiqué par la salariée, M.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Rambouillet sauf en ce qu'il a rejeté les demandes d'annulation de la sanction notifiée le 12 février 2021, de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de condamnations sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 2 639 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement pour inaptitude et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de première instance, Statuant à nouveau et y ajoutant, ANNULE l'avertissement délivré à Mme [R] [C] le 15 mars 2021, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la délivrance de cet avertissement, CONSTATE que Mme [R] [C] a été victime de harcèlement moral, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral, REJETTE la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] à la date du 3 mai 2022, DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] les sommes de : - 15 150 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 4 610,08 euros à titre d'indemnité de préavis et 461 euros au titre des congés payés y afférents, - 15 000 euros à titre d'indemnité de licenciement, CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [R] [C] un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt, DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [R] [C], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente régulièrement empêchée et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE