Cour d'appel, chambre 4-6, 22 juillet 2026 — n° 22/13624

*-*-*-*-* EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SA [1] a embauché Mme [U] [X] en qualité de cheffe de groupe, statut non-cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2014. M. [J] [B], compagnon de la salariée et père de son enfant a été recruté par l'entreprise en janvier 2016 et intégré au groupe dont la salariée était cheffe au bureau d'[Localité 3]. Le couple devait se séparer durant la relation de travail. La salariée a été placée en arrêt maladie du 22'mai'2018 au 31'août'2018. [2] Le 20 juillet 2018, la salariée adressait à l'employeur un courriel ainsi rédigé': «'Suite à notre entretien téléphonique du 16 juillet dernier où j'ai pu vous expliquer en détail l'état de santé dans lequel je me trouve, les raisons de cet état et surtout les raisons pour lesquelles il m'est difficile d'aller mieux puisque ce que je considère être du harcèlement et de la diffamation depuis 4'ans au sein de mon équipe et de mon inspection depuis le départ de [A] [F] qui propage cet état d'esprit se poursuit alors même que je suis en arrêt de travail depuis plusieurs semaines. En effet, sur les conseils de mon médecin je suis allée au bureau pour pouvoir me projeter dans ma reprise d'activité, reprise à laquelle je tenais, j'ai pu constater que [E] [D] a profité de mon absence pour s'installer à mon bureau et le fermer à clé. J'ai été plus que choquée par ce constat, constat que cette personne n'a aucune limite puisqu'on ne lui en a jamais mis. Par ailleurs, j'ai eu vent d'une rumeur selon laquelle je suis en arrêt de travail, car l'entreprise m'a mise en plan d'action. Rumeur qui m'a profondément affectée. Vous avez pris le temps de m'écouter ce que j'ai sincèrement apprécié et vous m'avez assuré que le nécessaire serait fait par [K] dans la journée et le lendemain. Je suis donc allée moi-même au bureau le 19'juillet pour vérifier que Mlle [D] avait bien été recadrée et que ses affaires avaient été enlevées de mon bureau et ce n'était bien évidemment pas le cas. J'ai pris moi-même des photos, car je connais sa grande capacité à manipuler la réalité et celle de [K] [Z] à tout accepter de sa part. Comme vous pouvez le constater, ses affaires sont encore là et quoi qu'elle ait pu raconter, ce n'était ni temporaire ni passager puisque ses affaires sont dans chacun des tiroirs, il y avait ses cartes de visite, son tampon' bref elle a pris mon bureau et en a fait le sien. Nul doute sur cet état de fait. Dans le même temps, j'ai pu prendre connaissance du mail envoyé par [K] à toute l'inspection. C'est très aimable à lui de prendre la peine de le faire mais c'est une fois de plus un peu trop facile pour les collaborateurs qui peuvent toujours tout faire, tout dire sans ne jamais rien craindre en retour. Vous devez comprendre que c'est ce type de comportements déviants, permanents, répétitifs depuis maintenant un peu plus de 4'ans, jamais sanctionnés qui m'ont profondément atteinte au point de m'empêcher aujourd'hui de pouvoir travailler. C'est également à cause de ces comportements et de ma hiérarchie qui n'intervient pas, ne me soutient jamais et ne sanctionne jamais le manque de respect, le non-respect du cadre et de ma personne que je vous ai demandé un changement de poste, non par ambition mais plus par désespoir de la situation et de la certitude que ma hiérarchie ne ferait jamais rien pour mettre un terme à cette situation. Je considère que l'on m'a obligée à prendre cette décision et je suis convaincue que même à ce stade mon inspecteur ne s'est pas dit qu'il devait intervenir, recadrer les choses et mettre un terme à tout ce gâchis afin de poursuivre le travail initié depuis mon embauche. il a dû penser aux conséquences pour lui sans prendre ses responsabilités et faire son travail, c'est-à-dire trouver une solution et prendre des mesures en conséquence.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le statut cadre [11] Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification. Le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. [12] La salariée demande à la cour d'ordonner la requalification de son statut à l'embauche en statut de cadre'et de condamner l'employeur à régulariser sa situation administrative vis-à-vis des caisses obligatoires au vu de sa qualité de cadre. La salariée explique qu'elle bénéficiait avant son embauche du statut cadre, que le maintien de ce statut lui avait été promis lors de son recrutement, qu'elle a eu jusqu'à 12 collaborateurs en charge et qu'elle était responsable de 3'bureaux, [Localité 5], [Localité 3] et [Localité 27] déménagé ensuite à [Localité 28] donc en charge des départements 83 et 06 et 04. [13] L'employeur répond que la salariée a été engagée comme cheffe de groupe au bureau d'[Localité 3] selon contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurance. Il soutient que le poste de cheffe de groupe ne correspond pas à une fonction d'encadrement mais, effectivement et selon les stipulations contractuelles, à l'animation d'une équipe de conseillers commerciaux par un accompagnement de terrain et un pilotage de l'activité et de la productivité outre une mission de tuteur que la salariée pouvait déléguer à un conseiller commercial confirmé. L'employeur ajoute que la salariée exerçait ses fonctions sous l'autorité d'un inspecteur cadre. [14] La cour retient que la salariée ne rapporte nullement la preuve ni de la promesse qui lui aurait été faite de bénéficier du statut cadre ni d'avoir exercé effectivement des fonctions correspondant au statut cadre selon la convention collective, étant relevé qu'elle n'indique pas même la classification conventionnelle au sein de l'encadrement qui lui serait applicable. En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande. 2/ Sur le harcèlement moral [15] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.'1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. [16] La salariée se plaint de harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle a été arrêtée en burn-out pour dépression réactionnelle nécessitant un traitement antidépresseur et anxiolytique. Elle explique qu'elle s'est plainte à plusieurs reprises du comportement de ses collègues à son égard et d'une surcharge de travail qui a persisté malgré ses courriers et la saisine du comité éthique. Elle indique reprendre les griefs figurant dans sa demande de rupture conventionnelle du 15'novembre'2018 qu'il convient dès lors de reproduire malgré sa longueur': «'Je suis présente dans votre entreprise depuis le 1er avril 2014 à temps complet et partiel en tant que chef de groupe et depuis le 1er septembre 2018 en tant que manager de l'intégration. Avant mon embauche, j'occupais le poste de responsable de pôle au sein de l'entreprise [2] dont j'étais salariée depuis 2007. J'avais le statut de cadre et je gagnais très bien ma vie, 59'646'€ net en 2013, 6'234'€ en janvier 2014, 10'770'€ en février 2014 et 8'507'€ en mars 2014 soit le mois de ma démission pour rejoindre [1]. J'ai découvert le Groupe [1] lors de ma formation CMO où j'ai rencontré [G] [P] qui m'a fortement recommandé l'entreprise notamment les projets et les besoins en management. Je me suis d'abord entretenue longuement par téléphone avec [O] [I], avec qui j'ai immédiatement eu un super contact, j'ai été conquise par son énergie et la conviction et la confiance qu'elle portait à l'entreprise, sa structure et ses projets. J'ai donc rencontré [K] [Z]. Lors de nos différents échanges, M. [Z] m'explique que je retrouverai rapidement mon statut de cadre puisque nous allons changer d'organisation, qu'il existe une région «'test'» où les managers ont tous le statut cadre, il n'imagine pas que l'entreprise ne change pas l'organisation du réseau tout entier ou encore si le projet n'aboutissait pas, que l'ensemble des managers ne changent pas de statut d'échelon intermédiaire en cadre. Quelques jours plus tard, [O] [I] me rappelle et me propose le poste de chef de groupe à [Localité 3] avec 3'500'€ bruts de garantie de salaire. Cette proposition m'a obligée à une vraie réflexion car même si les projets me motivaient, je devais d'une part sacrifier une partie importante de ma rémunération, je précise que 3'500'€ bruts correspondait à mon fixe sur mon ancien poste ainsi que mon statut de cadre et je devais d'autre part renoncer à une partie de mon secteur géographique de travail, le Var qui correspond également à mon secteur d'habitation. [O] me précise qu'elle ne peut pas me confier le bureau du [Localité 5], lieu de ma résidence, car le poste est déjà occupé mais que dès que le poste se libère, nous pourrons l'envisager. Je demande à M. [Z] une promesse d'embauche, il me répond qu'il ne peut pas me la produire et me demande de lui faire confiance et me relance régulièrement pour que je démissionne le plus rapidement possible de mon poste pour intégrer le groupe et participer aux projets de l'entreprise. Ce que je fais et j'accepte le poste de chef de groupe au bureau d'[Localité 3], soit à 85'km de mon domicile. Je fais mon habilitation et je passe deux mois avec [W] [N], chef de groupe au [Localité 5], ainsi que son équipe.

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Déboute Mme [U] [X] de l'ensemble de ses demandes. Y ajoutant, Déboute les parties de leurs demandes concernant les frais irrépétibles d'appel. Condamne Mme [U] [X] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT