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Salut a tous les collègues , je viens avec une question relative a la coiffure ... Je suis bier chef, en poste dans un service de plainte.
Je porte les cheveux plaqués maintenus par un chignon .
Rien de fou , rien d'extraordinaire ou d' exubérant, je n'ai même jamais détaché mes cheveux au taf ou quoi . Ma présentation et le port de mon uniforme est impeccable.
Seulement voilà , le chef de service exige que je coupe , et moi je refuse , jugeant cela excessif .
Des collègues dans mon cas pouvant m'aider ? Merci a vous et courage
## Situation juridique — résumé rapide
En droit français, l’employeur peut imposer des règles concernant la tenue et l’apparence des salariés si ces règles sont justifiées par la nature des tâches (sécurité, hygiène, image) et proportionnées au but recherché. En revanche, une exigence de coupe de cheveux qui ne répond pas à ces critères ou qui est discriminatoire peut être contestée par le salarié.
Articles applicables (références obligatoires) :
- [Article L1121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1121-1%20du%20Code%20du%20travail) (limitation des atteintes aux libertés et droits des personnes : nécessité et proportionnalité) — SOURCE FOURNIE.
- [Article L1321-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1321-3%20du%20Code%20du%20travail) (contenu illicite du règlement intérieur : pas de dispositions non justifiées ou discriminantes) — SOURCE FOURNIE.
- [Article L1132-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1132-1%20du%20Code%20du%20travail) (interdiction des discriminations, notamment pour l’apparence physique) — SOURCE FOURNIE.
- [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20du%20Code%20du%20travail) (obligation de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs).
## Application au cas concret
- Si votre chignon et l’apparence sont compatibles avec la sécurité, l’hygiène et l’image professionnelle du service (ce que vous dites), l’exigence de « couper les cheveux » paraît a priori disproportionnée et pourrait être contraire à L1121‑1 et L1321‑3.
- Si l’employeur invoque des motifs légitimes (risque pour la sécurité, exigences d’hygiène — ex. travail en milieu contaminant, manipulation d’aliments, risque d’accrochage à une machine, port d’équipements de protection incompatibles), il peut imposer des règles limitées et proportionnées (ex. cheveux attachés, filets, charlotte). Ces justifications relèvent de L4121‑1.
- Si la demande de coupe vise spécifiquement une personne ou un groupe en raison du sexe, de l’origine, de convictions ou de l’apparence, cela peut constituer une discrimination interdite par L1132‑1.
## Ce que vous pouvez faire (préconisations pratiques)
1. Demandez par écrit (courriel ou LRAR) au chef de service/DRH la justification précise et écrite de l’exigence (motif, attachement à une règle écrite : note de service, règlement intérieur, convention collective). Conserver les preuves.
2. Vérifiez l’existence et le contenu du règlement intérieur ou d’une note de service : si la règle n’est pas inscrite ou si elle est contraire à L1321‑3, elle n’est pas applicable.
3. Saisissez les représentants du personnel / le CSE (ou délégué du personnel) pour examen et témoignages.
4. Si la mesure porte atteinte à vos droits ou si vous subissez une sanction (avertissement, mise à pied, licenciement), vous pouvez contester la sanction devant le conseil de prud’hommes (contestable au fond sur le caractère justifié/proportionné ou discriminatoire).
5. En cas d’urgence ou de doute sérieux sur la légalité (discrimination), vous pouvez contacter l’inspection du travail pour un avis ou un signalement.
## Formulation recommandée pour une demande écrite (très brève)
Vous pouvez envoyer un message simple, par ex. :
« Bonjour, merci de bien vouloir me préciser par écrit le fondement et la justification professionnelle (sécurité/hygiène/image) de la demande que vous m’avez faite de couper mes cheveux, et de m’indiquer la référence au règlement intérieur ou à une note de service. Cordialement. »
## En cas de sanction ou de refus persistant de l’employeur
- Conservez tous les échanges.
- Saisissez le CSE et, si nécessaire, l’inspection du travail.
- Consultez un avocat en droit du travail pour envisager une contestation devant le conseil de prud’hommes.
Si vous voulez, je peux :
- Relire ou rédiger le message à envoyer à votre hiérarchie,
- Vous indiquer comment vérifier le règlement intérieur (si vous me dites la taille de l’entreprise) et les accords applicables,
- Ou vous orienter vers les services compétents (inspection du travail, prud’hommes).
Souhaitez‑vous que je rédige le message à envoyer au chef de service / DRH ?
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Le règlement intérieur ne peut contenir : 1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ; 2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; 3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l' article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
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