CDD avec date de fin erronée dépassant durée maximale et avenant rectificatif tardif 🧠 Droit du travail

## Résumé de la situation Vous indiquez qu’un CDD censé durer 1 an a été signé avec une date de fin erronée faisant apparaître 21 mois. Vous avez signalé l’erreur, l’employeur vous a rendu le contrat sans correction, et aujourd’hui il propose un avenant rectificatif à moins de deux mois de la fin du contrat. Je ne dispose pas ici des textes précis sous les yeux. Conformément à votre alerte, je ne vais pas inventer de numéros d’articles ou de jurisprudence. Je peux toutefois exposer les principes généraux applicables, vous indiquer les risques et vous proposer les actions pratiques à engager — puis, si vous le souhaitez, lancer une recherche Web pour fournir les références légales et la jurisprudence exactes. ## Principes généraux (sans citation d’articles) - But réel du contrat : si les deux parties ont toujours eu l’intention d’un contrat d’un an et que l’erreur est purement matérielle (faute de date), un avenant rectificatif accepté par les deux parties peut normalement corriger l’erreur. L’avenant doit être écrit et signé par les deux parties. - Risque de requalification / illégalité : si la date erronée place la durée du CDD au‑delà des durées autorisées par le droit du travail selon le motif du CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, contrat saisonnier, etc.), l’employeur s’expose à des sanctions (contrat irrégulier, requalification possible en CDI, dommages‑intérêts). Si le contrat erroné a déjà été exécuté pendant une période trop longue, ces conséquences peuvent être activées même si vous signez ensuite un avenant. - Moment de la correction : plus la correction intervient tard (ici à moins de deux mois de la fin), plus il peut être difficile d’effacer les effets de la date erronée sur la situation passée (salaires, droits à congés, durée totale du CDD, règles de renouvellement, plafond légal). Mais un avenant peut valoir dès sa date d’effet convenue — il est important de savoir s’il a vocation à rétroagir. - Consentement : vous n’êtes pas obligé(e) de signer un avenant qui vous paraît défavorable ou qui laisse une insécurité juridique. Vous pouvez demander des garanties écrites (par ex. clause explicitant que l’avenant corrige une erreur matérielle rétroactivement sans remise en cause de vos droits) avant de signer. - Preuves : vos courriels et échanges où vous signalez l’erreur sont précieux. Ils permettent de montrer que vous avez signalé l’erreur et que l’employeur en a eu connaissance. ## Actions pratiques recommandées 1. Ne signez rien immédiatement si vous avez un doute. Demandez un rendez‑vous écrit (mail) expliquant que vous acceptez une correction à la condition que : - l’avenant précise qu’il corrige une erreur matérielle et qu’il produit effet rétroactif à la date d’origine convenue (si c’est ce que vous souhaitez), - l’employeur confirme par écrit qu’il ne réclamera pas de sommes ni n’invoquera de conséquences défavorables pour vous, - l’avenant mentionne expressément que la durée réelle du contrat est de 12 mois (ou la durée convenue entre vous). 2. Envoyez une lettre recommandée (LRAR) ou un courriel avec accusé de réception récapitulant que vous aviez signalé l’erreur à telle date (joindre les preuves) et demandant la rectification formelle avant la fin du contrat. Conservez copies et accusés. 3. Demandez à l’employeur d’indiquer si l’avenant est censé produire effet rétroactif et quelles conséquences (salaires, congés, durée) sont reconnues comme si le contrat avait toujours pris fin à la date correcte. 4. Si l’employeur refuse toute rectification, ou si la situation implique un dépassement manifestement illégal de la durée du CDD, contactez l’inspection du travail (Direccte/DITP) pour un avis et, le cas échéant, envisager une saisine du conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits (requalification en CDI, indemnités, etc.). 5. Consultez rapidement un avocat spécialisé ou un syndicat pour un avis personnalisé, surtout si vous risquez de voir s’appliquer une durée excédentaire pendant encore deux mois. ## Points à préciser pour affiner le conseil Veuillez me dire : - Quel est exactement le motif du CDD indiqué dans le contrat (remplacement, accroissement d’activité, mission d’expertise, saisonnier, etc.) ? - Avez‑vous déjà travaillé jusqu’à la date erronée (c.-à‑d. avez‑vous ou allez‑vous travailler pendant la période qui excède la durée que vous pensiez) ? - Avez‑vous des échanges écrits (mail, courrier) où vous signalez l’erreur et la date de ces échanges ? - Voulez‑vous que je lance une recherche Web maintenant pour retrouver les articles du Code du travail et la jurisprudence applicable afin de vous donner des références précises et des modèles de lettre/avenant ? Si vous le souhaitez, je peux lancer immédiatement une recherche Web pour fournir : - Les articles précis du Code du travail applicables au CDD et à sa durée maximale selon les motifs, - La jurisprudence pertinente (arrêts) sur la correction d’erreur matérielle et la requalification, - Un modèle de courrier LRAR à envoyer à l’employeur et un modèle d’avenant sécurisant vos droits. Souhaitez‑vous que je lance cette recherche maintenant ?

## 1. Rappel du cadre juridique de votre CDD 1. **Motif “accroissement temporaire d’activité”** Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés, dont l’**accroissement temporaire d’activité** (article L.1242‑2 du Code du travail). ([fr.wikipedia.org](https://fr.wikipedia.org/wiki/Contrat_de_travail_%C3%A0_dur%C3%A9e_d%C3%A9termin%C3%A9e_en_France?utm_source=openai)) 2. **Durée maximale** À défaut de disposition particulière dans votre convention collective, la durée maximale d’un CDD “classique” (dont l’accroissement temporaire) est **en principe de 18 mois, renouvellement compris**, sauf cas spécifiques (commande exceptionnelle à l’export, contrat exécuté à l’étranger, etc.). Cette limite résulte de l’article L.1242‑8 du Code du travail tel qu’interprété par la doctrine et la pratique. ([fr.wikipedia.org](https://fr.wikipedia.org/wiki/Contrat_de_travail_%C3%A0_dur%C3%A9e_d%C3%A9termin%C3%A9e_en_France?utm_source=openai)) 3. **Sanction des irrégularités de CDD** En cas d’irrégularité (motif illicite ou inopérant, non‑respect du formalisme, dépassement de durée maximale, etc.), la sanction de principe est la **requalification en CDI** (articles L.1245‑1 et L.1245‑2 du Code du travail : indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire + application des règles de rupture du CDI). ([courdecassation.fr](https://www.courdecassation.fr/en/decision/65bca4934dbe9d000866744c?utm_source=openai)) 4. **Dépassement de la durée du contrat en pratique** La poursuite de la relation de travail au‑delà du terme prévu peut également entraîner la requalification en CDI, sur le fondement notamment de l’article L.1243‑11 du Code du travail, comme l’a rappelé la cour d’appel de Paris dans une affaire où la salariée travaillait après l’échéance prévue de ses CDD. ([courdecassation.fr](https://www.courdecassation.fr/decision/68427b122016cd163941a174?utm_source=openai)) Dans votre cas, le contrat **écrit** prévoit 21 mois pour un CDD “accroissement temporaire” : sauf hypothèse très particulière, cela apparaît **supérieur à la durée maximale légale**, ce qui rend le CDD **irrégulier dès sa conclusion**, indépendamment du fait que vous n’ayez pas travaillé jusqu’à la date erronée. --- ## 2. Erreur matérielle ou clause illégale ? ### a) Ce qu’est une “erreur matérielle” On parle d’**erreur matérielle** quand il s’agit d’une simple faute de plume ou de frappe, qui ne correspond manifestement pas à la volonté réelle des parties, et que cette volonté est démontrable (documents internes, plannings, bulletins de salaire, mails, etc.). La jurisprudence admet que : - le juge peut écarter une mention erronée si tout montre qu’il s’agit d’une **erreur de rédaction** ne reflétant pas la commune intention des parties (par ex. CA Versailles, 16 janv. 2019, n° 16/05478, où la mention “à durée déterminée indéterminée” a été regardée comme une simple maladresse de rédaction) ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/dbb2bd60954aa1b5965a751274845890d4d108bf?utm_source=openai)) ; - une erreur sur la date d’échéance d’un CDD peut être qualifiée d’erreur matérielle, dès lors que l’employeur démontre par des éléments objectifs (demande interne de recours au CDD, plannings, bulletins de salaire) qu’il s’est trompé d’un jour sur le terme, sans volonté de contourner la loi (Cass. soc., 10 avr. 2019, n° 17‑31.471). ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/797a513646eb798d436dea180c692a702433c114?utm_source=openai)) Dans ces affaires, **l’erreur est ponctuelle, rapidement rectifiée, et ne crée pas de “droit acquis” pour le salarié**, à condition qu’elle soit prouvée comme telle. ([consultation.avocat.fr](https://consultation.avocat.fr/blog/florent-labrugere/article-47178-l-erreur-materielle-non-creatrice-de-droit.html?utm_source=openai)) ### b) Votre cas : 21 mois au lieu de 12 Plusieurs éléments jouent **en votre faveur** : 1. **Écart très important** : on ne parle pas d’un jour ou d’un mois, mais d’un passage de 12 à 21 mois. C’est une différence **massive**, qui ressemble moins à une “petite coquille” qu’à une clause de durée conçue ainsi. 2. **Durée manifestement supérieure au plafond légal usuel (18 mois)** : cela place l’employeur en **infraction** par rapport au régime du CDD, sauf cas très particulier justifié. ([fr.wikipedia.org](https://fr.wikipedia.org/wiki/Contrat_de_travail_%C3%A0_dur%C3%A9e_d%C3%A9termin%C3%A9e_en_France?utm_source=openai)) 3. **Vous avez signalé l’erreur par mail**, avec dates à l’appui, et malgré cela, l’employeur vous a remis le contrat **sans correction** à l’époque. 4. **La correction n’intervient que très tardivement**, à quelques semaines de la fin de la relation de travail. Ces éléments permettent de soutenir que : - soit il ne s’agit **pas** d’une simple erreur matérielle, mais d’une **clause irrégulière** sur la durée (potentiellement génératrice de requalification en CDI) ; - soit, à tout le moins, l’employeur a **gravement manqué à son obligation de rédiger un CDD conforme**, alors même que vous l’aviez alerté très tôt. --- ## 3. Jurisprudence utile sur erreur matérielle et requalification ### 1) Erreur matérielle reconnue, pas de requalification - **Cass. soc., 10 avr. 2019, n° 17‑31.471** La Cour de cassation a admis qu’une **erreur matérielle sur le terme** d’un CDD (un jour de trop) pouvait être rectifiée, dès lors que l’employeur prouvait par des documents internes (demande de recours, plannings, bulletin de salaire) qu’il s’était trompé sur la date de fin réelle du contrat. Il n’y a pas eu requalification en CDI, le délai de carence étant finalement respecté. ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/797a513646eb798d436dea180c692a702433c114?utm_source=openai)) - **CA Lyon, 27 avr. 2023, RG n° 21/01201** La cour d’appel de Lyon a jugé qu’une **erreur de date sur des documents de fin de contrat** CDD (attestation Pôle emploi, certificat de travail) était une simple **erreur matérielle**, dès lors que l’employeur l’avait constatée immédiatement et avait entrepris de la rectifier, sans volonté de rompre anticipativement le contrat. L’erreur ne créait pas de droits acquis au profit de la salariée. ([consultation.avocat.fr](https://consultation.avocat.fr/blog/florent-labrugere/article-47178-l-erreur-materielle-non-creatrice-de-droit.html?utm_source=openai)) - **CA Versailles, 16 janv. 2019, n° 16/05478** Le contrat comportait la mention contradictoire “contrat à durée déterminée indéterminée”. La cour a recherché la **commune intention des parties** (Code civil) et constaté qu’elles avaient bien voulu un CDI ; la mention erronée a été regardée comme une **erreur de rédaction**, écartée par le juge. ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/dbb2bd60954aa1b5965a751274845890d4d108bf?utm_source=openai)) Ces décisions montrent que l’“erreur matérielle” est admise lorsque : - l’erreur est **limitée**, - **cohérente** avec le reste du dossier, - **rapidement corrigée**, - et qu’elle **ne sert pas à contourner des règles impératives** (durée maximale, formalisme substantiel du CDD). ### 2) Requalification pour irrégularité de durée ou de terme - **Poursuite au‑delà du terme** : la cour d’appel de Paris (RG n° 21/05502) rappelle que le **dépassement de la durée prévue** par le CDD (la salariée travaillait après la date d’échéance) entraîne **nécessairement la requalification en CDI**, sur le fondement de l’article L.1243‑11 du Code du travail. ([courdecassation.fr](https://www.courdecassation.fr/decision/68427b122016cd163941a174?utm_source=openai)) - **Règles générales sur requalification et indemnité** : de nombreuses décisions de cour d’appel (par ex. Rennes, Toulouse, Grenoble) rappellent que l’irrégularité du CDD (motif, durée, formalisme, délai de carence…) entraîne requalification en CDI avec indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire (art. L.1245‑2). ([courdecassation.fr](https://www.courdecassation.fr/en/decision/65bca4934dbe9d000866744c?utm_source=openai)) Même si la jurisprudence sur **“CDD dont la durée contractuelle dépasse, dès le départ, la durée maximale légale”** est plus casuistique, la logique est la même : un CDD **qui méconnaît une condition de validité posée par le Code du travail (durée maximale comprise)** est **irrégulier** et encourt la requalification en CDI. --- ## 4. Application concrète à votre situation ### a) Vos arguments possibles 1. **Contrat irrégulier dès sa conclusion** - Motif : accroissement temporaire. - Durée écrite de 21 mois, a priori **supérieure au plafond légal de 18 mois**. → CDD potentiellement **nul / irrégulier**, encourant la requalification en CDI. 2. **Vous avez contesté l’erreur immédiatement** Vous disposez de mails, avec dates, où vous signalez expressément l’erreur de date de fin : - cela prouve que vous **n’avez jamais accepté** un CDD de 21 mois ; - cela affaiblit fortement l’argument de l’employeur qui prétendrait aujourd’hui qu’il s’agit d’une simple coquille découverte tardivement. 3. **Correction très tardive** Un avenant rectificatif proposé à moins de deux mois de la fin : - cela peut être analysé comme une tentative de **“sauver” un contrat irrégulier** a posteriori ; - or, en principe, un avenant ne doit pas servir à purger rétroactivement une irrégularité substantielle d’un CDD. ### b) Signer ou non l’avenant ? - **Vous n’êtes pas obligé(e) de le signer.** Un avenant est un accord : en l’absence de votre consentement, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement la durée. - **Si vous signez** : - Exigez que l’avenant précise noir sur blanc qu’il **corrige une erreur matérielle de date**, que la **durée réelle du contrat a toujours été d’un an**, et que cette correction **n’emporte aucune réduction de vos droits** (ancienneté, congés, etc.). - Comprenez toutefois que cela pourra être utilisé par l’employeur pour soutenir, en cas de contentieux, qu’il ne s’agissait que d’une erreur matérielle et **affaiblir un argument de requalification** fondé sur la clause de 21 mois. - **Si vous ne signez pas** : - Vous conservez un **argument fort de nullité / irrégularité** de la clause de durée (21 mois > 18 mois). - À l’approche du terme “normal” d’un an, vous pourriez envisager une **action en requalification en CDI** devant le conseil de prud’hommes, en produisant le contrat, vos mails de contestation, et en invoquant le non‑respect de la durée maximale. - Mais cela suppose d’accepter un contentieux, avec incertitude et délais. --- ## 5. Conseils pratiques immédiats 1. **Conservez et imprimez** tous les mails où vous signalez l’erreur, ainsi que le contrat initial et le projet d’avenant. 2. **Répondez par écrit** à la proposition d’avenant (mail ou LRAR), en rappelant : - que vous aviez signalé l’erreur dès [date des premiers mails] ; - que le motif du contrat est l’accroissement temporaire d’activité pour une durée d’un an ; - que vous ne donnerez votre accord à un avenant rectificatif que s’il reconnaît expressément qu’il s’agit d’une simple correction, sans remise en cause de vos droits ni tentative de contourner la durée maximale légale. 3. **Prenez rendez‑vous rapidement** avec : - un syndicat de votre branche, ou - un avocat en droit du travail, en lui fournissant : contrat, mails, projet d’avenant, et en indiquant que le motif est l’accroissement temporaire. Un professionnel pourra, en fonction de votre projet (rester dans l’entreprise, au contraire obtenir un CDI ou des indemnités), vous dire clairement s’il est **stratégique** pour vous de **signer l’avenant** ou au contraire de **conserver l’irrégularité** comme base d’une action en requalification. --- Si vous le souhaitez, je peux vous aider à rédiger : - un **mail ou courrier type** à envoyer à votre employeur au sujet de cet avenant, - une **note récapitulative** à remettre à un avocat / syndicat exposant les faits, les dates et les points juridiques à soulever.

Je vais vous donner des **références précises de textes et d’arrêts** que vous pourrez citer dans vos échanges (employeur, avocat, prud’hommes). --- ## 1. Textes de base applicables à votre CDD Pour un **CDD pour accroissement temporaire d’activité** : - Interdiction d’utiliser un CDD pour pourvoir durablement un emploi permanent : [Article L1242-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-1%20du%20Code%20du%20travail) – source fournie. - Cas de recours autorisés (dont l’**accroissement temporaire d’activité** au 2°) : [Article L1242-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-2%20du%20Code%20du%20travail). - Mentions obligatoires du CDD (motif précis, **date de terme**, etc.) : [Article L1242-12 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-12%20du%20Code%20du%20travail). - Durée maximale d’un CDD à terme précis (en l’absence d’accord de branche fixant autre chose) : → règle générale : **18 mois** renouvellements compris, avec quelques cas à 24 mois. [Article L1242-8-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-8-1%20du%20Code%20du%20travail). ([code.travail.gouv.fr](https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1242-8-1?utm_source=openai)) Sanction des irrégularités de CDD : - Tout CDD conclu en méconnaissance des conditions de fond (motif, durée maximale, etc.) est **réputé à durée indéterminée** : [Article L1245-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-1%20du%20Code%20du%20travail). ([code.travail.gouv.fr](https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1245-1?utm_source=openai)) - Si le conseil de prud’hommes prononce la requalification en CDI, il doit vous allouer **au minimum 1 mois de salaire d’indemnité de requalification** : [Article L1245-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-2%20du%20Code%20du%20travail). ([code.travail.gouv.fr](https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1245-2/?utm_source=openai)) - Lorsque la relation de travail se poursuit **au‑delà du terme du CDD**, celui‑ci devient automatiquement un **CDI** : [Article L1243-11 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1243-11%20du%20Code%20du%20travail). ([legisocial.fr](https://www.legisocial.fr/jurisprudences-sociales/1479-cour-cassation-rappelle-calcul-montant-minimum-indemnite-requalification-cdd-cdi.html?utm_source=openai)) --- ## 2. Jurisprudence sur l’« erreur matérielle » (rectification sans requalification) ### 2.1. Principe général : l’erreur matérielle n’est en principe pas créatrice de droit - **Cass. soc., 10 mai 1979, n° 78‑40.296** La Cour de cassation rappelle que ce qui a été payé par erreur n’est pas créateur de droit : *« une erreur, même répétée, ne peut être constitutive d’un droit acquis ni d’un usage »*. Référence : [Cass. soc., 10 mai 1979, n° 78-40.296](https://www.google.com/search?q=Cass.+soc.,+10+mai+1979,+n%C2%B0+78-40.296). ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/8620e94ec13f5f618a004d9c38dd1846ef73b90c?utm_source=openai)) Ce principe est régulièrement rappelé pour dire qu’**une simple erreur matérielle dans un document** (date, mention de terme, etc.) peut être corrigée et ne suffit pas, à elle seule, à créer un droit nouveau pour le salarié – à condition que l’erreur soit démontrée comme telle. ### 2.2. Erreur matérielle sur les dates des documents de fin de CDD - **CA Lyon, 27 avril 2023, RG n° 21/01201** Faits : l’employeur adresse par erreur des **documents de fin de CDD** (attestation Pôle emploi, etc.) avec une mauvaise date, alors que la relation de travail continue jusqu’à la vraie date de fin. La salariée demande la requalification en CDI en disant que l’employeur aurait rompu le CDD à la « mauvaise » date. Solution : la cour retient que l’employeur a **immédiatement constaté l’erreur** et entrepris de la corriger ; elle qualifie cela d’**erreur matérielle**, non créatrice de droits, et refuse la requalification. Référence : [CA Lyon, 27 avril 2023, RG n° 21/01201](https://www.google.com/search?q=CA+Lyon+27+avril+2023+21%2F01201+erreur+mat%C3%A9rielle). ([consultation.avocat.fr](https://consultation.avocat.fr/blog/florent-labrugere/article-47178-l-erreur-materielle-non-creatrice-de-droit.html?utm_source=openai)) Intérêt pour vous : la cour admet l’**erreur matérielle** quand : - elle est **limitée** et cohérente avec les autres éléments, - l’employeur la **corrige très rapidement**, - elle ne permet pas de contourner les règles impératives (durée, motif, etc.). ### 2.3. Erreur matérielle sur le terme dans les documents de fin de CDD - **CA Saint‑Denis de La Réunion, 18 septembre 2025, n° 23/01037** Faits : le contrat prévoit un terme au **3 février 2022** ; des documents de fin de contrat mentionnent d’autres dates (3 ou 4 février). L’employeur invoque une **erreur matérielle** sur les documents postérieurs, en soutenant que le véritable terme reste celui prévu au contrat (3 février). Solution : la cour retient qu’il n’y a **aucune prestation de travail au‑delà du 3 février**, que le contrat lui‑même mentionne clairement ce terme, et que la différence de date dans les documents ultérieurs constitue une **erreur matérielle**, sans volonté de poursuivre la relation ni de modifier le terme. Référence : [CA Saint‑Denis de La Réunion, 18 septembre 2025, n° 23/01037](https://www.google.com/search?q=CA+Saint-Denis+18+septembre+2025+23%2F01037+erreur+mat%C3%A9rielle). ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/c1cceb17155da4b3643d3dbc800be210f4e1fa37?utm_source=openai)) Intérêt pour vous : la cour distingue entre : - le **terme contractuel clairement prévu** dans le CDD, - et des **documents postérieurs erronés**, qui peuvent être rectifiés s’il est prouvé qu’il ne s’agit que d’une erreur. ### 2.4. Erreur d’identité du salarié dans le CDD - **CA Nîmes, 22 septembre 2025, n° 24/00996** Faits : le CDD comporte, par erreur, le nom d’un autre salarié à plusieurs endroits, mais avec l’identité complète, l’adresse et le n° de sécurité sociale corrects de la personne réellement embauchée. Solution : la cour juge qu’il s’agit d’une **erreur matérielle** sur le nom, sans équivoque sur l’identité réelle du salarié ; il n’y a **ni nullité ni requalification** du contrat. Référence : [CA Nîmes, 22 septembre 2025, n° 24/00996](https://www.google.com/search?q=CA+N%C3%AEmes+22+septembre+2025+24%2F00996+erreur+mat%C3%A9rielle). ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/ecc0b6278295f86286c478b7bca425b9047d2e69?utm_source=openai)) Intérêt pour vous : la jurisprudence est convergente pour dire que **les erreurs purement formelles** (nom, date dans un document isolé) peuvent être écartées comme erreurs matérielles, si la réalité de la relation de travail et l’intention commune des parties ne prêtent pas à confusion. --- ## 3. Jurisprudence sur requalification quand la durée / le terme du CDD est irrégulier ### 3.1. Poursuite du travail au‑delà du terme → requalification en CDI - **CA Paris, RG n° 21/05502 (décision publiée sur le site de la Cour de cassation)** Faits : la salariée est employée sous plusieurs CDD d’usage avec un terme en juin, mais **continue à travailler au mois de juillet** plusieurs années de suite. Solution : la cour rappelle que la **poursuite de la relation de travail au‑delà du terme** emporte application de l’[article L1243‑11 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1243-11%20du%20Code%20du%20travail) et conduit à la **requalification en CDI**. ([courdecassation.fr](https://www.courdecassation.fr/decision/68427b122016cd163941a174?utm_source=openai)) Intérêt pour vous : - dans votre cas, vous indiquez **ne pas avoir travaillé jusqu’à la date erronée** ; cette voie de requalification (poursuite au‑delà du terme) ne vous concerne donc pas directement, - mais elle montre la sévérité des juges dès que la pratique **contredit la date de terme** prévue au contrat. ### 3.2. Requalification lorsque les règles de fond (motif, durée) ne sont pas respectées De manière générale, de nombreuses décisions appliquent l’[article L1245‑1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-1%20du%20Code%20du%20travail) : un CDD conclu en méconnaissance des règles de fond (par ex. **durée maximale dépassée**, motif inexact, absence de motif précis, etc.) est **réputé CDI**. ([code.travail.gouv.fr](https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1245-1?utm_source=openai)) Par exemple : - **CA Amiens, 6 novembre 2025, n° 24/04014** La cour rappelle que les **effets de la requalification** remontent au **premier CDD irrégulier**, et examine notamment si le motif d’« accroissement temporaire d’activité » est réellement justifié et limité dans le temps. ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/4f259189b64ffc72c2d1af5f09b33121683347ae?utm_source=openai)) - De nombreux commentaires doctrinaux insistent sur le fait qu’un **CDD pour accroissement temporaire d’activité** ne doit pas dépasser **18 mois** (sauf cas spéciaux) et doit rester strictement temporaire, sous peine de requalification. ([code.travail.gouv.fr](https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1242-8-1?utm_source=openai)) Intérêt pour vous : - un CDD « accroissement temporaire d’activité » avec une durée écrite de **21 mois** est **a priori incompatible** avec la durée maximale ordinaire de 18 mois, sauf à se trouver dans un cas dérogatoire très particulier (export, travaux urgents, etc.), - cette **irrégularité de durée** peut fonder une demande de **requalification en CDI** sur le fondement de l’article L1245‑1. --- ## 4. Comment utiliser ces références dans VOTRE dossier Vous disposez de trois atouts : 1. **Contrat écrit avec une durée de 21 mois** pour un simple « accroissement temporaire d’activité » → potentielle **méconnaissance de la durée maximale** légale ou conventionnelle, donc risque de CDD **irrégulier** (fondement : [Article L1242-8-1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-8-1%20du%20Code%20du%20travail) + [Article L1245‑1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-1%20du%20Code%20du%20travail)). ([code.travail.gouv.fr](https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1242-8-1?utm_source=openai)) 2. **Vous avez signalé l’erreur par mail dès le départ**, et l’employeur n’a rien corrigé pendant de longs mois → à l’inverse des cas CA Lyon 2023 ou CA La Réunion 2025, où l’erreur matérielle est **corrigée immédiatement**, ici l’employeur **laisse perdurer** une clause de durée manifestement irrégulière, ce qui affaiblit fortement son argument d’« erreur matérielle anodine ». ([consultation.avocat.fr](https://consultation.avocat.fr/blog/florent-labrugere/article-47178-l-erreur-materielle-non-creatrice-de-droit.html?utm_source=openai)) 3. **Vous n’avez pas travaillé jusqu’à la date erronée** - l’employeur pourra soutenir qu’il n’a jamais entendu vous faire travailler 21 mois, seulement 12, et que c’était une simple erreur ; - mais la **gravité de l’écart** (21 mois au lieu de 12, au‑delà des 18 mois) et la **durée pendant laquelle le contrat est resté non corrigé malgré vos alertes** permettent de soutenir que ce n’est pas une « petite coquille » comparable aux affaires d’erreur sur 1 ou 2 jours. Concrètement, pour une **discussion avec un avocat ou devant le conseil de prud’hommes**, vous pouvez : - Produire : - le CDD mentionnant 21 mois, - vos mails (avec dates) signalant l’erreur, - le projet d’avenant tardif proposé par l’employeur. - Invoquer : - les articles : [L1242‑1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-1%20du%20Code%20du%20travail), [L1242‑2](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-2%20du%20Code%20du%20travail), [L1242‑12](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-12%20du%20Code%20du%20travail), [L1242‑8‑1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-8-1%20du%20Code%20du%20travail), [L1245‑1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-1%20du%20Code%20du%20travail), [L1245‑2](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-2%20du%20Code%20du%20travail). - la jurisprudence sur **erreur matérielle** (CA Lyon 2023, CA La Réunion 2025, CA Nîmes 2025) pour montrer la différence entre une petite erreur immédiatement corrigée et votre situation ; - la jurisprudence sur la **requalification des CDD irréguliers** (CA Paris RG 21/05502, CA Amiens 2025, etc.) pour rappeler que la sanction normale d’un CDD irrégulier est la **requalification en CDI**. --- Si vous le souhaitez, je peux vous proposer, à partir de ces références : - un **texte court à insérer dans un mémoire prud’homal** (rubrique « Discussion »), - ou un **modèle de mail / courrier** à votre employeur où vous citez ces articles et expliquez que vous ne souhaitez pas signer l’avenant sans garanties, voire que vous vous réservez la possibilité de demander la requalification.