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Mon employeur m'a mis des retard injustifié un premier du à une modification de mes pointages pour ne pas créer d'anomalies, et le second car mon manager était arrivé en retard ce qui par conséquence ma fait commencé en retard, il y a quelque chose que je puisse faire ? (je suis employé dans la restauration rapide)
## Analyse de votre situation
Vous évoquez deux cas de "retards" qui vous sont imputés à tort :
1. **Modification de vos pointages** par l’employeur pour éviter une "anomalie", entraînant un retard fictif.
2. **Retard du manager**, qui vous a empêché de commencer à l’heure, mais dont la conséquence vous est imputée.
Ces situations posent des questions sur la légitimité des sanctions ou remarques disciplinaires à votre encontre.
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## Fondements juridiques applicables
1. **Définition de la sanction disciplinaire**
Toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré comme fautif par le salarié constitue une sanction disciplinaire, à l’exception des simples observations verbales ([Article L1331-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1331-1%20du%20Code%20du%20travail)).
2. **Interdiction des sanctions pécuniaires**
Il est interdit à l’employeur de prononcer des sanctions financières, quelle qu’en soit la forme ([Article L1331-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1331-2%20du%20Code%20du%20travail)).
3. **Définition du temps de travail effectif**
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ([Article L3121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3121-1%20du%20Code%20du%20travail)).
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## Vos droits et démarches possibles
### 1. **Retard lié à la modification de pointage**
Si l’employeur modifie vos horaires de pointage de manière injustifiée, cela peut constituer une irrégularité. Vous pouvez :
- **Demander des explications écrites** à votre employeur sur la modification des pointages.
- **Contester par écrit** (mail recommandé ou lettre recommandée avec accusé de réception) toute sanction ou reproche lié à ce faux retard, en rappelant que le pointage initial correspondait à votre présence réelle.
### 2. **Retard causé par le manager**
Si vous n’avez pas pu commencer à l’heure à cause du retard du manager, vous n’êtes pas responsable. Le temps d’attente imposé par l’organisation du travail doit être considéré comme du temps de travail effectif ([Article L3121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3121-1%20du%20Code%20du%20travail)).
Vous pouvez :
- **Refuser la sanction** ou la remarque disciplinaire, en expliquant par écrit les circonstances (manager absent).
- **Demander la rectification** de votre dossier disciplinaire ou de vos pointages.
### 3. **En cas de sanction injustifiée**
Si une sanction disciplinaire est formalisée (avertissement, blâme, etc.), vous pouvez :
- **Contester la sanction** auprès de l’employeur par écrit.
- **Saisir le Conseil de prud’hommes** si la sanction est maintenue et qu’elle vous porte préjudice.
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## Conseils pratiques
- Conservez toutes les preuves (pointages, échanges de mails, témoignages de collègues).
- Privilégiez toujours l’écrit dans vos démarches.
- Si la situation persiste ou se répète, vous pouvez demander l’aide d’un représentant du personnel ou d’un syndicat.
N’hésitez pas à demander si vous souhaitez un modèle de courrier ou des précisions sur la procédure devant le Conseil de prud’hommes.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sommaire :
Le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle. Ainsi, les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée.
Encourt la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande en paiement au titre des majorations pour heures supplémentaires présentée par un salarié ayant conclu un contrat de travail intermittent, se fonde sur des dispositions conventionnelles relatives aux heures complémentaires
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Il est marqué dans mon contrat de travail que mon employeur se doit de me transmettre le planning 10 jours avant le début de la semaine concerné à maximum 3 jours avant avec l'accord de l'employé. Cela fait plusieurs fois que nous l'avons en retard de ces fameux 10 jours sans nous demander quoi que ce soit, si il m'arrive durant cette semaine d'être absent, sont il en droit de me le reprocher ?
## Vos droits concernant la transmission tardive du planning
Votre contrat de travail prévoit que le planning doit vous être communiqué **au moins 10 jours avant** le début de la semaine concernée, et **au plus tard 3 jours avant** avec votre accord. Or, vous indiquez que ce délai n’est pas respecté, sans qu’on vous demande votre avis.
### 1. **Obligation de bonne foi et respect du contrat**
L’employeur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi ([Article L1222-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1222-1%20du%20Code%20du%20travail)). Le non-respect des modalités de transmission du planning constitue un manquement à ses obligations contractuelles.
### 2. **Preuve et conséquences du non-respect du délai**
Selon la jurisprudence ([Arrêt - Chambre sociale - n°14-10.623 - 12/05/2015](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c76f9ba5988459c5756e)), lorsque l’employeur ne respecte pas les modalités de notification des horaires, il lui appartient de prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail.
Si le planning vous est transmis tardivement, sans votre accord, et que vous ne pouvez pas vous organiser, **votre absence ne peut pas systématiquement vous être reprochée**. L’employeur doit démontrer que vous pouviez prévoir vos horaires et que votre absence est injustifiée indépendamment de son propre manquement.
### 3. **Sanction disciplinaire et contestation**
Toute mesure prise par l’employeur en réaction à votre absence (avertissement, blâme, etc.) serait une sanction disciplinaire ([Article L1331-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1331-1%20du%20Code%20du%20travail)). Vous pouvez la contester en rappelant le non-respect du délai de transmission du planning.
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## **Démarches à suivre**
1. **Conservez la preuve** des dates de transmission tardive du planning (mails, SMS, photos, etc.).
2. **Informez par écrit** votre employeur que l’organisation tardive ne vous permet pas toujours d’être disponible, en rappelant la clause contractuelle.
3. Si une sanction est prononcée, **contestez-la par écrit** en invoquant le non-respect du contrat et la jurisprudence précitée.
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## **Résumé**
**Non, votre employeur ne peut pas vous reprocher une absence si le planning n’a pas été transmis dans les délais contractuels et sans votre accord.** Il doit respecter les modalités prévues au contrat et la charge de la preuve lui incombe en cas de litige.
N’hésitez pas à demander un modèle de courrier pour formaliser votre contestation si besoin.
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'article L. 3123-20 . Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Sommaire :
Il résulte de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet.
Il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur
Sommaire :
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Doit être approuvé l'arrêt qui conclut à la nullité de la convention de forfait en jours conclu par le salarié dès lors que ni les dispositions de l'article 5.7.2. de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles de l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié
Sommaire :
Il résulte des dispositions des articles L. 5134-20 et L. 5134-22 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, que l'obligation pour l'employeur d'assurer, dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi, des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue un des éléments essentiels à la satisfaction de l'objet même de ce contrat de faciliter l'insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi, et que le non-respect par l'employeur de son obligation à les mettre en oeuvre est de nature à causer au salarié un préjudice dont il peut lui demander réparation.
Encourt, dès lors, la cassation pour violation de ces dispositions l'arrêt qui, pour débouter le salarié, engagé selon contrat d'accompagnement dans l'emploi, de sa demande d'indemnisation pour inexécution par l'employeur de son obligation de lui assurer des actions de formation, retient que le défaut de formation, non contesté en l'espèce, n'est cependant pas constitutif d'un manquement aux obligations nées des contrats de travail, mais d'un manquement aux engagements pris par l'employeur à l'égard de l'Etat, auxquels le salarié n'était pas partie, et que ce dernier ne peut dès lors personnellement se prévaloir d'un préjudice né de l'inobservation de l'engagement à dispenser une formation
Sommaire :
Selon l'article L. 932-1 I, devenu L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Il en résulte que la clause de dédit-formation qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle.
Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui condamne le salarié à payer une somme au titre de la clause de dédit-formation, alors qu'il résultait de ses constatations que ladite clause stipulait le remboursement par le salarié des rémunérations qu'il avait perçues durant sa formation
Sommaire :
Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement
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