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Peut-on rompre un cdd avant la fin du contrat ?
## Rupture anticipée d’un CDD : règles applicables
Oui, un contrat à durée déterminée (CDD) peut être rompu avant son terme, mais uniquement dans certains cas strictement prévus par la loi.
### Cas de rupture anticipée autorisés
Selon [l'article L1243-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1243-1%20du%20Code%20du%20travail), la rupture anticipée d’un CDD est possible uniquement dans les situations suivantes :
- **Accord commun des parties**
- **Faute grave**
- **Force majeure**
- **Inaptitude constatée par le médecin du travail**
- **Embauche du salarié en CDI** ([article L1243-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1243-2%20du%20Code%20du%20travail))
### Conséquences d’une rupture anticipée injustifiée
Si l’employeur rompt le CDD en dehors de ces cas, il doit verser au salarié des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, en plus de l’indemnité de fin de contrat ([article L1243-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1243-4%20du%20Code%20du%20travail)).
### Préavis en cas d’embauche en CDI
Si le salarié rompt son CDD pour être embauché en CDI, il doit respecter un préavis calculé en fonction de la durée du contrat, sans pouvoir excéder deux semaines ([article L1243-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1243-2%20du%20Code%20du%20travail)).
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**En résumé :** La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans des cas limitativement énumérés par la loi. Toute rupture en dehors de ces cas expose l’auteur à des sanctions financières.
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 . Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2 , le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1 , le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu : 1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ; 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Sommaire :
Si l'article 3 de la Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, dont l'article L. 1262-4 du code du travail est la transposition, désigne les conditions de travail et d'emploi applicables à la relation de travail dont les travailleurs détachés ne peuvent être privés dans l'Etat membre où la prestation de travail est exécutée, celle-ci n'exclut pas l'application de la loi désignée par la Convention de Rome pour les règles applicables à la rupture du contrat de travail qui ne font pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d'accueil.
Dès lors c'est à bon droit qu'une cour d'appel affirme que la Directive 96/71 CE du 16 décembre 1996 ne permettait pas de déterminer la loi applicable à la rupture du contrat de travail litigieux
Sommaire :
Le litige portant sur la rupture d'un contrat de travail passé entre un salarié et une personne morale de droit privé relève de la compétence du juge judiciaire, quand bien même l'employeur serait investi d'une mission de service public.
Une cour d'appel a pu décider que la rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée portant sur des travaux de recherche n'était pas justifiée, après avoir retenu que les difficultés relationnelles entre le salarié, engagé par une société pour effectuer ces travaux dans le cadre d'une convention d'étude et le professeur sous la responsabilité duquel il effectuait sa recherche, n'étaient pas imprévisibles ni insurmontables et que la force majeure n'était pas caractérisée.
Sommaire :
La seconde demande formée devant le conseil de prud'hommes est recevable, dès lors que l'instance a été introduite avant que cette juridiction n'ait constaté son dessaisissement de la première demande.
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