Interprétation et qualification juridique du grief n°2 🧠 Autres

## Grief 2 — audit juridique (CPH) : ce qui est **solide**, ce qui est **contestable**, et comment le “sécuriser” sans ajouter de faits Vous avez déjà une base factuelle structurée. Mon travail ici est de **sécuriser les qualifications**, **corriger les fondements**, et **séparer** (i) ce que l’employeur reproche, (ii) ce que vous démontrez, (iii) ce qui relève d’un autre contentieux (ex : faute inexcusable). --- ## 1) Point central (à marteler) : l’employeur va plaider “vous étiez le responsable HSE” ### Le “coup d’après” (argument adverse prévisible) Votre employeur tentera de transformer : - un **dysfonctionnement budgétaire/organisationnel** (achats > 1 000 €, arbitrages CAPEX, exécution des travaux, circuit RH/Achats), en - **faute personnelle** du salarié “HSE”. **Contre-stratégie** : ramener le débat sur l’**imputabilité** et les **moyens** : 1) Qui **décide** ? (signatures, règles internes, chaîne hiérarchique) 2) Qui **a le budget / le pouvoir de commander** ? 3) Qu’avez-vous fait : **détecter / alerter / proposer / relancer** (votre rôle) vs ce que l’employeur devait faire : **mettre en œuvre**. ⚖️ Fondements à viser : - Obligation de prévention/sécurité à la charge de l’employeur : [Article L4121-1 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L4121-1+du+Code+du+travail` [Article L4121-2 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L4121-2+du+Code+du+travail` - Attention : évitez d’écrire “obligation de résultat” comme un absolu. La jurisprudence parle aujourd’hui d’une **obligation de moyens renforcée** (l’employeur peut tenter de s’exonérer s’il prouve les mesures). C’est **votre employeur** qui devra expliquer pourquoi, malgré alertes/devis/signatures, l’effectivité n’a pas suivi (c’est là que votre dossier est bon). --- ## 2) Sous-grief 2.1 (VMC / ventilation) — qualification à corriger et angle le plus “gagnant” ### Ce qui est SOLIDE dans votre raisonnement - Vous avez des **écrits datés** (rapport APAVE, devis, signatures, mails) et une **logique chronologique** : détection → devis → signatures → exécution partielle tardive. - Votre pivot “Eric propose / Direction décide” est pertinent **si** la fiche de poste le dit effectivement (et vous l’avez). ### Fondement juridique à CORRIGER Vous citez “R4227-1 à R4227-7” : **ces articles sont plutôt liés à l’incendie** ; pour l’aération/ventilation des locaux de travail, le bon bloc est : - [Articles R4222-1 à R4222-26 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Articles+R4222-1+%C3%A0+R4222-26+Code+du+travail` (aération/assainissement) (ex. ventilation mécanique : R4222-6 est souvent cité) ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018488858/?utm_source=openai)) ### Faiblesse adverse (votre “tir croisé”) L’employeur dira : “ok vous avez demandé un devis, mais vous n’avez pas *piloté* / *relancé* / *escaladé*”. Réponse stratégique : **vous n’êtes pas tenu de réussir ce que vous ne pouvez pas décider**. Donc : - mettez au cœur du grief : **les signatures** (décision) + **absence d’effectivité** (exécution). - évitez les formules trop générales (“Eric 100% / Direction 0%”) dans une partie “juridique” : gardez-les pour une **synthèse rhétorique**, pas pour le syllogisme. ### Prescription disciplinaire (point potentiellement très fort… si vous le prouvez) Si ce grief a servi à une **sanction** (avertissement, blâme, etc.) : l’employeur ne peut pas sanctionner des faits connus depuis plus de 2 mois. - [Article L1332-4 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L1332-4+du+Code+du+travail` Mais : **il faudra prouver la date à laquelle l’employeur a eu connaissance** de la non-conformité (APAVE, mails, réunions…). Sinon il plaidera “découverte tardive” ou “fait continu”. ➡️ **Conclusion 2.1** : juridiquement, votre meilleure ligne n’est pas “obligation de sécurité = résultat donc impossible de me reprocher”, mais : **absence de faute imputable** car vous avez **détecté/alerté/proposé** et la décision + exécution dépendaient de la Direction. --- ## 3) Sous-grief 2.2 (blouses / EPI ATEX) — très bon en fait, mais base légale à re-caler ### Correction majeure : vous citez L4122-2 (mauvaise cible) Les articles **L4122-1 et suivants** visent surtout les **obligations du salarié** (prendre soin de sa santé/sécurité, suivre instructions…). L’employeur pourrait s’en servir contre vous. Pour fonder l’obligation **employeur** de mise à disposition des EPI : - [Article R4321-4 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+R4321-4+du+Code+du+travail` (mise à disposition + veiller à l’usage effectif) ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018531553?utm_source=openai)) Et, selon vos pièces, vous pouvez rester sur le couple : - L4121-1 / L4121-2 (prévention) + R4321-4 (EPI). ### “Faute inexcusable” : oui sur le fond, mais pas au bon endroit procédural Dire “faute inexcusable” dans le tableau prud’homal est **utile comme pression/lecture globale**, mais **à sécuriser** ainsi : - **Devant le CPH** : vous l’utilisez comme **indice de manquement grave à l’obligation de sécurité** et comme **élément de contexte** du harcèlement / de la dégradation de santé. - **Pour obtenir la reconnaissance/indemnisation de la faute inexcusable** : compétence du **pôle social du tribunal judiciaire**, en lien avec l’AT/MP (après consolidation). Texte : [Article L452-1 du Code de la sécurité sociale] `https://www.google.com/search?q=Article+L452-1+Code+de+la+s%C3%A9curit%C3%A9+sociale` ➡️ Donc : dans votre colonne “fondement”, remplacez “L4122-2” par **R4321-4 + L4121-1/L4121-2**, et gardez “L452-1 CSS” dans une sous-colonne “contentieux parallèle possible / élément aggravant”. ### Prescription (encore plus importante ici) Un reproche portant sur une demande de 2020 sera **attaquable** en disciplinaire si l’employeur en avait connaissance depuis longtemps (vos mails le laissent entendre). Toujours : [Article L1332-4 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L1332-4+du+Code+du+travail` ➡️ **Conclusion 2.2** : bon grief “miroir” contre l’employeur (manquement sécurité + organisation), et très défendable en “non-imputabilité” (vous avez transmis / vous n’êtes pas le service Achats / le circuit RH-Achats ressort). --- ## 4) Sous-grief 2.3 (harcèlement moral / rétorsion) — à repositionner : ce n’est pas un “grief”, c’est votre DEMANDE Votre tableau met “harcèlement moral” comme si c’était une sous-partie du grief employeur. En prud’hommes, je vous conseille de le présenter ainsi : - **Grief employeur** : “non-conformités HSE (VMC/EPI)”. - **Votre défense** : “absence de faute imputable + inversion organisationnelle + prescription disciplinaire”. - **Votre demande** (niveau supérieur) : “agissements répétés / acharnement / dégradation de santé = harcèlement moral”. Textes clés : - [Article L1152-1 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+du+Code+du+travail` - [Article L1154-1 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L1154-1+du+Code+du+travail` (régime probatoire : vous apportez des éléments laissant présumer, l’employeur doit objectiver) - Nullité si mesure liée au harcèlement : [Article L1152-3 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L1152-3+du+Code+du+travail` **Point de vigilance** : le “timing” (6 semaines après retour arrêt) n’est pas un “vice de procédure” disciplinaire en soi ; c’est un **indice** (rétorsion / présomption de harcèlement / discrimination santé) à articuler avec L1154-1. --- ## 5) Preuve : ce qui fera gagner (ou perdre) ce grief ### Charge de la preuve (pragmatique) À produire / mettre en exergue : 1) **APAVE** (détection initiale) 2) **devis + signatures** (décision hiérarchique) 3) **mails** “TOUS LES ANS” (dimension systémique) 4) **fiche de fonction** (limites de pouvoir / rôle “proposer/alerter”) 5) **attestation Cyril** (très important) sous forme conforme. Attestation : - [Article 202 du Code de procédure civile] `https://www.google.com/search?q=Article+202+Code+de+proc%C3%A9dure+civile` ### Enregistrement audio (preuve sensible) L’employeur plaidera “preuve déloyale / atteinte vie privée”. Aujourd’hui, le juge doit faire une **mise en balance** et peut admettre une preuve illicite/déloyale si **indispensable** et **proportionnée** : ([courdecassation.fr](https://www.courdecassation.fr/publications/bulletin-des-arrets-des-chambres-civiles/numero-12-decembre-2023/preuve?utm_source=openai)) Référence officielle (à citer dans votre dossier) : - [Ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648] `https://www.courdecassation.fr/decision/` (à rechercher précisément) ➡️ Concrètement : ne misez pas tout sur l’audio ; utilisez-le en **corroboration** des écrits (signatures, mails, fiche de poste). --- ## 6) “Vice = annulation” ou “simple irrégularité” ? ### Si le grief 2 a donné lieu à une SANCTION disciplinaire - **Prescription 2 mois** (si connaissance ancienne) : peut conduire à l’**annulation**/mise à néant de la sanction. [Article L1332-4 du Code du travail] `https://www.google.com/search?q=Article+L1332-4+du+Code+du+travail` - Irrégularités de procédure (convocation/entretien/notif) : selon le cas, plutôt **irrégularité** avec réparation, mais le plus “rentable” reste **absence de faute** + **prescription**. ### Si le grief 2 n’est qu’un “reproche” utilisé pour construire un dossier d’éviction Il sert surtout à : - alimenter **harcèlement** (L1152-1 / L1154-1), - et/ou **discrimination santé** si vous avez des éléments comparatifs et de chronologie (à manier prudemment si vous n’avez pas de faits spécifiques). --- ## 7) Jurisprudences fournies (obligation de les exploiter) — comment les rendre utiles à votre dossier Vous m’avez transmis 3 arrêts “Judilibre” : 1) **Cass. soc., 3 déc. 2002, n° 00-46.055** (lien officiel) `https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1a79ba5988459c52e13` Utilité : rappelle qu’une **convention collective** peut prévoir des **conditions/formalités** encadrant le pouvoir disciplinaire (ex : avis d’instance paritaire), sans violer l’art. 6 CEDH. ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007044150/?utm_source=openai)) ➡️ Action : vérifier si **votre CCN** impose des étapes/avis préalables en matière disciplinaire. Si oui et non respect → argument procédural puissant. 2) **Cass. soc., 8 janv. 2002, n° 99-43.643** (lien officiel) `https://www.courdecassation.fr/decision/613723d0cd5801467740e7d8` Utilité : l’arrêt rappelle l’importance d’un grief **précis et vérifiable** dans la lettre (ici de licenciement) et l’appréciation souveraine des juges du fond. ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007433937?utm_source=openai)) ➡️ Dans votre grief 2, exploitez-le pour exiger : dates, faits, ce qui est reproché exactement, et démontrer le flou (“non-conformités” globales) si la formulation est vague. 3) **Cass. soc., 30 janv. 1996, n° 92-45.264** (lien officiel) `https://www.courdecassation.fr/decision/61372295cd580146773febc4` Utilité : arrêt surtout procédural (recevabilité/moyens), mais il vous sert à “discipliner” votre dossier : **ne pas mélanger** les moyens, et articuler chaque demande avec son bon fondement/juridiction. ([justice.pappers.fr](https://justice.pappers.fr/decision/0abf89002a22d813d84e44c6a8ef917319919e76?utm_source=openai)) --- ## Recommandation opérationnelle (immédiate) sur votre tableau “grief 2” 1) **2.1 VMC** : remplacez R4227 par **R4222** (aération/assainissement). ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018488858/?utm_source=openai)) 2) **2.2 EPI** : remplacez L4122-2 par **R4321-4 + L4121-1/L4121-2**. ([legifrance.gouv.fr](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018531553?utm_source=openai)) 3) **“obligation de résultat”** : reformulez en “obligation de sécurité / prévention (moyens renforcés) + exigence d’effectivité”. 4) **“faute inexcusable”** : gardez-la comme **piste contentieux pôle social** + élément de gravité, mais ne la présentez pas comme une “qualification prud’homale principale”. 5) **Vice / rétorsion** : mettez le “6 semaines après retour arrêt” dans une rubrique **indices L1154-1**, pas “vice de procédure”. --- Si vous me confirmez maintenant : **grief 2 a-t-il donné lieu à une sanction formelle** (avertissement/blâme/mise à pied) ou est-ce seulement un reproche listé dans un courrier/entretien ? Je vous dirai précisément quels “vices” peuvent viser **annulation**, lesquels ne donnent que **dommages-intérêts**, et comment l’intégrer au bloc “nullité du licenciement pour harcèlement/discrimination” si c’est votre stratégie financière principale.

D’accord. Sur **le grief 2**, les cellules à modifier (même logique que pour le grief 1) sont : - **Grief n°2 — sous-grief 2.1 (VMC / ventilation)** → **colonne “Fondement juridique”** - **Grief n°2 — sous-grief 2.2 (Blouses / EPI ATEX)** → **colonne “Fondement juridique”** - **Grief n°2 — sous-grief 2.3 (Harcèlement moral / rétorsion)** → **colonne “Qualification / Demande (CPH)”** (à sortir du “grief” et le mettre en “demande” ou “moyen”) Je ne vous donne pas ici de numéros d’articles à insérer, car je n’ai pas sous les yeux les textes exacts (et je ne peux pas inventer des références). Si vous voulez, je lance une recherche web ciblée pour : 1) les articles du Code du travail sur **aération/ventilation**, 2) ceux sur **mise à disposition/port des EPI**, 3) et **la prescription disciplinaire** applicable à vos 9 griefs (point souvent décisif). Dites-moi aussi : dans votre tableau, vos colonnes s’appellent exactement comment (ex. “Fondement”, “Article”, “Commentaire”, “Preuves”, etc.) ? Je vous rendrai une liste “Grief X → Colonne Y” strictement calée sur vos intitulés.