Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 28 juillet 2026 — n° 24/03411

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [V] [Q] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures par semaine en moyenne) à compter du 13 janvier 2014 par la SA [1] en qualité de responsable de rayon, statut agent de maîtrise. Elle était affectée au rayon outillage du magasin de [Localité 3] (31). La convention collective applicable est celle du bricolage. Le 23 février 2015, Mme [Q] [L] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un escabeau et en se fracturant trois vertèbres, et elle a été : - en arrêt pour accident du travail du 23 février 2015 au 9 mars 2017 ; - en arrêt maladie du 10 mars au 9 avril 2017 ; - en congés payés du 10 avril au 27 mai 2017. Le 1er juin 2017, le médecin du travail a rédigé une attestation de suivi : 'apte à la reprise au rayon outillage avec contre-indication à la manutention lourde et possibilité de travail assis par intermittence'. Mme [Q] [L] a été : - en arrêt maladie, en arrêt maternité, en congé parental ou en congés payés entre le 24 juillet 2017 et le 30 septembre 2018 ; - en arrêt maladie ou en congés payés du 18 au 20 octobre, les 9 et 10 novembre 2018, du 3 décembre 2018 au 9 mars 2019, et du 21 au 23 mars 2019. Elle a été affectée au rayon électricité-plomberie à compter du 1er avril 2019, avant d'être de nouveau en arrêt maladie ou en congés payés du 11 au 14 avril 2019, du 29 avril au 1er juin 2019 et du 14 au 29 juin 2019. Par mail du 15 mai 2019, Mme [Q] [L] s'est plainte auprès de M. [N], le directeur du magasin, de ses conditions de travail, en demandant un entretien ; elle s'est notamment inquiétée quant à une réorganisation des horaires du rayon prévue à compter du 20 mai 2019 et à leur compatibilité avec ses soins. M. [Z], responsable du rayon électricité-plomberie, a reçu Mme [Q] [L] le 16 mai 2019 et lui a, par mail du 30 mai 2019, proposé un délai pour lui laisser le temps de s'organiser de sorte que les changements de planning interviendraient au 17 juin 2019. Par courrier du 2 juin 2019, Mme [Q] [L] a informé la société de sa situation de travailleuse handicapée depuis le 1er juin 2016 et a réitéré sa demande d'entretien. Par mail du 12 juin 2019, la société a indiqué à la salariée que les nouveaux horaires s'appliqueraient pour elle à compter du 1er septembre 2019. Par mail du 24 juin 2019, Mme [Q] [L] a avisé l'inspection du travail de sa situation, et l'inspection du travail a reçu Mme [Q] [L] le 10 juillet 2019. Le 8 juillet 2019, sur demande de Mme [Q] [L], le médecin du travail a rédigé un avis d'aptitude avec mention : 'restriction sur la manutention lourde et la station debout prolongée ; dans le cadre de la RQTH, la dotation avec un siège adapté avec dossier et accoudoir est à prévoir (...)'. Mme [Q] [L] a été placée en arrêt pour accident du travail à compter du 16 juillet 2019 ; par décision du 10 février 2020, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident. Le 4 mai 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec les mentions 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' et 'inapte définitif à la reprise de son poste de chef de rayon et à tout poste dans l'entreprise ; son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l'entreprise (...)'. Par LRAR du 9 mai 2022, l'employeur a notifié à la salariée la dispense de rechercher un reclassement, puis, par LRAR du 10 mai 2022, il l'a convoquée à un entretien préalable au licenciement du 1er juin 2022, et il l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 7 juin 2022.

MOTIFS 1 - Sur le licenciement : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude : Les dispositions des articles L 1226-10 et suivants du code du travail s'appliquent lorsque l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle, même partielle, au moment où il prononce le licenciement. Mme [Q] [L] considère que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail le 4 mai 2022 a pour origine, au moins partiellement, l'accident du travail du 23 février 2015, qui a été suivi d'un avis d'aptitude avec restrictions du 1er juin 2017, restrictions confirmées dans un avis du 8 juillet 2019, et que l'employeur n'a pas respectées, violant ainsi son obligation de sécurité ; qu'en effet, elle devait effectuer des manutentions lourdes et une station debout prolongée ; qu'elle était reconnue travailleuse handicapée ; qu'en outre l'attitude de son responsable M. [Z] qui a commis des faits de harcèlement moral a contribué à aggraver encore son état de santé physique et moral, avec in fine un arrêt de travail pour burn-out à compter du 16 juillet 2019 : changements d'horaires avec des coupures imposées la contraignant à multiplier les déplacements domicile-travail avec pour conséquence l'impossibilité de continuer à bénéficier des soins médicaux nécessaires aux cervicalgies, séquelles de l'accident de 2015, refus de congés payés ; que, l'employeur ayant au connaissance des restrictions des 1er juin 2017 et 8 juillet 2019, il avait également connaissance du lien entre l'accident du travail du 23 février 2015 et l'inaptitude du 4 mai 2022. Sur ce, la cour relève d'abord que ni un éventuel harcèlement moral, ni un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au regard du non-respect des préconisations médicales, ni la connaissance par l'employeur des restrictions émises par le médecin du travail et de son statut de travailleuse handicapée, ne sont de nature à établir un lien, même partiel, entre un accident du travail et une inaptitude, et la connaissance par l'employeur de ce lien. Par ailleurs : - l'accident du travail (chute d'un escabeau ayant entraîné la fracture de trois vertèbres) a eu lieu le 23 février 2015 et l'avis d'inaptitude a été émis le 4 mai 2022 soit plus de 7 ans après ; - entre les deux événements, ont eu lieu des suspensions du contrat de travail pour accident du travail, maladie ou congés payés de février 2015 à mai 2017, une reprise du travail dans un autre rayon en juin et juillet 2017, puis de nouvelles suspensions du contrat de travail entre juillet 2017 et septembre 2018, en octobre et novembre 2018, entre décembre 2018 et mars 2019, en avril, mai et juin 2019, puis à compter du 16 juillet 2019 - ce dernier arrêt n'ayant pas été qualifié par la CPAM d'arrêt pour accident du travail ou pour rechute d'accident du travail ; - Mme [Q] [L] ne produit aucune pièce médicale établissant un lien entre, d'une part, l'accident du travail du 23 février 2015 ayant généré des lésions au dos et entraîné des restrictions aux manutentions lourdes et à la station debout prolongée, et, d'une part, l'arrêt de travail du 16 juillet 2019 pour burn-out suivi d'un avis d'inaptitude du 4 mai 2022 - étant relevé que le médecin du travail ne fait pas lui non plus ce lien et n'a pas remis à la salariée l'imprimé de demande d'indemnités temporaires d'inaptitude, dues en cas d'inaptitude d'origine professionnelle. Il en découle que Mme [Q] [L] n'établit ni le lien entre l'accident du travail et l'inaptitude, ni la connaissance par l'employeur de ce lien. L'inaptitude est donc d'origine non professionnelle et seuls s'appliquent les articles L 1226-2 et suivants du code du travail. Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse : Mme [Q] [L] soutient que son inaptitude a été causée par des faits de harcèlement moral et par un non-respect de l'obligation de sécurité ; elle en tire la conséquence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - et non pas d'un licenciement nul. Elle allègue une dégradation de la relation de travail à compter de 2017 liée à : - l'absence d'aménagement de son poste conformément aux préconisations du médecin du travail, puis à compter d'avril 2019 au changement de rayon et de responsable, avec des changements d'horaires et des coupures imposées la contraignant à multiplier les déplacements domicile-travail avec pour conséquences l'impossibilité de continuer à bénéficier des soins médicaux nécessaires à ses cervicalgies, le fait qu'elle devait rester en permanence debout dans le rayon alors qu'elle aurait dû pouvoir exécuter ses fonctions en partie assise avec mise à disposition d'un siège adapté avec dossier et accoudoir : Les seules restrictions du médecin du travail dans ses avis des 1er juin 2017 et 8 juillet 2019 concernaient les manutentions lourdes et la station debout prolongée, un siège adapté étant en outre préconisé dans l'avis du 8 juillet 2019 ; elles ne portaient pas sur des horaires, ni afin de limiter les trajets domicile-travail, ni afin d'être compatibles avec des soins, de sorte que la question des horaires ne pouvait pas caractériser un manquement à l'obligation d'aménager le poste ; en toute hypothèse, Mme [Q] [L] ne justifie pas des soins qu'elle devait subir et de leurs horaires. Par ailleurs, dans ses écrits des 15 mai, 2 juin et 24 juin 2019, Mme [Q] [L] ne disait pas être obligée de porter des charges lourdes ; elle se plaignait seulement de devoir rester debout toute la journée dans son mail du 24 juin 2019 ; en toute hypothèse il ne s'agit que de ses dires, et dans leurs attestations M. [X] responsable du rayon quincaillerie et Mme [D] élue au comité social et économique n'évoquent pas ces questions. Le non-respect des préconisations du médecin du travail n'est donc pas établi. - des refus de congés payés : Mme [Q] [L] de plaint d'un refus de congés payés pour les 13 et 14 juillet 2019 ; elle se base sur un relevé des actions de congés payés, mais qui a été arrêté au 24 juin 2019 et évoque les dates des 13 et 15 juillet 2019.

PAR CES MOTIFS, La cour Confirme le jugement en toutes ses dispositions, et y ajoutant : Déclare irrecevables les demandes de Mme [Q] [L] au titre des congés payés acquis pendant les périodes de suspension du contrat de travail, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne Mme [Q] [L] aux dépens d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND