Cour d'appel, chambre sociale section a, 21 juillet 2026 — n° 24/00971

*** EXPOSÉ DU LITIGE 1. M. [F] [S] a été engagé en qualité d'ingénieur méthodes et industrialisation, attaché à la catégorie cadres, catégorie II, coefficient 120, par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 mars 2011. Un avenant a été signé au mois de mai 2014, M.[S] étant désormais soumis à un forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie 2. M. [S] a été élu délégué du personnel en avril 2014, membre titulaire de la délégation unique du personnel, membre du comité d'entreprise, collège cadres, en mai 2017, membre titulaire du comité social et économique, collège cadres, le 5 décembre 2019, pour la première fois au nom du syndicat [2]. 3. Par lettre datée du 15 avril 2020, M. [S] a dénoncé à son employeur la dégradation de ses conditions de travail, particulièrement depuis son élection sous étiquette syndicale. Le 4 mai 2020, l'inspection du travail a ouvert une enquête sur la situation de M. [S]. 4. Le 4 juin 2020, M. [S] a été placé en arrêt maladie, sans discontinuer jusqu'au 25 mai 2021, puis en arrêt pour maladie professionnelle jusqu'au 10 janvier 2022. Le 15 février 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à reprendre son poste avec impossibilité de reclassement. Le 26 février 2021, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [S] pour inaptitude. Le 11 mars 2021, l'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [S] aux motifs du non respect de la procédure de licenciement, M. [S] n'ayant pas été convoqué à un entretien préalable. M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2021, par un courrier du 15 mars 2021. Le 1er avril 2021, la société [1] a de nouveau sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour licencier M. [S]. Le 9 avril 2021, l'inspection du travail a informé les parties de l'ouverture d'une enquête contradictoire à la suite de la demande d'autorisation de licenciement. Le 25 mai 2021, l'inspection du travail a refusé le licenciement. 5. Par requête reçue le 7 décembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême d'une demande en résiliation judiciaire et paiement de diverses indemnités. 6. Par décision en date du 17 février 2022, la ministre du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de M. [S]. M. [S] a ensuite été licencié pour inaptitude, par lettre du 22 juillet 2022. A la date du licenciement, M. [S] avait une ancienneté de onze années et trois mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 7. Par jugement rendu en formation de départage le 9 février 2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [S] de sa demande au titre de la discrimination syndicale, - dit que M. [S] a été victime de faits de harcèlement moral, - déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude le 22 juillet 2022, - dit que l'inaptitude de M. [S] a une origine professionnelle, - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 91 180,24 euros brut à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 12 842,76 brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 284,27 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 16 907,72 euros net à titre d'indemnité spéciale de licenciement, - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 42 809,20 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul, - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M.

MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral discriminatoire 12. En confirmation du jugement déféré, la société [1] oppose à M. [S] l'absence de tout comportement harcelant à son encontre. 13. M. [S] fait valoir que la décision unilatérale de lui retirer des missions, le dénigrement, l'absence d'accompagnement et de formation, l'absence d'évaluation, d'entretien individuel et d'évolution professionnelle et sa mise à l'écart pendant le covid dont il a fait l'objet à partir du moment où en sa qualité de représentant du personnel il est intervenu auprès de la direction notamment sur les conditions de paiement du 13ième mois (en 2017/2018), sur le coefficient des cadres (en 2019) et aux côtés des salariés lors des entretiens disciplinaires (en 2019) relèvent d'un harcèlement discriminatoire à raison de son engagement syndical. Réponse de la cour, 14. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l'état de santé. Le régime probatoire est celui de l'article L.1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l'autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, la salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est admis qu'un processus de harcèlement moral dont est victime un salarié, et qui peut être sanctionné en tant que tel, est discriminatoire dès lors que le motif qui en est à l'origine figure parmi ceux qu'une règle de droit exclut du nombre des motifs de décisions admissibles. 13. Au soutien de sa demande, M. [S] produit principalement : - le courrier qu'il a reçu de l'employeur le 14 mai 2020, en réponse à celui qu'il lui avait adressé le 15 avril 2020 pour dénoncer la dégradation de ses conditions de travail singulièrement depuis son élection sous étiquette syndicale, qui établit que l'employeur a limité les interventions de M. [S] au titre des ordres de fabrication, - les conclusions de l'enquête ' discrimination syndicale' diligentée par l'inspection du travail suivant lesquelles, . M. [S] n'a plus été en charge de lancer les ordres de fabrication et d'annoncer les délais, expressément mentionnés dans le support d'évaluation à la rubrique Définition de fonction dans la partie Traitement de la commande, lancement et suivi, la tâche consistant à lancer et suivre un ordre de fabrication ayant été renseignée le 2 juin 2020 par son responsable comme 'non fiable' . M. [S], à la différence de deux autres salariés du service de production, Mme [R] et M. [J], a été maintenu en activité partielle sur l'ensemble de la période de confinement . M. [S] est le seul cadre à ne pas avoir bénéficié d'entretien professionnel . la rémunération de M. [S], après avoir augmenté rapidement jusqu'en juin 2015 et l'avoir ainsi rattrapée, est à partir de cette date et jusqu'en février 2020 restée sous la rémunération moyenne des cadres, M. [S] étant au surplus le seul cadre au coefficient 120 à ne pas avoir bénéficié d'une augmentation en février 2020 . sa gratification exceptionnelle, qui se situait au-dessus en 2015 et en 2016, a perdu à compter de 2017 plus de 400 euros par rapport à la moyenne de la gratification exceptionnelle des cadres, - le témoignage de M. [J] dont il résulte que M. [S] s'est impliqué notamment sur le problème du 13ième mois et qu'il s'est vu retirer par son responsable plusieurs tâches, dont la planification et la distribution des ordres de fabrication dont il s'acquittait pourtant sérieusement, - des prescriptions médicales d'antidépresseur et un certificat médical en date du 26 octobre 2020 établissant que l'état de santé de M. [S] ne lui permettait alors pas de reprendre son activité professionnelle. 14. Le retrait unilatéral de certaines de ses missions, son maintien en activité partielle durant la totalité du confinement en même temps que les deux autres salariés de la production reprenaient le travail, l'absence d'entretien professionnel à la différence des autres cadres, le ralentissement de l'évolution de sa rémunération par rapport à celles des autres cadres à partir du deuxième semestre 2015 caractérisent la matérialité de faits précis et concordants, lesquels pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La circonstance qu'ils s'inscrivent dans un continuum qui a perduré une fois le salarié élu sous étiquette syndicale en établit le caractère discriminatoire, en sorte que les développements de l'employeur sur la confusion opérée par M. [S] consistant à rattacher des faits de harcèlement à son mandat syndical qu'il détient depuis le mois de décembre 2019 uniquement sont inopérants. 12. Pour s'opposer à la demande, la société [1] fait valoir que : - les notions de harcèlement moral discriminatoire et de discrimination syndicale ont en réalité été soulevées pour la première fois par l'inspectrice du travail, le courrier de M. [S] en date du 15 avril 2020 n'y faisant pas même référence, ce dont il résulte l'absence de fondement aux accusations qu'il porte désormais, - si la mise au placard et la discimination syndicale qu'il allègue étaient réelles, M. [S] n'aurait pas manqué de saisir l'inspection du travail avant le mois d'avril 2020, de réclamer du travail par autant de courriels qu'il ne produit pas et d'en faire état en comité d'entreprise puis en comité social et économique, ce dont il ne justifie pas, - les attestations produites sont inopérantes en ce que Mme [U] travaillait dans l'atelier de montage en tant qu'opératrice, soit très loin des préoccupations relatives aux fonctions de M. [S] et a pris sa retraite au mois de juillet 2020, soit bien avant le départ de l'intéressé, en ce que M. [Y] a quitté l'entreprise après quelques mois de travail seulement, le 31 mars 2018, soit plus de deux ans avant le départ de M. [S], en ce que Mme [X] et M. [S] ont entretenu une relation pendant un certain temps, en ce que M. [J], à défaut d'être un voisin de bureau et de résidence de M. [S], entretenait des liens personnels très forts avec ce dernier, - M. [S], contrairement à ses affirmations, assistait systématiquement aux réunions de production et à la réunion qualité, - M. [S] n'était en réalité pas aux attendus de son poste dès avant le courrier qu'elle lui a adressé le 14 mai 2020 et son supérieur hiérarchique, qui travaillait en face de lui, dans le même bureau, n'allait évidemment pas lui adresser des observations écrites, - aucune fonction n'a en réalité été retirée à M.

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [S] nul et qui condamnent la société [1] aux dépens ainsi qu'à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ; L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à M. [S] : - la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, - la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - la somme de 39 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - la somme de 11 854,86 euros, majorée de la somme de 1 185,49 euros pour les congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; Déboute M. [S] de ses demandes au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et pour violation du statut protecteur ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles ; Condamne la société [1] à payer à M. [S] la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.