Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 23 juillet 2026 — n° 25/00397

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 11 mai 2020, Mme [R] [E] a été engagée par la société [2] située à [Localité 1] et spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiment selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent de service. Par avenant du 22 décembre 2021, son temps de travail a été porté à 132,17 heures mensuelles. La salariée exerçait sur deux sites, le premier sis [Adresse 3] à [Localité 1] à hauteur de 45,5 heures par mois et le second à EAJE [B] [G] à [Localité 1] à hauteur de 86,67 heures par mois. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de propreté. A compter du 1er août 2022, la société [2] a perdu le marché sis [Adresse 3] et le contrat a donc été transféré au nouvel attributaire, la société [1], à hauteur de 45,5 heures par mois. La salariée indique avoir été en congés payés du 1er août au 27 août 2022 et ne s'être plus vue fournir son travail à son retour de congés. Par courrier du 10 septembre 2022, la SARL [1] a indiqué à Mme [R] [E] qu'en l'absence de réponse aux courriers recommandés envoyés au mois d'août 2022, son poste avait été confié à un autre salarié. Mme [R] [E] a été placée en congé parental à compter du mois de mars 2023. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [R] [E] a, par acte en date du 18 janvier 2024, saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner l'employeur au paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Selon jugement contradictoire du 27 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué de la manière suivante : ' -met hors de cause la SARL [1], -déboute Mme [R] [M] de ses demandes, -déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens. ' Par déclaration effectuée par voie électronique le 7 février 2025, Mme [R] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision. En l'état de ses dernières écritures en date du 06 mai 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [R] [E] demande à la cour de : '' Recevoir l'appel de Mme [E]. ' Le dire bien fondé en la forme et au fond. ' Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il rejetait la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1]. ' Réformer le jugement en ce qu'il considérait y avoir lieu à mise hors de cause de la société [1]. ' Réformer le jugement en ce qu'il rejetait les demandes de rappels de salaire, de congés payés, les demandes indemnitaires de rupture, préavis, indemnité de licenciement, dommages-intérêts et article 700 du CPC présentées par Mme [E], à savoir : ' La résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ' 3 560,34€ brut à titre de rappel de salaire sur la période d'août 2022 à février 2023. ' 356,03 € brut de congés payés afférents ' 1 072,88 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ' 107,28 € brut au titre des congés payés y afférents ' 435,85€ à titre d'indemnité légale de licenciement (à parfaire) ' 2 145,76 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Statuant à nouveau ' Réformer le jugement rendu ' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la société [1], en raison des manquements commis. ' Juger que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ' Faire droit aux demandes de Mme [E] En conséquence, ' Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : ' 3 560,34€ à titre de rappel de salaire sur la période d'août 2022 à février 202…

MOTIFS : Pour être résilié un contrat doit être en cours ce qui dans le cas d'espèce suppose qu'il ait été transféré. A défaut les éventuels manquements du repreneur peuvent être sanctionnés par des dommages et intérêts mais pas par une résiliation du contrat emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'existence d'un transfert du contrat : Dans les situations où l'article L. 1224-1 du code du travail ne s'applique pas en cas de perte de marché par le premier prestataire, plusieurs conventions collectives de branche, notamment celle du secteur de la propreté, ont été conclues pour organiser le transfert conventionnel des contrats de travail de l'ancien employeur au nouvel employeur, afin de protéger les salariés concernés et de stabiliser le marché. Ces dispositions conventionnelles protectrices s'inscrivent dans l'esprit de la directive européenne n 98/50 du 29 juin 1998, recodifiée par la directive n 2001/23 du 12 mars 2001 dite « transfert ». La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, étendue par arrêté du 23 juillet 2012 et entrée en vigueur le 1er août 2012, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 12 du 17 juillet 2018, prévoit à l'article 7 les « Conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire ». L'objectif recherché est, selon le préambule, « d'améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire (') en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte. Le texte définit en ses articles 7-2 et 7-3 les obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante) et celles à la charge de l'ancien (entreprise sortante), notamment quant aux informations qui doivent être transmises sur les salariés. C'est ainsi à l'entreprise sortante qu'il appartient de produire la liste et d'apporter la preuve que les salariés remplissent les conditions pour le transfert de leur contrat (Soc. 13 octobre 2010, n 09-67.458), que ce soit en termes d'ancienneté, de catégorie d'emploi, etc. Un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par l'accord n'empêche le changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché (Soc. 30 novembre 2010, n° 09-40.386, ou Soc. 29 septembre 2021, n° 19-18.562). Les conditions de présence et d'assiduité minimale exigées pour le transfert s'apprécient au jour du changement de prestataire (Soc. 10 décembre 2015, n° 14-21.485). Il est par ailleurs acquis que le transfert des contrats de travail en dehors des prévisions de l'article L. 1224-1 du code du travail constitue une modification de ce contrat qui ne peut s'opérer sans un accord exprès du salarié. Il ne peut résulter de la simple poursuite du contrat de travail. Si un avenant peut être signé, aucune forme n'est requise et l'accord du salarié n'est soumis dans son expression à aucune forme particulière (Soc. 19 novembre 2008, n° 07-43.249). L'appréciation de l'existence d'un accord ou du refus du salarié relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Toutefois, si l'accord exprès du salarié est requis, il est de principe que cette condition n'est posée que dans le seul intérêt du salarié et lui seul peut se prévaloir de sa méconnaissance. La société ne peut se fonder sur l'absence d'accord exprès du salarié pour échapper aux obligations résultant du transfert. Il s'ensuit que si un salarié accepte le transfert mais refuse ensuite de signer une proposition de contrat prévoyant un changement d'affectation, le contrat reste transféré. (Soc. 12 juin 2019 n° 17-21.013) Aux termes de l'article 7.2 de la convention des entreprises de propreté dans sa version en vigueur à la date de la reprise du marché : 'I. (...) Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes : A. Appartenir expressément : ' soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ; ' soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné. B. Être titulaire : a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et, ' justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ; ' ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e)s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.(1) b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a. C. Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers D. Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché. E. Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non. II. Modalités du maintien de l'emploi. Poursuite du contrat de travail Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté. Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci. A. Établissement d'un avenant au contrat L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci. L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3.

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort - Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 27 janvier 2025, Statuant à nouveau et y ajoutant : - Dit que le contrat de travail de Mme [E] relatif au nettoyage de la résidence '[Localité 5]' a été transféré à la société [1], - Prononce la résiliation du contrat aux torts de l'employeur à effet du 11 octobre 2022, - Condamne la société [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes : -987,34 euros bruts à titre d' indemnité de préavis outre 98,73 euros au titre des congés payés y afférents. -298,25 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement, -1481,01 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -1168,35 euros bruts au titre des rappels de salaires du 1er août 2022 au 11 octobre 2022, outre 116,83 euros au titre des congés y afférents. - Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; - Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - Dit que l'employeur devra remettre à Mme [E] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans un délai de deux mois suivant sa signification, - Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, - Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 1500 ,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne la société [1] aux dépens de l'instance. Arrêt signé par le président et par la greffière. LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT