Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 23 juillet 2026 — n° 24/02986

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS L'OGEC [Etablissement 1] est une association assurant la gestion de l'établissement d'enseignement privé (lycée et enseignement supérieur et un centre de formation) et applique les dispositions de la convention collective de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691). Mme [K] [S] a été embauchée le 12 septembre 2017 par l'association OGEC [Etablissement 1] suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour l'année scolaire soit jusqu'au 06 juillet 2018, en qualité d'intervenante pour assurer le cours d'économie et gestion aux étudiants en BTS Management des Unités Commerciales (BTS MUC) au sein du centre de formation. Le 08 septembre 2020, un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu pour l'année scolaire, soit jusqu'au 13 juillet 2021 pour assurer le cours de « développement de la relation client et de la vente conseil » en BTS Management Commercial Opérationnel (BTS MCO). Le 30 août 2021 un dernier contrat à durée déterminée a été conclu pour l'année scolaire, soit jusqu'au 13 juillet 2022 pour assurer le même cours en BTS MCO. Par requête en date du 31 janvier 2023, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins d'obtenir la requalification des contrats à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps complet, et de voir condamner l'association OGEC [Etablissement 1] au paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 06 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a: 'DIT que les demandes de Madame [K] [S] sont infondées; DEBOUTE Madame [K] [S] de l'ensemble de ses demandes ; CONDAMNE Madame [K] [S] à verser à l'OGEC [Etablissement 1] la somme de 1.000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; CONDAMNE Madame [K] [S] aux dépens.' Par acte du 10 septembre 2024, Mme [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 septembre 2024. En l'état de ses dernières écritures en date du 14 août 2025, la salariée demande à la cour de : ' INFIRMER totalement le jugement déféré en ce qu'il a : ' Dit que les demandes de Madame [K] [S] sont infondées ; ' Débouté Madame [K] [S] de l'ensemble de ses demandes ; ' Condamné Madame [K] [S] à verser à l'association OGEC [Etablissement 1] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du CPC ; ' Condamné Madame [K] [S] aux entiers dépens de l'instance. ET, PAR CONSEQUENT, STATUANT A NOUVEAU : ' CONDAMNER l'association OGEC [Etablissement 1] à porter et payer à Madame [S] les sommes suivantes : ' 514.48 €, outre 51.44 € de congés payés afférents, à titre du rappel de salaire sur les heures contractualisées non rémunérées ; ' 85 423.68 €, outre 8 542.36 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire sur la base de la requalification à temps plein sur la période de septembre 2020 à juillet 2022 ; ' 4 871.73 € net à titre d'indemnité de requalification à durée indéterminée ; ' 2 249.78 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; ' 9 743.46 €, outre 974.34 € de congés payés afférents , à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; ' 9 743,46 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 2500 € pour la procédure de 1 ère instance et 2 500 € pour la procédure en appel par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

MOTIFS 1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat 1.1 Sur la demande de requalification de temps partiel à temps complet Moyens des parties Mme [S] soutient que le temps de travail de son contrat de travail doit être requalifié de temps partiel en temps plein pour la période de septembre 2020 à juillet 2022. Elle souligne l'absence de mention de la répartition de ses horaires de travail ce qui est obligatoire pour les contrats à temps partiel et le fait qu'elle n'avait aucun planning à l'avance l'obligeant à rester en permanence disponible pour l'OGEC. Elle précise que si des plannings étaient communiqués ils n'étaient jamais définitifs et pouvaient être modifiés à tout moment. Si elle reconnaît avoir un autre emploi auprès du lycée [Etablissement 1], elle conteste que cette activité empêche une requalification en temps plein L'OGEC [Etablissement 1] conteste catégoriquement la demande de requalification en temps plein et avance que pendant les années 2020/2021 et 2021/2022, Mme [S] bénéficiait déjà d'un contrat d'activité d'enseignement en cogestion à temps complet au lycée [Etablissement 1], dont l'employeur était le Rectorat de [Localité 3], les heures effectuées pour l'OGEC venaient en complément de son activité principale. L'employeur explique que Mme [S] bénéficiait de plannings où les cours étaient positionnés sur un créneau fixe et hebdomadaire, les heures restantes de chaque unité d'enseignement (UE) étaient à disposer sur des dates prédéfinies (mercredis et vacances scolaires), pour les élèves en alternance. Il souligne que dès le mois de juillet, il mettait à disposition des formateurs. Elle fait valoir que la salariée ne prouve pas qu'elle était à la disposition permanente de l'OGEC. Réponse de la cour Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ce texte, qui est d'ordre public, n'impose toutefois pas à l'employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. En l'espèce, il résulte du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 2 septembre 2020 pour la période du 8 septembre 2020 au 13 juillet 2021 que Mme [S] a été engagée pour le poste d'intervenante afin d'assurer l'enseignement du développement de la relation client et vente conseil de l'entreprenariat et de la culture économique et managériale du BTS MCO pour une durée de 195 heures soit 18 heures par mois sur l'ensemble de la période au taux horaire de 38,11 euros bruts. Il est indiqué en son article 7 'Horaires de travail' que les horaires seront précisés par écrit, les horaires pouvant être modifiés pour des nécessités de service non prévisibles, la salarié en étant informée dans les meilleurs délais au moins 2 jours civils avant la date d'application du nouvel horaire et après accord de Mme [S]. La répartition du travail de celle-ci pourra être modifié sous réserve des dispositions ci-dessus, dans les cas suivants: surcroît d'activité, travail à accomplir dans des délais déterminé, absence de un ou plusieurs salariés. Le deuxième contrat à durée déterminée conclu pour le même poste concerne la période du 30 août 2021 au 13 juillet 2022 pour une durée de 291h30 soit 26H50 par mois. Il prévoit les mêmes dispositions s'agissant des horaires de travail. Les pièces versées corroborent les explications données par l'OGEC [Etablissement 1] puisqu'elles illustrent que Mme [S] recevait son planning annuel mentionnant que ses cours étaient fixés sur les journées des lundis au mois d'août pour les deux années scolaires et qu'il lui appartenait ensuite de répartir les heures restantes sur les créneaux disponibles de l'agenda partagé mis en ligne, que l'assistante de formation communiquait au minimum 15 jours avant. Par ailleurs ses bulletins de salaires montrent qu'elle n'a jamais dû travailler plus que le volume horaire déterminé. Si, à une reprise, le planning a dû être modifié en raison d'une erreur dans les dates de congés fixées sur l'année scolaire 2021, celle-ci a été vue avant même la rentrée des cours et la seule contrainte pour la salariée a été de repositionner ses cours sur les dates modifiées. Ainsi, Mme [S] connaissait parfaitement dès le mois d'août précédant le début des cours son emploi du temps et si à la marge des cours pouvaient être ajoutés sur les créneaux libres, les demandes étaient réalisées par écrit, par courriel, et les modifications faites, l'étaient, selon son choix. Les dates modifiées étant accessibles sur un planning accessible sur le Drive de l'OGEC. La salariée a donc toujours été en mesure de connaître ses jours et horaires de travail et ne s'est jamais trouvée à disposition constante de son employeur. Il convient donc de débouter Mme [S] de sa demande et de confirmer la décision prud'homale de ce chef. 1.2 Sur la demande de requalification du CDD en CDI Moyens des parties Mme [S] sollicite la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée soutenant que les contrats signés sont non conformes aux dispositions d'ordre public car le motif du recours au contrat n'est pas mentionné. Elle ajoute qu'ayant conclu des CDD successifs, l'employeur n'a pas respecté le délai de carence du tiers de la durée du contrat précédent. La salariée fait valoir qu'elle était positionnée en réalité sur des missions qui avaient un caractère d'emploi permanent et conteste que les CDD étaient basés sur les critères légaux des CDD d'usage. L'OGEC [Etablissement 1] conteste la demande de requalification en CDI et fait valoir que les contrats signés avait la nature de CDD d'usage, usités dans l'enseignement en application de l'article L. 1242-2 3° du code du travail. Il souligne que l'article D. 1242-1 du même code vise expressément le secteur de l'enseignement (D. 1242-1 7°). L'employeur précise que les CDD de Mme [S] mentionnent tous le motif de ce recours et que les dispositions relatives au délai de carence ne sont pas applicables puisqu'elle n'a pas vocation à exercer un emploi permanent.

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 6 septembre 2024 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire de Mme [K] [S], et rejugeant et y ajoutant Condamne l'OGEC [Etablissement 1] à payer à Mme [K] [S] la somme de 514, 48 euros de rappel de salaire outre 51,14 euros de congés payés afférents pour l'année 2021, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, Ordonne à l'OGEC [Etablissement 1] de remettre à Mme [S] les bulletins de salaires conformes à la présente décision pour les mois de juin et juillet 2021, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte , Condamne Mme [K] [S] aux dépens, Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,