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est ce que tu peux me trouver des jurisprudences qui admettent que le règlement intérieur d'une entreprise est applicable en dehors des locaux de l'entreprise
## Réponse synthétique
Oui : la jurisprudence admet que des dispositions disciplinaires (ou des sanctions fondées sur le règlement intérieur) puissent s’appliquer à des faits commis en dehors des locaux et/ou en dehors du temps de travail lorsque ces faits « se rattachent à la vie professionnelle » du salarié ou traduisent la méconnaissance d’une obligation découlant du contrat de travail (obligation de loyauté, harcèlement, atteinte à l’image de l’entreprise, etc.). Voir ci‑dessous des arrêts clés.
### Textes pertinents (rappel obligatoire)
- [Article L1321-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1321-1%20du%20Code%20du%20travail) (contenu et objet du règlement intérieur).
- [Article L1321-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1321-3%20du%20Code%20du%20travail) (limites : respect des libertés et non‑discrimination).
- [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20du%20Code%20du%20travail) (obligation de sécurité de l’employeur — souvent invoquée pour justifier des règles de sécurité applicables hors site).
(les trois articles ci‑dessous figurent parmi les « sources officielles » fournies dans le contexte).
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## Jurisprudences utiles (exemples commentés)
1) Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18‑18.317 — faits extérieurs mais rattachés à la vie professionnelle : licenciement pour faute grave validé
- Faits : salarié d’Air France a dérobé le portefeuille d’un client lors d’une escale (hors locaux, hors temps de travail mais durant une mission/escale liée à l’emploi).
- Solution : la Cour a considéré que les faits se rattachaient à la vie professionnelle et pouvaient justifier une sanction disciplinaire / licenciement.
- Recherche Google (arrêt) : [Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-18.317](https://www.google.com/search?q=Cass.+soc.,+8+juil.+2020,+n%C2%B0+18-18.317). ([doctrine.fr](https://www.doctrine.fr/d/CASS/2020/JURITEXT000042128062?utm_source=openai))
2) Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10‑12.930 — harcèlement sexuel en dehors du temps et du lieu de travail : faute grave
- Faits : abus de pouvoir hiérarchique visant à obtenir des faveurs sexuelles lors d’un rendez‑vous organisé en dehors des locaux et des heures de travail.
- Solution : la Cour a jugé que ces agissements, même en dehors de l’entreprise, constituaient un harcèlement sexuel et une faute grave, rendant impossible le maintien dans l’entreprise.
- Recherche Google (arrêt) : [Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-12.930](https://www.google.com/search?q=Cass.+soc.,+11+janv.+2012,+n%C2%B0+10-12.930). ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/94e42077e2000603d3a0d446863b801dcfbc993b?utm_source=openai))
3) Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22‑14.779 — rappel de la protection de la vie privée / distinction vie privée–vie professionnelle
- Faits : remise de documents politiques en dehors du temps et du lieu de travail après une cérémonie d’entreprise.
- Solution : la Cour rappelle qu’un fait tiré de la vie privée n’est, en principe, pas susceptible de fonder un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail ; en l’espèce, le licenciement n’était pas justifié. Ce contrôle jurisprudentiel illustre la limite à l’extension du règlement intérieur hors de l’entreprise.
- Recherche Google (arrêt) : [Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-14.779](https://www.google.com/search?q=Cass.+soc.,+29+mai+2024,+n%C2%B0+22-14.779). ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/87230a7fa6ed7e848a8d33cc01b8b92224506d34?utm_source=openai))
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## Principes dégagés et conseils pratiques
- Principe : le règlement intérieur s’applique aux salariés et fixe les règles disciplinaires (art. L1321‑1). Toutefois, l’employeur ne peut, par le règlement intérieur, restreindre indûment les libertés (art. L1321‑3).
- Condition pour application hors locaux : il faut démontrer un lien objectif entre le fait extérieur et les obligations professionnelles (ex. obligation de loyauté, atteinte à l’image, harcèlement, sécurité). Les arrêts ci‑dessus montrent que la Cour accepte l’application lorsque le lien est établi, et rejette lorsque le fait relève purement de la vie privée. ([doctrine.fr](https://www.doctrine.fr/d/CASS/2020/JURITEXT000042128062?utm_source=openai))
- Formalités et opposabilité : pour sanctionner sur le fondement d’un règlement intérieur, celui‑ci doit exister et être opposable (formalités de publicité, information des salariés). Voir [L1321‑1](https://www.google.com/search?q=Article%20L1321-1%20du%20Code%20du%20travail) et [L1321‑3](https://www.google.com/search?q=Article%20L1321-3%20du%20Code%20du%20travail).
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Si vous le souhaitez, je peux :
- vous fournir les liens Légifrance / texte intégral des arrêts cités (versions officielles) ;
- rechercher d’autres arrêts (par exemple décisions d’appel ou de première instance) sur une période donnée ou pour un thème précis (harcèlement, vol, prosélytisme, obligation de loyauté).
Quelle option préférez‑vous ?
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Le règlement intérieur ne peut contenir : 1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ; 2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; 3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
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