Cour d'appel, sociale d salle 3, 10 juillet 2026 — n° 25/00205

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : Le cabinet d'expertise comptable [R]. [E] devenu [1] a engagé Mme [M] [Q] épouse [J] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 avril 2016 en qualité de gestionnaire de paie, coefficient 260. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. Le 30 mars 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail et le 22 juin suivant, elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle laquelle a été rejetée. Un recours à l'encontre de cette décision se trouve actuellement pendant devant le Pôle social du tribunal judiciaire d'Arras. Sollicitant le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se prévalant d'une situation de harcèlement moral et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [M] [Q] épouse [J] a saisi le 30 novembre 2023 le conseil de prud'hommes de Béthune. Le 1er juillet 2024, Mme [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail de la façon suivante : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par lettre datée du 26 juillet 2024, Mme [J] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude. Par jugement du 11 février 2025, le conseil de prud'hommes de Béthune a rendu la décision suivante : -déboute Mme [M] [J] de l'ensemble de ses demandes ; -déboute la SARL [1] de sa demande reconventionnelle ; -laisse à chacune des parties la charge de ses frais et dépens. Mme [M] [Q] épouse [J] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 5 mars 2025. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 avril 2026 au terme desquelles Mme [M] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : -INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de BETHUNE du 11 février 2025 en ce qu'il a : - Débouté Madame [M] [J] de l'ensemble de ses demandes - Laissé à chacune des parties la charge de ses frais et dépens Statuant à nouveau, -ATTRIBUER A Madame [M] [Q] épouse [J] le coefficient 330, statut CADRE ; -JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité -JUGER que Madame [J] a été victime de harcèlement moral ; -JUGER que par suite de la demande de résiliation judiciaire formée par Madame [J], le licenciement de Madame [J] est nul - CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes : -9 872.09 € au titre de la perte de salaire durant l'arrêt maladie ; -15 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; -15 000 € à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ; -11 504.38 euros correspondant au double de l'indemnité légale de licenciement ; -9 300,03 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; -930 € au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis ; -24 800.08 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ; -7 266.14 € au titre des heures supplémentaires ; -18 600.06 € au titre du travail dissimulé ; -3 600 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION : Sur le coefficient et la classification appliqués à Mme [J] et la perte de salaire durant l'arrêt maladie : -Sur le coefficient et la classification : Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l'accession à une classification à des conditions de diplôme, en l'absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu'il exerce réellement correspondraient. En l'espèce, dans le cadre de son contrat de travail, Mme [J] a été engagée en qualité de gestionnaire de paie, coefficient 260 de la convention collective des experts comptables. Elle était alors l'unique salariée du service paie et ses missions étaient décrites de la façon suivante : « traitement de la paie des clients du cabinet à savoir établissement des contrats de travail, établir et contrôler les bulletins de salaire, déclarer les évènements de paie (entrée, sortie, arrêt maladie, AT, maternité, etc.), déclaration des cotisations sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles, gestion des licenciements ou ruptures conventionnelles. Veille sociale sur les évolutions législatives ». Aux termes de la convention collective, le coefficient 260 correspond aux fonctions d'assistant confirmé et se définit de la façon suivante : « Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués. Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise ». Mme [J] revendique l'application du coefficient 330 correspondant au statut de cadre sous l'intitulé « conception assistée ». Les tâches confiées sont définies de la façon suivante : « Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en 'uvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce '). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux. Formation initiale master ou équivalent. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise ». Il est constant que, jusqu'en octobre 2019, l'appelante exerçait seule les fonctions de gestionnaire de paie, ayant, toutefois, bénéficié à compter de février 2019 d'une aide de M. [D] à hauteur de 20 %. A compter du mois d'octobre 2019, Mme [W] [S] a été engagée suite à la création d'un second poste de gestionnaire de paie. L'intéressée a quitté l'entreprise en avril 2022, donnant alors lieu au recrutement de Mme [C] [K] aux mêmes fonctions à compter de la fin du mois de juin 2022. Puis, à compter du mois de février 2023, Mme [N] [V] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Surtout, Mme [J] démontre, par la production de l'enquête CPAM et du questionnaire employeur, de plusieurs mails et réponses apportées à des clients, et de messages adressés à la dirigeante de [1] que : -elle disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de son planning ainsi que l'exercice de ses missions, se soumettant à l'approbation de son supérieur uniquement lorsque elle le jugeait nécessaire. -elle a procédé aux recrutements des personnes embauchées dans son service. - elle a régulièrement été sollicitée pour des conseils en droit social qui excédaient ses missions de gestionnaire de paie, telles que la régularisation d'un salarié sans titre de séjour (mails de mars 2023), le transfert de contrats de travail de salariés dans le cadre d'une reprise d'un cabinet, le licenciement économique de personnes non transférées, dans un contexte de liquidation judiciaire (mails de novembre 2022), la mise en place d'astreintes avec un appui juridique à cet égard et l'établissement d'avenants et d'une décision unilatérale de l'employeur relative à la mise en place d'astreintes (mails de novembre 2022) - elle supervisait le travail d'autres personnes de son service et notamment de Mme [V] y compris pendant ses congés (cf mail de mars 2023), ses supérieurs lui confiant des tâches qu'elle attribuait à cette dernière ou à [C] [K] (cf mail de mars 2023 de [Z] [O] [L] : « j'ai deux petits dossiers de paie qui viennent de rentrer. (') De ton avis, je donne directement les dossiers à [C] ou [N] peut aussi aider.(') »). Ses missions excédaient, ainsi, largement celles d'une « simple gestionnaire de paie » et impliquaient, conformément au statut de cadre précité, une grande autonomie, l'animation et la coordination des membres de son équipe, une approche technique et juridique fine ainsi que la définition d'un programme de travail, étant d'ailleurs sollicitée en ce sens par mail par sa hiérarchie quant aux tâches à confier à ses deux collègues. Enfin, cette analyse se trouve confortée par le descriptif des missions de M. [Y], engagé, pendant son arrêt maladie, en qualité de gestionnaire de paie, statut cadre, en septembre 2023 (cf offre d'emploi), qui correspondait exactement avec l'intégralité des missions détaillées par la société [1] dans le cadre de l'enquête réalisée par la CPAM afin d'instruire la demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée par Mme [J] (cf questionnaire employeur de l'enquête CPAM). Il en résulte que Mme [M] [J] aurait dû se voir attribuer le statut de cadre et le coefficient 330, peu important qu'elle n'ait jamais émis de revendication à cet égard ou encore qu'elle ait bénéficié d'une augmentation de rémunération en mai 2022, laquelle avait pour unique objectif de porter son niveau de rémunération à celui de la gestionnaire de paie nouvellement embauchée et alors que cette dernière ne disposait d'aucune ancienneté dans le cabinet et aurait, à défaut, été mieux payée que l'appelante. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. -Sur la demande au titre de la perte de salaire durant l'arrêt maladie : Mme [J] soutient que, si elle s'était vue attribuer le statut de cadre, elle aurait bénéficié durant son arrêt de travail d'un maintien de salaire à 100 % au lieu et place du taux de 80 % qui lui a été appliqué. A l'appui de sa demande, elle communique la fiche individuelle établie par l'organisme de prévoyance, [2], daté du 30 avril 2023 faisant état d'une garantie à hauteur de 80 %. Cela étant, ce document ne démontre nullement l'application d'un taux de 100 % pour les cadres.

EN CONSÉQUENCE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier. LE GREFFIER LE PRESIDENT