?
Cdd d'1 an signé avec une date erronée
Erreur signalée par le salarié mais pas corriger par l'employeur
Durée légale maximale est de 21 mois alors que le motif est accroissement d'activité
## Faits et question
Vous indiquez : CDD d'1 an signé avec une date erronée ; le salarié a signalé l'erreur mais l'employeur n'a pas corrigé ; vous ajoutez que la durée légale maximale applicable serait de 21 mois alors que le motif indiqué est « accroissement d'activité ». Vous voulez savoir quelles sont les conséquences juridiques et quelles démarches entreprendre.
## Règles de droit pertinentes (extraits et liens)
- Le CDD ne peut être conclu que pour des motifs limitativement énumérés, dont « accroissement temporaire d'activité » : [Article L1242-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-2%20du%20Code%20du%20travail).
- Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale d'un CDD ; la durée ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise : [Article L1242-8 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-8%20du%20Code%20du%20travail).
- Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions légales relatives au CDD est réputé à durée indéterminée (requalification possible en CDI) : [Article L1245-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-1%20du%20Code%20du%20travail).
- La transmission du contrat de mission dans le délai fixé par la loi (obligation d'information) : [Article L1242-13 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-13%20du%20Code%20du%20travail) (la méconnaissance de ce seul point ouvre droit à une indemnité, mais n'entraîne pas nécessairement la requalification).
## Application aux éléments que vous donnez
1. Erreur de date sur le CDD
- Si l'erreur est purement matérielle (faute de frappe) et que la volonté commune des parties était bien un CDD d'1 an (preuves : échanges, courriels, fiches de paie, prise de poste et cessation effective à la date prévue), l'avenant rectificatif signé par les deux parties permet de régulariser la situation.
- Si l'erreur porte sur la durée réelle du contrat (la date erronée allonge la durée au-delà de la durée autorisée pour ce motif) ou si l'ambiguïté laisse penser que l'employeur a tenté de déroger aux règles, il y a un risque juridique sérieux.
2. Durée maximale et motif « accroissement d'activité »
- La durée maximale applicable à un CDD dépend du texte légal, et aussi des accords ou conventions de branche étendus applicables à votre secteur : voir [L1242-8](https://www.google.com/search?q=Article%20L1242-8%20du%20Code%20du%20travail). En l'absence de disposition conventionnelle particulière, la loi et la jurisprudence fixent des limites (la durée précise et les exceptions peuvent varier selon la nature du CDD et des accords de branche).
- Si la durée inscrite (ou résultant de la date erronée) excède la durée maximale applicable au motif « accroissement d'activité » (selon la convention collective ou la règle légale applicable), le contrat peut être considéré comme conclu en méconnaissance des dispositions légales et requalifié en CDI en application de [L1245-1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-1%20du%20Code%20du%20travail).
## Conséquences possibles
- Régularisation possible par avenant signé par les deux parties si l'erreur est matérielle et que les éléments objectifs confirment l'intention d'un CDD limité.
- Si la durée réelle viole les règles applicables (et qu'il n'existe pas d'accord de branche étendu autorisant une durée supérieure), risque de requalification du CDD en CDI avec paiement des salaires et avantages correspondants, en application de [L1245-1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1245-1%20du%20Code%20du%20travail).
- Si l'employeur n'a pas remis les informations exigées dans les délais (ex. article L1242-13), le salarié peut prétendre à une indemnité specificée par la loi/jurisprudence (mais cette seule omission n'entraîne pas automatiquement la requalification).
## Démarches pratiques recommandées
1. Mettre en demeure l'employeur (LRAR ou courriel avec accusé de réception) de :
- soit signer un avenant rectificatif précisant les dates exactes et la durée réellement convenue ;
- soit expliquer par écrit la justification juridique de la durée retenue (renvois à la convention de branche le cas échéant).
2. Conserver toutes les preuves : contrat, échanges écrits, fiches de paie, attestations, relevés de présence.
3. Saisir l'Inspection du travail (DREETS) pour signaler une irrégularité éventuelle (ils peuvent fournir un avis et contrôler).
4. Si l'employeur refuse de régulariser ou si la durée dépasse les limites applicables, saisir le conseil de prud'hommes pour demander la requalification en CDI et, le cas échéant, des dommages-intérêts (pièces à l'appui).
5. Consulter rapidement un avocat ou un défenseur syndical pour évaluer la stratégie (rédaction de la mise en demeure, évaluation des preuves, calcul des demandes devant le conseil).
## Proposition d'aide
Je peux :
- rédiger un modèle de lettre de mise en demeure/avenant rectificatif à adresser à l'employeur,
- ou, si vous me fournissez les dates exactes (date figurant sur le contrat, date effectivement convenue ou date de début et de fin d'exécution), examiner plus précisément si la durée dépasse la limite légale ou conventionnelle applicable et vous indiquer les chances de requalification.
Souhaitez‑vous que je rédige une lettre de mise en demeure ou que vous m'indiquiez les dates exactes et la convention collective applicable pour une réponse plus précise ?
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3 , un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime , d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l' article L. 1242-2 et de l' article L. 1242-3 .
Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 , L. 1242-7 , L. 1242-8-1 , L. 1242-12 , alinéa premier, L. 1243-11 , alinéa premier, L. 1243-13-1 , L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1 , et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8 , L. 1243-13 , L. 1244-3 et L. 1244-4 . La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Continuer avec Google