Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 23 juillet 2026 — n° 24/00312

FAITS ET PROCÉDURE M. [K] [J] a été embauché à compter du 1er novembre 2016 par la SA [1], employant plus de 10 salariés en qualité de joueur de rugby professionnel, par contrat de travail à durée déterminée d'usage, conclu jusqu'au 31 octobre 2020, et régi par la convention collective nationale du sport. Un nouveau contrat a été conclu le 10 juillet 2020 entre les parties aux mêmes conditions, pour la période du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2022. Le 4 janvier 2022, M. [J] a été testé positif à la Covid-19. Le 11 janvier 2022, la société [1] a indiqué avoir découvert que M. [J] n'était pas détenteur d'un passe sanitaire valide. Par courrier recommandé du 25 février 2022, la SASP [1] a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, entretien prévu le 8 mars 2022 ; le même courrier notifiait à M. [J] sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement. La rupture anticipée de son contrat à durée déterminée a été notifiée à M. [J] par lettre recommandée du 11 mars 2022 pour faute grave. M. [K] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 5 mai 2022 pour lui demander de juger que la rupture anticipée de son contrat n'était pas justifiée par une faute grave et de condamner la société employeur à lui verser diverses sommes. Par jugement du 28 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, statuant en formation de départage, a : - débouté [K] [J] de l'ensemble de ses demandes, - condamné [K] [J] aux entiers dépens, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 25 janvier 2024, M. [K] [J] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 9 janvier 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 avril 2026, M. [K] [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 28 décembre 2023 en ce qu'il l'a : * débouté de l'ensemble de ses demandes * condamné aux entiers dépens ; Statuant à nouveau : - juger la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée d'usage de Monsieur [J] abusive comme étant intervenue en dehors du cas d'une faute grave, En conséquence, - condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 43.228,84 euros outre 4.322,88 euros au titre des congés payés afférents au titre de dommages et intérêt pour rupture abusive de son contrat de travail, - condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 50.000,00 euros au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi dû à la discrimination dont il a été victime, - condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 50.000,00 euros au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice d'image subi, - débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes - condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [1] aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 15 avril 2026, la société [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse (RG n° 22/00704) en ce qu'il a : * débouté [K] [J] de l'ensemble de ses demandes ; * condamné [K] [J] aux entiers dépens ; - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse (RG n° 22/00704) en ce qu'il a : * débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d'…

MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée : M. [J] soutient que la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée d'usage est abusive, car prononcée en considération de son état de santé, et donc discriminatoire ; que l'utilisation d'un faux passe sanitaire entre le mois de décembre 2021 et le mois de janvier 2022, qu'il a reconnue, ne caractérise pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'en effet, le club lui a proposé de le maintenir parmi les salariés du club, à condition qu'il se fasse vacciner ; qu'il a attendu plus d'un mois et demi après la découverte des faits pour engager la procédure de licenciement, alors que du fait de sa contamination à la Covid, M. [J] bénéficiait jusqu'au mois de mai 2022, d'une justification légale l'exonérant d'avoir à présenter un passe vaccinal ; que plusieurs autres joueurs du club, qui avaient également présenté un faux passe sanitaire, ont eté sanctionnés par un simple avertissement ; que la faute qui lui est reprochée ne présente pas de caractère de gravité suffisante pour justifier la rupture anticipée de son contrat de travail ; que le véritable motif de la rupture réside dans le refus du salarié de se faire vacciner, alors qu'il n'y était pas tenu en raison de sa contamination récente à la Covid, et qu'en tout état de cause, le passe vaccinal a cessé d'être obligatoire à compter du 14 mars 2022, soit 3 jours après son licenciement. La société [1] fait valoir en réponse que M. [J] avait l'obligation de détenir un passe sanitaire, et que la production par le joueur d'un faux passe vaccinal constitue une faute grave, qui justifie la rupture anticipée de son contrat de travail ; qu'il ne peut lui être opposé le fait que d'autres joueurs ayant également présenté un faux passe vaccinal n'aient pas fait l'objet de la même sanction, la différence de traitement étant justifiée par des circonstances objectives ; que la production d'un faux passe vaccinal est une infraction pénale ; qu'en tout état de cause, le comportement déloyal de M. [J] au sein de l'équipe rendait impossible la poursuite de son contrat de travail. Sur ce : Selon l'article L1243-1du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de rupture anticipée du contrat de travail de M. [J] est ainsi motivée : 'Nous vous avons reçu le 08 mars 2022 pour l'entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de votre contrat de travail. Vous vous êtes présenté seul à cet entretien qui a été mené par Monsieur [T] [G]. Afin de s'assurer que l'entretien se déroule dans une langue compréhensible pour vous et pour Monsieur [T] [G], nous avons requis la présence de Monsieur [E] [A], en tant qu'interprète, ce que vous avez accepté. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes : Vous êtes embauché en tant que joueur par Contrat à Durée Déterminée du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2022. En France, le passe sanitaire est obligatoire depuis le 30 août 2021 pour avoir accès: - aux stades et aux infrastructures, - aux entraînements, - et aux matchs. En effet, les gestes barrières ne pouvant être respectés lors des entraînements et matchs, il est impératif que tous les joueurs (et toute personne accédant aux infrastructures) soient vaccinés. La [2] et la [3] ont rappelé le caractère obligatoire de la détention d'un passe sanitaire valide et ont précisé les sanctions en cas d'absence ou de faux passe sanitaire. Il s'agit donc d'une obligation essentielle de votre part pour accomplir votre contrat de travail. Or, le 11 janvier 2022, nous avons découvert que vous n'étiez pas détenteur d'un passe sanitaire valide et que vous utilisiez un faux passe sanitaire depuis novembre 2021. Vous avez reconnu les faits, à savoir la détention et l'utilisation d'un faux passe. Ces faits constituent : -une infraction pénale, -mais surtout, un manquement à vos obligations contractuelles de joueur, - et un manquement à votre obligation générale de loyauté à l'égard de votre employeur. Vous vous êtes délibérément placé dans l'impossibilité de pouvoir exercer vos fonctions contractuelles, ce qui, à quelques semaines du début du championnat, est extrêmement déstabilisant pour l'équipe dans la mesure où vous étiez un joueur majeur de notre équipe. Vous avez menti et trahi le Club, le médical du Club, le coach, et vos coéquipiers, en dissimulant pendant plusieurs semaines votre situation sanitaire et en faisant prendre des risques à tous. En effet, vous les avez laissés croire que vous étiez vacciné, alors que vous ne l'étiez pas. Vous avez ainsi exposé vos coéquipiers, leurs familles et leurs proches à un risque accru de contamination. D'ailleurs, à votre retour de congés de fin d'année, vous avez contracté la Covid 19 et avez été identifié par le médecin comme étant le patient zéro au sein du club, à l''origine de la contamination de plusieurs de vos coéquipiers. En effet, le médecin du club a organisé une session de tests [Etablissement 1] pour l'ensemble de l'équipe le dimanche 02 janvier. Vous étiez alors négatif et avez donc participé à l'entraînement le lundi 03 janvier matin. Vous nous avez indiqué le lundi après-midi que votre compagne était positive. En raison de votre faux passe sanitaire, vous avez été traité, en application des protocoles sanitaires en vigueur, comme un « cas contact vacciné » et donc, non soumis à l'isolement dans l'attente d'un nouveau test. Vous avez donc pu poursuivre les entraînements avec vos collègues. Or, le test réalisé le mardi 04 janvier s'est révélé positif. Par la suite, vos coéquipiers, cas contacts, ont été testés et plusieurs ont contracté la Covid. Lors de l'entretien, vous avez contesté le fait de contaminer les autres. Vous avez en effet expliqué que vous aviez informé le docteur le lundi 3 janvier que votre compagne était positive, qu'il vous avait dit de venir s'entraîner et de vous tester le mardi 4 janvier, et que votre résultat de test est revenu positif le mardi après-midi. Vous ne pouvez en imputer la responsabilité au médecin du club qui n'avait d'autre choix que d'autoriser votre participation aux entraînements. En effet, il s'agit précisément d'une des conséquences de l'utilisation d'un faux passe puisque dans la mesure où vous aviez déclaré être vacciné au terme du passe que vous avez présenté au médecin, vous ne deviez pas être isolé. Or, si vous n'aviez pas menti sur votre vaccination et présenté ce faux passe, vous auriez été placé en isolement en application des protocoles sanitaires, et n'auriez donc pas contaminé plusieurs joueurs de l'équipe à quelques semaines du premier match de championnat. Votre comportement a généré des tensions extrêmement importantes et insurmontables, et a brisé l'esprit d'équipe qui doit impérativement régner dans notre collectif.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 28 décembre 2023, Et, statuant de nouveau et y ajoutant : Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée d'usage de M. [K] [J], qui n'est pas justifiée par une faute grave commise par le joueur, est abusive, Condamne la société [1] à verser à M.[J] les sommes suivantes : - 43.228,84 euros bruts au titre des salaires dus jusqu'à l'issue du contrat ; - 4.322,88 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi du fait de la discrimination dont a été victime le salarié. Déboute M. [J] de sa demande au titre du préjudice d'image, Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel, Condamne la société [1] à verser à M. [J] la somme de 4.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La déboute de sa demande formée à ce même titre. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA