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Je suis en maladie professionnelle reconnue pour deux canals carpien côté droit opéré et une tendinite en cours de reconnaissance, et projette un harcèlement moral lié à un trop perçu par mon employeur pour ne pas avoir transmis en temps et en heure mon attestation de salaire. Mon employeur me harcèle me menace d’huissier par recommandé avec accusé de réception, me transmets des bulletins de salaire négatifs tous les mois. Le médecin du travail envisage une inaptitude sachant que tout poste pourrait être nuisible. Beaucoup de souci sur mon contrat de travail, classification inexistante depuis 2005 jusqu’en janvier 2023 me fait occuper 3 postes. Aucun entretien obligatoire tous les deux ans et à 6 ans. Aucune formation obligatoire, accidents du travail en 2022 et 2024 pour défaut d’entretien des machines ce qui a eu pour conséquences d’aggraver les maladies professionnelles. Non respect des préconisations de l’ergothérapeute.
## Analyse juridique de votre situation
Votre situation relève de plusieurs problématiques graves du droit du travail : harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, défaut de suivi professionnel, gestion des maladies professionnelles et accidents du travail, et non-respect des préconisations médicales. Voici une synthèse structurée de vos droits et des recours possibles, avec références légales et jurisprudentielles.
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### 1. **Harcèlement moral**
L’employeur ne doit pas soumettre un salarié à des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, portant atteinte à sa dignité ou à sa santé ([Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1152-1%20du%20Code%20du%20travail)).
La jurisprudence confirme que le salarié peut obtenir réparation spécifique pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral, indépendamment d'autres manquements ([Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-23.521](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c6ea9ba5988459c57535)).
#### **Recours :**
- Saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la cessation du harcèlement, la nullité de toute sanction/lien avec ce harcèlement, et des dommages et intérêts.
- Saisir l’Inspection du travail ou le médecin du travail, qui peut alerter l’employeur et/ou préconiser des mesures d’aménagement.
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### 2. **Obligation de sécurité et prévention des risques**
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment par des actions de prévention, d’information et d’adaptation des postes ([Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20du%20Code%20du%20travail)).
Le non-respect de cette obligation engage sa responsabilité, notamment en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle aggravée par ses manquements.
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### 3. **Gestion de l’inaptitude et reclassement**
Si le médecin du travail déclare une inaptitude, l’employeur doit rechercher un reclassement adapté, en tenant compte de l’avis médical et des préconisations ([Article L1226-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1226-2%20du%20Code%20du%20travail)).
Le non-respect de l’avis du médecin du travail ou de l’ergothérapeute est un manquement grave.
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### 4. **Suivi professionnel et formations obligatoires**
L’entretien professionnel tous les deux ans et le bilan à 6 ans sont obligatoires ([Article L6315-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L6315-1%20du%20Code%20du%20travail)).
Le défaut de formation ou d’entretien peut donner lieu à une indemnisation spécifique.
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### 5. **Accidents du travail et maladies professionnelles**
L’employeur doit déclarer tout accident du travail/maladie professionnelle et prendre les mesures nécessaires pour éviter leur aggravation.
Le défaut d’entretien des machines, aggravant votre état de santé, est un manquement à l’obligation de sécurité.
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### 6. **Bulletins de salaire négatifs et menaces de recouvrement**
L’employeur doit respecter la procédure en cas de trop-perçu. Les menaces d’huissier et l’émission de bulletins de salaire négatifs peuvent être constitutives de harcèlement ou d’abus, surtout si la situation résulte d’un manquement de l’employeur (transmission tardive de documents).
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## **Actions recommandées**
1. **Rassemblez tous les éléments de preuve** : courriers, bulletins de salaire, attestations médicales, avis du médecin du travail, préconisations de l’ergothérapeute, preuves des menaces, etc.
2. **Saisissez le Conseil de prud’hommes** pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, défaut de suivi professionnel, et demandez la réparation de vos préjudices (moraux, financiers, professionnels).
3. **Contactez l’Inspection du travail** pour signaler les manquements graves (harcèlement, non-respect de la sécurité, défaut de suivi).
4. **Consultez un avocat spécialisé** en droit du travail pour accompagner vos démarches et évaluer précisément le montant des indemnités et préjudices.
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## **Références légales et jurisprudentielles**
- [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1152-1%20du%20Code%20du%20travail)
- [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20du%20Code%20du%20travail)
- [Article L1226-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1226-2%20du%20Code%20du%20travail)
- [Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-23.521](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c6ea9ba5988459c57535)
- [Cass. soc., 15 janv. 2014, n°12-20.688](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c4069ba5988459c573f4)
- [Cass. soc., 27 nov. 2013, n°12-20.301](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c3949ba5988459c573c1)
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Si vous souhaitez un modèle de courrier, une analyse plus détaillée ou des conseils sur la stratégie à adopter, n’hésitez pas à préciser votre demande. Votre situation justifie une réaction rapide et structurée.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 , à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Sommaire :
Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.
Une cour d'appel ne peut en conséquence rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral d'un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l'existence d'une discrimination et alors que n'avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l'atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d'inaptitude médicalement constaté
Sommaire :
Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail la cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié en paiement de rappel de salaire fondée sur la méconnaissance de ces textes, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités du salarié avec celles des autres membres du comité de direction qui relevaient tous du groupe III, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n'étaient pas de valeur égale à celles de l'intéressé
Sommaire :
Doit être censuré l'arrêt qui, pour dire non prescrits les faits ayant motivé la révocation du salarié protégé, retient que la procédure disciplinaire, initialement engagée dans le délai de deux mois de l'article L.1332-4 du code du travail, a été reprise dans le délai de deux mois suivant la notification du jugement du tribunal administratif ayant rejeté le recours formé à l'encontre de la décision du ministre, alors que, en l'absence de demande de suspension d'exécution, le nouveau délai de deux mois avait commencé à courir à compter de la notification de la décision du ministre
Sommaire :
En application des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail, dès lors que sont constatés des agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale du salarié et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur d'établir que le licenciement pour absences répétées du salarié liées à une maladie est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Encourt la censure, l'arrêt qui pour débouter un salarié de sa demande d'annulation de son licenciement pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise, retient que si les pièces produites par celui-ci tendent à établir des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur, le salarié en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont il a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées
Sommaire :
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.
Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations
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