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est-ce que mon salarié peut refuser ma clause de mobilité ?
## Refus d’une clause de mobilité par le salarié
### 1. **Lors de la signature du contrat**
Avant la signature du contrat de travail, le salarié est libre d’accepter ou de refuser une clause de mobilité. S’il refuse, l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement.
### 2. **En cours d’exécution du contrat**
Si l’employeur souhaite ajouter une clause de mobilité à un contrat déjà signé, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat. Le salarié peut alors refuser cette modification, conformément à [l’article L1222-6 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1222-6%20du%20Code%20du%20travail).
### 3. **Application d’une clause de mobilité déjà acceptée**
Si la clause de mobilité est déjà présente dans le contrat et que l’employeur souhaite la mettre en œuvre :
- Le salarié doit s’y conformer, sauf si la mise en œuvre porte une atteinte injustifiée ou disproportionnée à ses droits (voir [article L1121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1121-1%20du%20Code%20du%20travail)).
- La clause doit définir précisément sa zone géographique d’application, sinon elle peut être jugée invalide ([Cass. soc., 9 juillet 2014, n°13-11.906](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c5859ba5988459c5749c)).
- Le salarié peut refuser la mobilité si elle porte une atteinte excessive à sa vie personnelle ou familiale, ou si la clause n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ([Cass. soc., 13 janvier 2009, n°06-45.562](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b5589ba5988459c56d91)).
### 4. **Conséquences d’un refus injustifié**
Si le refus du salarié n’est pas légitime (c’est-à-dire que la clause est valable et la mise en œuvre proportionnée), cela peut constituer une faute grave justifiant un licenciement ([Cass. soc., 12 janvier 2016, n°14-23.290](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c90f9ba5988459c57622)).
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### **Résumé**
- Avant signature : le salarié peut refuser la clause.
- Après signature : il peut refuser une modification du contrat.
- Si la clause existe déjà : il doit s’y soumettre sauf atteinte injustifiée à ses droits, ou imprécision de la clause.
N’hésitez pas à préciser votre situation si vous souhaitez une analyse plus détaillée.
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 , il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Sommaire :
Une cour d'appel qui a constaté que le salarié avait depuis le 4 octobre 2010, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement, a pu décider qu'un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail
Sommaire :
L'article 3 de l'avenant "Mensuels" du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, qui dispose que toute modification de caractère individuel apportée à l'établissement dans lequel l'emploi est exercé doit faire préalablement l'objet d'une notification écrite, et que, dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par le salarié, elle serait considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle ne confère pas au lieu de travail un caractère contractuel et signifie seulement qu'en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, l'employeur qui n'entend pas renoncer à la modification doit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement
Sommaire :
Est valable une clause de mobilité qui définit de façon précise sa zone géographique d'application et ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
Viole en conséquence l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, l'arrêt qui retient que la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité
Sommaire :
Selon les dispositions de l'article L. 1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il en résulte que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, de sorte que lorsque l'emploi précédemment occupé par le salarié est disponible, celui-ci doit retrouver son poste, peu important la stipulation d'une clause de mobilité dans le contrat de travail
Sommaire :
Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 212-4-3, alinéa 6, devenu L. 3123-24 et L. 120-2 devenu L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil, la cour d'appel qui déclare fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée engagée à temps partiel, sans rechercher concrètement, comme il lui était demandé, d'une part si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit de l'intéressée, laquelle faisait valoir qu'elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché et d'autre part si la modification des horaires journaliers de travail est compatible avec des obligations familiales impérieuses
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