PSE : requalification du poste en évolution et attribution de missions d'un poste supprimé 🧠 Droit du travail

## Oui, c’est possible… mais c’est un point de fragilité classique d’un PSE (et souvent attaquable) Après un PSE, l’employeur peut réorganiser et faire évoluer des postes. **Mais il n’a pas le droit de “supprimer un poste” puis, en pratique, de maintenir le besoin en transférant l’essentiel des missions sur vous**, car cela peut révéler que la suppression d’emploi n’était pas réelle ou que le PSE est détourné (et, au minimum, que l’employeur n’a pas loyalement apprécié les postes “disponibles” au reclassement). Le sujet se joue surtout sur **l’ampleur** et la **nature** des missions ajoutées, et sur la **modification** ou non de votre contrat. --- ## 1) Le “coup d’après” : ce que l’employeur va soutenir (et comment le contrer) ### Ce que l’employeur dira 1) **“Ce sont des tâches compatibles”** : simple répartition du travail après réorganisation (pouvoir de direction). 2) **“Le poste supprimé n’existe plus”** : ce ne sont que quelques missions résiduelles, pas un emploi maintenu. 3) **“Votre poste a évolué”** : évolution normale, pas une modification du contrat. ### Votre angle de riposte - Si vous récupérez **une part substantielle** et durable des missions du poste supprimé (et/ou les objectifs, la charge, les astreintes, la technicité), vous pouvez soutenir que : - **la suppression de poste est en partie fictive** ou incohérente avec le motif économique ; - **il existait en réalité un emploi “disponible”** qui aurait dû entrer dans le **reclassement** / la cartographie des postes ; - et/ou que l’employeur vous impose **une modification du contrat** (à refuser) plutôt qu’un simple changement des conditions de travail. Le cœur du contrôle, côté droit du licenciement économique, repose notamment sur l’obligation de reclassement préalable : [Article L1233-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1233-4%20du%20Code%20du%20travail) (offres écrites, précises, postes disponibles en France dans l’entreprise/groupe). --- ## 2) La charge de la preuve : ce qu’il faut absolument documenter Sans preuves concrètes, ce type de contestation est difficile. Je vous recommande de constituer un dossier “chronologique” : 1) **Avant / après PSE** - Votre **fiche de poste** initiale + organigrammes. - La **fiche de poste**/description (même officieuse) du poste supprimé. - Communication interne sur la suppression (notes, mails, PV CSE si vous y avez accès). 2) **Après “requalification en évolution”** - Toute **nouvelle fiche de poste**, avenant proposé, courrier RH, mail manager. - **Tableau comparatif** des missions : “mission X = ancien poste supprimé”. - Preuves de charge : objectifs, planning, reportings, tickets, dossiers, CR de réunions. 3) **Preuves opposables** - Mails/SMS/Teams qui actent explicitement : “tu reprends le périmètre de…”. - Attestations de collègues (attestations conformes) : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20202%20du%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile). --- ## 3) Point clé : simple changement des conditions de travail ou modification du contrat ? ### Ils peuvent le faire sans votre accord si : - ce sont des missions **accessoires**, cohérentes avec votre qualification, - sans changement de **rémunération**, de **classification**, de **durée du travail**, de **lieu** (selon clauses), ni bouleversement de vos responsabilités. ### Ils ne peuvent pas vous l’imposer si cela touche un élément essentiel du contrat, typiquement : - **rémunération** (fixe/variable), classification / statut, durée du travail, - changement significatif de responsabilités/astreintes, - ou **augmentation notable et durable** de la charge sans moyens, pouvant basculer en risque santé/sécurité (terrain contentieux différent, mais levier de négociation). Même si vous ne contestez pas tout de suite, **mettez des réserves par écrit** : “j’exécute à titre provisoire, sans reconnaissance d’une modification de mon contrat, et je demande clarification/ajustement de classification/rémunération/moyens”. --- ## 4) Risque “Go / No-Go” (lucide) - **Si vous êtes “survivant” du PSE (vous n’avez pas été licencié)** : la contestation vise surtout **la modification du contrat / surcharge / classification**, et la stratégie est souvent **négociation** (revalorisation, titre, équipe, formation, variable, moyens). - **Si le poste supprimé a servi à licencier quelqu’un** et que vous reprenez l’essentiel de ses missions : c’est **beaucoup plus sensible** pour l’employeur, car cela alimente l’argument “poste pas réellement supprimé / reclassement défaillant” (utile pour celui qui conteste le licenciement). Dans tous les cas, attention : une action prud’homale est longue et l’employeur peut répliquer par “réorganisation nécessaire”. Il faut donc des **preuves solides** et un objectif clair (requalification, rappel salarial, dommages-intérêts, ou levier transactionnel). --- ## 5) Stratégie pragmatique (actions recommandées) ### Étape 1 — Clarifier formellement Envoyez un email RH/manager demandant : - la **fiche de poste à jour**, le périmètre exact, - si c’est une **modification contractuelle** (avenant) ou non, - les **moyens** alloués (ETP, budget, formation), - et, si périmètre élargi : **revue de classification/rémunération**. ### Étape 2 — Mettre des réserves (si surcharge / décalage qualification) Courrier bref : exécution de bonne foi mais **réserves** + demande d’ajustement. ### Étape 3 — Levier collectif / CSE Si la charge de travail explose ou si plusieurs salariés reprennent des postes supprimés : solliciter le **CSE** (la réorganisation issue d’un PSE est un terrain naturel de discussion). --- ## Textes à connaître (liés à votre situation PSE / reclassement / licenciements) - Obligation de reclassement préalable et modalités des offres : [Article L1233-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1233-4%20du%20Code%20du%20travail) - Critères d’ordre des licenciements (utile si, derrière, il y a une contestation de cohérence du PSE et des suppressions) : [Article L1233-5 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1233-5%20du%20Code%20du%20travail) - Interdiction de certains critères : [Article L1233-6 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1233-6%20du%20Code%20du%20travail) --- ## Pour vous répondre précisément, j’ai besoin de 5 infos 1) Êtes-vous en CDI et quelle **classification / coefficient** (convention collective) ? 2) Avez-vous reçu une **nouvelle fiche de poste** ou un **avenant** ? 3) Quelle proportion des missions du poste supprimé avez-vous reprise (10%, 50%, 80%) et depuis quand ? 4) Y a-t-il eu **baisse des effectifs** dans votre équipe ou une externalisation ? 5) Le poste supprimé a-t-il donné lieu à un **licenciement** (et la personne conteste-t-elle) ? Avec ces éléments, je pourrai vous dire si on est plutôt sur (i) un changement admissible, (ii) une modification du contrat à refuser/renégocier, ou (iii) un indice sérieux de suppression “fictive” exploitable juridiquement.

## 1) Sur le fond : vous avez fait “le bon geste” au bon moment (refus écrit), et l’employeur est maintenant au pied du mur ### Ce que l’employeur peut faire (et va tenter de faire) - **Qualifier la situation de simple changement des conditions de travail** (pouvoir de direction) : “même métier, même classification, même rémunération, même lieu → vous devez exécuter”. - **Vous mettre en difficulté disciplinaire** s’il estime que vous vous opposez à une directive “légitime” (avertissement, voire procédure). - **Geler toute discussion** pour vous pousser soit à accepter, soit à partir (démission, abandon de poste, etc.). ### Votre contre-argument (clé) Vous avez justement **verrouillé le sujet** en refusant par écrit : si l’employeur entend modifier un **élément essentiel** du contrat pour motif économique, il doit respecter une procédure et recueillir l’accord (ou tirer les conséquences du refus). Le texte pivot est : - Procédure de modification du contrat pour motif économique + délai d’1 mois pour refuser : [Article L1222-6 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1222-6%20du%20Code%20du%20travail) Si vous refusez, l’employeur ne peut pas “passer en force” une modification contractuelle : il doit soit **renoncer**, soit **engager une rupture** (le plus souvent licenciement économique s’il maintient le motif). --- ## 2) Charge de la preuve : ce qui fera gagner (ou perdre) au prud’homme Le juge ne tranchera pas “au ressenti” mais sur la matérialité de la modification. ### À réunir/produire (si pas déjà fait) 1) **Contrat de travail + avenants** : périmètre initial, fonctions, classification, rattachement (si mentionné). 2) **Fiches de poste avant/après**, organigrammes, mails de réorganisation. 3) **Éléments objectivables** de “bascule” : - changement de responsabilités / autonomie / périmètre, - nouvelle spécialité marketing (ex : passage brand → acquisition/performance, trade, CRM, etc.) avec compétences différentes, - changement de niveau de reporting et impact sur objectifs, - changement de lieu/rythme (si applicable), - éventuelle modification du variable/KPI. 4) **Votre refus** : RAR + mail (très bien) + preuve de réception. 5) Témoignages si besoin (sur réalité du périmètre / charge / missions) : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20202%20du%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile) Sans pièces comparatives “avant/après”, l’employeur aura beau jeu de dire : “c’est la même chose, juste un intitulé et un manager”. --- ## 3) Go / No-Go : aviez-vous “d’autres” coups utiles à jouer ? Oui, mais votre stratégie n’est pas incohérente ### Ce que vous auriez pu faire en plus (si ce n’est pas déjà fait) 1) **Exécution sous réserves** (si vous ne l’avez pas fait) - Continuer provisoirement tout en écrivant : “j’exécute à titre conservatoire, sans acceptation d’une modification du contrat, et sous réserve de mes droits”. Intérêt : éviter que l’employeur construise un dossier “insubordination”. Risque : à manier finement, car **l’exécution prolongée** peut être utilisée pour suggérer une acceptation “de fait” (même si, en droit, l’acceptation d’une modification essentielle doit être non équivoque). D’où l’importance des réserves écrites. 2) **Mise en demeure structurée** - Demander explicitement : “confirmez si vous entendez appliquer une modification relevant de [L1222-6](https://www.google.com/search?q=Article%20L1222-6%20du%20Code%20du%20travail) ; à défaut, merci de maintenir mon poste contractuel.” Intérêt : forcer l’employeur à se positionner (souvent, il évite l’écrit). 3) **Volet “PSE / cohérence” via CSE / information-consultation** - Si la réorganisation post-PSE vous transfère durablement les missions d’un poste supprimé, cela peut alimenter un argument de cohérence économique / reclassement et renforcer la pression en négociation. ### Ce que vous auriez dû éviter (si applicable) - **Démission** : l’employeur pourrait s’abriter derrière la rupture à votre initiative (le CDI se rompt dans les conditions prévues, notamment démission) : [Article L1231-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1231-1%20du%20Code%20du%20travail) ; préavis : [Article L1237-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1237-1%20du%20Code%20du%20travail) - **Abandon de poste** / refus total sans cadrage écrit : terrain à sanctions. --- ## 4) Sur la rupture : l’employeur n’a aucune obligation de “négocier” une rupture conventionnelle C’est un point souvent mal compris : l’employeur peut refuser de négocier. La rupture conventionnelle repose sur un accord. Donc, stratégiquement, votre levier n’est pas “ils doivent négocier”, mais : - **ils doivent soit renoncer**, soit **assumer la rupture** s’ils maintiennent une modification contractuelle refusée (souvent via licenciement, possiblement économique si c’est bien le contexte, sinon autre terrain). Votre saisine peut donc être pertinente, mais il faut bien calibrer l’objectif (voir ci-dessous). --- ## 5) Stratégie contentieuse pragmatique : que viser maintenant ? Cela dépend de votre situation factuelle actuelle : ### A) Vous êtes toujours en poste et le conflit porte sur l’exécution Objectif réaliste : - faire constater la modification illicite / obtenir retour au poste initial, - et/ou obtenir dommages-intérêts (selon préjudice) et/ou requalification de la manœuvre. Mais attention : le juge prud’homal est souvent plus réceptif à des éléments “durs” (rémunération, classification, lieu, durée, responsabilités) qu’à un simple changement d’intitulé/manager. ### B) L’employeur vous licencie ensuite (ou engage une procédure) Votre dossier devient beaucoup plus “lisible” : - contestation du motif / de la procédure, - discussion sur l’obligation de reclassement si contexte économique/PSE, - indemnités associées. --- ## 6) Les 6 questions qui déterminent si votre dossier est très solide ou “discutable” Répondez point par point (même brièvement) : 1) Votre **rémunération** (fixe/variable) et votre **classification** changent-elles ? 2) Le **lieu de travail** / télétravail / temps de travail / horaires changent-ils ? 3) Votre contrat mentionne-t-il un **service**, un **rattachement hiérarchique** ou des **fonctions très précises** ? 4) La nouvelle fiche de poste implique-t-elle des **compétences différentes** (ex : marketing stratégique → marketing opérationnel, B2B → B2C, etc.) ? 5) Avez-vous un écrit de l’employeur indiquant que c’est une mesure liée au **motif économique/PSE** ? 6) Depuis votre refus, l’employeur vous demande-t-il d’exécuter quand même, et y a-t-il déjà des **menaces disciplinaires** ? Avec ces éléments, je pourrai vous dire franchement si, juridiquement, on est plutôt sur (i) modification essentielle (bonne position), (ii) simple changement des conditions de travail (risque prud’homal), ou (iii) zone grise où il faut ajuster la stratégie (notamment “exécution sous réserves” + mise en demeure + objectif transactionnel).

## 1) Résiliation judiciaire : oui, c’est une option cohérente… mais c’est une option “tout ou rien” Demander la **résiliation judiciaire** (contrat de travail aux torts de l’employeur) est une stratégie pertinente lorsque vous estimez que l’employeur **n’exécute pas loyalement le contrat** (ex. tentative d’imposer une modification substantielle malgré refus, dégradation de vos conditions, etc.). Juridiquement, c’est une déclinaison du droit commun de l’inexécution : [Article 1217 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201217%20du%20Code%20civil) et effets de la résolution/résiliation : [Article 1229 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201229%20du%20Code%20civil). Mais attention au **coup d’après** : l’employeur va plaider que (i) ce n’était **pas** une modification du contrat mais un simple changement d’organisation, et surtout (ii) **vous n’avez pas subi de manquement suffisamment grave** justifiant de rompre le CDI aux torts de l’entreprise. Si le Conseil suit cette analyse, votre demande peut être rejetée et vous restez salarié (ou, si vous êtes parti entre-temps, le risque se déplace). --- ## 2) Le “coup d’après” : ce que l’employeur va opposer et comment vous blinder ### Argument employeur n°1 : “ce n’est pas contractuel” Ils diront : “même domaine marketing, pas de baisse de salaire, pas de rétrogradation → pouvoir de direction”. **Votre réponse** doit être factuelle et documentée : - démontrer que la “réorganisation” touche un **élément déterminant** de votre engagement (nature des fonctions, responsabilités, périmètre, expertise, objectifs/KPI, exposition hiérarchique), au point de constituer une modification substantielle. Par analogie de raisonnement (droit des contrats), une clause/élément déterminant ne se traite pas comme accessoire : [Article 1184 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201184%20du%20Code%20civil). ### Argument employeur n°2 : “vous n’avez pas de préjudice / ce n’est pas assez grave” Ils tenteront de minimiser : “c’est une évolution normale, pas une inexécution”. **Votre réponse** : la résiliation judiciaire exige des **manquements suffisamment graves**. Donc vous devez “raconter” un manquement *opposable* : - passage en force malgré refus écrit, - désorganisation, mise à l’écart, perte d’autonomie, objectifs irréalistes, surcharge, atteinte à la santé (si applicable et médicalisé), - incohérence post-PSE (reprise de missions d’un poste supprimé) révélant une manœuvre. --- ## 3) Charge de la preuve : ce que le juge attend concrètement (sinon rejet) Sans pièces, la résiliation judiciaire est souvent un **No-Go**. ### Pièces clés à produire 1) **Votre contrat + avenants** (fonctions, classification, rémunération, lieu, éventuelles clauses). 2) **Courriers/emails** de l’employeur actant : changement de service / nouveau manager / nouvel intitulé / nouvelles missions. 3) **Votre refus RAR + email** + preuve de réception. 4) **Avant/après** : fiches de poste, organigrammes, objectifs annuels, KPI, reporting. 5) **Éléments de pression** éventuels : avertissements, menaces, convocations, évaluations dégradées, mise au placard. 6) Attestations collègues si utiles (forme stricte) : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20202%20du%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile). --- ## 4) Risques (Go / No-Go) : ce que vous devez avoir en tête maintenant ### Risque 1 — Rejet de la résiliation judiciaire Si le Conseil estime que : - le changement relève des conditions de travail, - ou que le manquement n’est pas assez grave, alors **vous perdez le levier “rupture aux torts de l’employeur”**. ### Risque 2 — Terrain disciplinaire parallèle Si vous refusez d’exécuter certaines tâches, l’employeur peut enclencher une procédure disciplinaire. D’où l’intérêt (souvent) d’une **exécution sous réserves** bien rédigée si la situation n’est pas intenable, pour éviter l’accusation d’insubordination. ### Risque 3 — Coût/temps/Article 700 Procédure longue + aléa + demande reconventionnelle potentielle + condamnation aux frais irrépétibles si échec (classique en prud’hommes). --- ## 5) Stratégie pragmatique (ce que je ferais “en senior partner” à ce stade) ### Étape 1 — Verrouiller une “inexécution grave” avec un dossier avant/après Il faut transformer votre dossier en **démonstration**, pas en ressenti : - tableau comparatif missions/compétences/responsabilités, - preuves que vous reprenez durablement un périmètre supprimé post-PSE, - preuves que l’employeur a refusé toute clarification/avenant/revalorisation. ### Étape 2 — Mettre l’employeur devant une alternative écrite Un courrier d’avocat peut être utile : - soit maintien du poste contractuel, - soit proposition écrite d’avenant (si motif éco : cadrage [L1222-6 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1222-6%20du%20Code%20du%20travail) — même si vous l’avez déjà refusé, l’enjeu est de “figer” leur position), - soit ouverture sérieuse d’une issue amiable (transaction possible à tout moment, même sans rupture conventionnelle). ### Étape 3 — Ne pas quitter l’entreprise “dans le vide” sans cadrer la sortie Si vous êtes encore en poste : évitez toute initiative irréversible non pilotée (démission). La rupture du CDI se cadre : [Article L1231-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1231-1%20du%20Code%20du%20travail). --- ## 6) Question déterminante : êtes-vous toujours dans l’entreprise et exécutez-vous le nouveau poste ? Pour vous dire s’il “aurait fallu faire autre chose” et surtout **quoi faire maintenant**, j’ai besoin de 3 réponses : 1) **Êtes-vous toujours payé(e) et en poste** (ou arrêt maladie / dispense / mise à pied) ? 2) L’employeur vous a-t-il notifié la modification via une procédure de type [L1222-6](https://www.google.com/search?q=Article%20L1222-6%20du%20Code%20du%20travail) (motif économique + délai 1 mois), ou c’est juste une note interne ? 3) Avez-vous une **baisse/variation** de rémunération, de variable, de classification, ou un **changement de lieu/temps de travail** ? Avec ces éléments, je vous dirai franchement si la résiliation judiciaire est un bon “vecteur” (Go) ou s’il faut réorienter (par exemple : exécution sous réserves + action ciblée sur modification illicite / rappel salarial / manquement à l’obligation de reclassement post-PSE, ou stratégie transactionnelle).