Harcèlement et menaces physiques par un supérieur sur le lieu de travail 🧠 Droit du travail

Oui : si votre supérieur vous a **harcelé** et a proféré des **menaces physiques** après votre échange avec le directeur national, vous êtes potentiellement face à (1) du **harcèlement moral au travail** et (2) des faits pouvant relever du **pénal**. L’enjeu central est simple : **sécuriser des preuves immédiatement** et **vous protéger**, car sans éléments datés/recoupés, l’employeur cherchera souvent à réduire ça à un “conflit” ou à un “problème de communication”. ## 1) Le verdict (avec estimations concrètes) - **Harcèlement moral (droit du travail)** : si les agissements sont **répétés** et dégradent vos conditions de travail/santé/dignité, c’est typiquement qualifiable de harcèlement moral. Base : [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+Code+du+travail) - **Protection anti-représailles** : si vous avez signalé de bonne foi, l’employeur ne peut pas vous sanctionner/écarter pour ça. Base : [Article L1152-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-2+Code+du+travail) - **Volet pénal** : le harcèlement moral est aussi une infraction (conditions proches) punie jusqu’à **2 ans** et **30 000 €** d’amende. Base : [Article 222-33-2 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article+222-33-2+Code+p%C3%A9nal) ### Indemnisation prud’hommes (ordre de grandeur) Sans vos données (ancienneté, salaire, taille entreprise), je vous donne le **cadre réel** : - Si on va vers une **résiliation judiciaire / prise d’acte** ou un **licenciement ultérieur contesté** avec harcèlement établi, on vise souvent une enveloppe transactionnelle ou prud’homale **entre ~3 et 12 mois de salaire brut**, parfois **plus** selon préjudices (santé, réputation, éviction, etc.). - **Délais** : une procédure prud’homale au fond, c’est souvent **12 à 24 mois** (parfois plus). Une stratégie de **pression probatoire + signalement + médecine du travail** peut accélérer une sortie négociée en **2 à 8 semaines**. (Je vous donne une estimation “best guess” : **le plus probable** est une sortie par négociation si les preuves sont solides et si l’entreprise craint le pénal/inspection : **~2 à 6 mois de salaire**. **Meilleur cas** avec dossier très étayé + atteinte santé : **~6 à 12+ mois**. **Pire cas** sans preuves : **0 à 1 mois** et le dossier se retourne en “conflit”.) ## 2) La stratégie (comment “gagner” en pratique) ### Ce que l’employeur va probablement faire 1) Dire que c’est un **incident isolé** (donc pas “répété”) ou une “pression managériale normale”. 2) Dire qu’il n’y a **pas de preuve** (pas d’écrit, pas de témoin). 3) Tenter de vous faire craquer : mise au placard, changement d’horaires, avertissement. ### Votre levier - **Traçabilité + alertes formelles** = l’employeur devient juridiquement exposé s’il ne réagit pas (enquête interne, mesures de protection). - **Protection L1152-2** : vous signalez de bonne foi → toute sanction derrière sent la **représaille**. ## 3) Les preuves à sécuriser (c’est 80% du dossier) Objectif : **dates, répétition, impact, lien hiérarchique**. 1) **Écrit immédiat** : faites un “mémo d’incident” daté (heure, lieu, mots exacts, témoins, contexte). 2) **Messages / mails / Teams / SMS** : captures + export (idéalement vers adresse perso). 3) **Témoins** : collègues présents → attestation (même simple au début, puis attestation conforme ensuite). 4) **Santé** : médecin traitant/psy + certificat (anxiété, troubles du sommeil, etc.) + **médecine du travail**. 5) **Signalement interne** : mail/RAR RH + direction, factuel (pas émotionnel), demandant mesures de protection et enquête. > Point clé : le harcèlement moral exige souvent la **répétition** (série de faits). Une “menace physique” unique reste grave, mais votre dossier sera plus fort si vous documentez **plusieurs épisodes** (même “petits”) ou la continuité (pression, humiliations, isolement…). ## 4) Plan d’action (étapes concrètes, dans l’ordre) ### Étape 1 — Aujourd’hui (0–24h) - Rédigez votre **chronologie** (tous les faits, dates, témoins). - Conservez toutes les preuves (captures, sauvegarde). ### Étape 2 — 24–72h - Envoyez un mail à **RH + Direction** (et éventuellement CSE si vous en avez) : - faits datés, - mention “je demande des mesures de protection immédiates et une enquête”, - demande de ne plus être seul avec ce supérieur / changement temporaire d’organisation. - Prenez RDV **médecine du travail** (c’est stratégique : traçabilité neutre). ### Étape 3 — Si menace physique / risque immédiat - Si vous craignez pour votre sécurité : **notez-le** et demandez la mise à distance immédiate. - En parallèle, dépôt de **main courante** ou **plainte** selon gravité (surtout si menaces précises / gestes / tentative). (La menace physique peut aussi relever d’autres qualifications pénales selon les mots/gestes — on adaptera.) ### Étape 4 — Négociation / sortie - Une fois le dossier “béton”, on ouvre une négociation : - arrêt des agissements + sanction du manager, ou - **rupture conventionnelle**/transaction avec enveloppe (souvent **2 à 6 mois** si preuves sérieuses, davantage si arrêt maladie/atteinte santé/ancienneté). ## 5) Bases légales (ciblées) - Définition harcèlement moral : [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+Code+du+travail) - Protection contre les représailles après signalement : [Article L1152-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-2+Code+du+travail) - Infraction pénale : [Article 222-33-2 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article+222-33-2+Code+p%C3%A9nal) --- Si vous me donnez **4 infos**, je peux vous chiffrer une fourchette beaucoup plus précise et vous proposer un message prêt à envoyer à RH : 1) votre **ancienneté** (mois/années), 2) votre **salaire brut mensuel**, 3) effectif de l’entreprise (moins/plus de 11), 4) nombre d’épisodes + si vous avez **témoins/écrits**.

Oui : si votre hiérarchie vous a “poussé à bout” en connaissant votre **diabète** et votre **RQTH**, vous avez potentiellement **3 angles d’attaque très puissants** : **harcèlement moral**, **discrimination liée à l’état de santé/handicap**, et **manquement de l’employeur à la prévention / protection de votre santé**. Le cœur du dossier, c’est de **prouver** (i) les faits répétés, (ii) que l’employeur connaissait votre état/RQTH, (iii) l’impact sur votre santé et votre travail. ### Estimation réaliste (fourchettes) - **Négociation (transaction / RC)** si preuves solides + risque pénal/Inspection : souvent **2 à 8 mois de salaire brut** (parfois **10–12+ mois** si arrêt maladie, inaptitude, éviction nette, ancienneté). - **Prud’hommes** (si on va au contentieux) : **12 à 24 mois** de délai en pratique selon juridiction. - **Pénal** (harcèlement) : c’est surtout un **levier** ; l’objectif est souvent de faire bouger l’entreprise rapidement. --- ## 1) La stratégie gagnante (le “jeu” en vrai) ### Ce que l’employeur va tenter - Dire que vous êtes “fragile” à cause du diabète (argument toxique) → et réduire les faits à votre “ressenti”. - Dire qu’il ne savait pas pour la RQTH/handicap, ou que les décisions étaient “organisationnelles”. - Vous isoler ou vous sanctionner après signalement (représailles déguisées). ### Votre contre-stratégie (efficace et rapide) 1) **Mettre l’employeur en obligation d’agir** par un **signalement écrit** (RH + Direction + éventuellement CSE) : faits datés + demande de mesures immédiates (éloignement du manager, enquête interne, protection). 2) **Sanctuariser votre santé** : RDV **médecine du travail** + médecin traitant/diabétologue. Plus votre santé est documentée, plus votre dossier devient “indiscutable”. 3) **Construire un dossier discrimination/handicap** : prouver que votre RQTH/diabète était connu + montrer les décisions défavorables/pressions liées (horaires incompatibles, refus d’aménagement, remarques, sanctions, mise à l’écart). 4) **Créer un rapport de force** : si aucune réaction rapide, vous activez **Inspection du travail** et/ou **plainte** (selon gravité des menaces), et vous préparez une sortie sécurisée (RC transactionnelle ou action prud’homale). --- ## 2) Les bases légales (ciblées, utilisables) - **Harcèlement moral** : agissements répétés dégradant les conditions de travail / la santé. [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+Code+du+travail) - **Discrimination notamment en raison de l’état de santé / handicap / qualité de lanceur d’alerte** (très utile si vous êtes écarté, sanctionné, muté, évalué négativement, etc.). [Article L1132-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1132-1+Code+du+travail) - **Médecine du travail / suivi et possibilité de solliciter une visite** (vous pouvez la demander vous-même). [Article L4624-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L4624-1+Code+du+travail) --- ## 3) Preuves : ce qu’il vous faut (sinon l’employeur “gagne”) Priorité absolue : **des éléments datés et recoupés**. - **Chronologie** précise (date/heure/lieu/qui/quoi/ témoins) + “mots exacts” des menaces/pressions. - **Écrits** : mails, Teams, SMS, convocations, changements d’horaires, objectifs irréalistes, reproches, mises à l’écart. - **Éléments RQTH/diabète connus de l’employeur** : mail de transmission, dossier RH, aménagement demandé, échanges avec le manager, attestations. - **Santé** : certificat médecin (stress, anxiété, troubles du sommeil, déséquilibre glycémique si c’est le cas), arrêts, compte rendu diabétologue si pertinent. - **Témoins** : collègues (même 1 ou 2, c’est énorme), ou attestations sur ce qu’ils ont vu/entendu. --- ## 4) Plan d’action immédiat (48h) 1) **Sécurité d’abord** : si vous êtes en danger ou si les menaces sont sérieuses et actuelles → évitez l’isolement avec ce supérieur, alertez un tiers (RH/CSE), et **consultez** rapidement. 2) **RDV médecine du travail** (vous pouvez demander une visite) et **médecin traitant**. 3) **Mail de signalement** à RH + Direction (factuel) : - “Je signale des faits répétés de harcèlement / pressions + menaces” - “Mon état de santé (diabète) et ma RQTH sont connus” - “Je demande mesures immédiates de protection + enquête + absence de contact direct avec M. X” 4) **Sauvegarde des preuves** hors environnement pro (copie/exports). Si vous voulez, je peux vous rédiger **un mail “blindé”** à envoyer à RH/Direction (ton neutre, juridiquement efficace). --- ## 5) Pour chiffrer précisément votre indemnisation (et choisir la meilleure sortie) Même sans tout, je vous donne une projection, mais pour calculer finement, j’ai besoin de 4 chiffres (réponse en une ligne) : 1) **Salaire brut mensuel** (€) 2) **Ancienneté** (ex : 3 ans et 4 mois) 3) **Effectif** (±11 salariés ?) 4) Aujourd’hui : êtes-vous **en arrêt**, toujours en poste, ou avez-vous déjà quitté ? Avec ça, je vous donne : **meilleur cas / pire cas / probable** en € et la **tactique** (négociation vs prud’hommes vs pénal) la plus rentable pour vous.

Non : **un avertissement ne peut pas “annuler” vos droits** ni justifier qu’on vous harcèle ou qu’on vous menace. En revanche, **oui, ils peuvent tenter de l’utiliser** pour vous présenter comme “problématique” et préparer une sanction/rupture. L’enjeu central est donc de **neutraliser cet avertissement** (sur la forme et sur le fond) et de **bétonner votre dossier harcèlement/discrimination**. ## 1) Verdict (et risques concrets) - **Risque réel** : qu’ils s’appuient sur l’avertissement + “faute/insuffisance” pour monter un dossier disciplinaire. - **Votre bouclier** : - Une sanction doit être **écrite et motivée** : ils doivent vous notifier les griefs clairement. [Article L1332-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1332-1+Code+du+travail) - En cas de contestation, l’employeur doit **produire ses éléments**, vous les vôtres ; et **le doute profite au salarié**. [Article L1333-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1333-1+Code+du+travail) - S’ils vont vers un licenciement, il y a un **entretien préalable** avec délai minimum de **5 jours ouvrables** : cela vous donne une fenêtre pour riposter stratégiquement. [Article L1232-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1232-2+Code+du+travail) ## 2) Stratégie (ce qu’ils feront / comment contrer) ### Ce qu’ils vont probablement plaider 1) “On a déjà sanctionné → il y a un historique.” 2) “Le salarié est insubordonné / conflictuel.” 3) “Ce n’est pas du harcèlement, c’est du management.” ### Votre contre-attaque (efficace) - **Séparer les sujets** : “un avertissement ≠ autorisation de menacer/harceler”. Vous documentez des faits **distincts, datés, répétés**. - **Contester l’avertissement** si fragile (procédure, faits imprécis, absence de preuves, disproportion). - **Montrer le timing** : si l’avertissement est arrivé après votre échange avec le directeur national / après un signalement, on peut soutenir la **mesure de représailles** (très mauvais pour l’employeur devant un juge). ## 3) Action plan (prêt à exécuter) ### A. Tout de suite : sécuriser l’avertissement 1) Retrouvez l’avertissement : **date, motifs exacts, faits datés ou non, pièces citées**. 2) Rassemblez vos preuves contradictoires (mails, objectifs, témoins, planning). ### B. Envoyer une contestation écrite (dans les prochains jours) - Faites un courrier/mail à RH : - “Je conteste l’avertissement du [date]” - “Griefs imprécis / non étayés / contestés” - “Je demande communication des éléments retenus” (utile car en contentieux l’employeur doit produire ses éléments, cf. L1333-1) - Et surtout : “Je signale parallèlement des faits de harcèlement/menaces” (si c’est le cas), en demandant des **mesures de protection immédiates**. ### C. Si nouvelle convocation disciplinaire / licenciement - Ne vous présentez **jamais seul** : demandez l’assistance (représentant du personnel / conseiller du salarié). - Exigez les faits **précis** et préparez une réponse écrite post-entretien. - Profitez du délai légal avant entretien (≥ 5 jours ouvrables) pour envoyer votre dossier et “geler” une décision hâtive. [Article L1232-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1232-2+Code+du+travail) ## 4) Ce que je peux faire pour vous maintenant (très concret) Copiez-collez ici (en masquant les noms) : 1) Le texte de l’avertissement (motifs) 2) Sa date 3) S’il est intervenu avant/après votre échange avec le directeur national 4) Si vous avez répondu par écrit ou non Je vous rédige : - une **lettre de contestation** “propre” (ni agressive ni faible), - + un **mail de signalement** harcèlement/menaces/RQTH orienté preuves, - + la stratégie si vous recevez une convocation (réponses types et pièces à exiger).

Oui : avec **preuves de manquements d’hygiène/sécurité**, **surcharge de travail**, **promesses d’avenant non tenues**, **attestations déjà transmises**, et **tolérance d’un geste obscène non sanctionné**, vous avez un **levier sérieux** pour (1) faire cesser les faits rapidement et (2) obtenir une **sortie négociée** ou gagner un contentieux si l’entreprise persiste. Le point central : **mettre l’employeur en faute sur son obligation de sécurité + objectiver le harcèlement + verrouiller la preuve**. ## 1) Verdict chiffré (ce que vous pouvez viser) En pratique, quand il y a **preuves écrites + attestations + enjeux santé/RQTH**, les dossiers se règlent souvent par négociation. - **Transaction / rupture conventionnelle “sous pression”** : le plus fréquent **entre 3 et 9 mois de salaire brut**. - Meilleur cas (dossier très étayé, menace/harcèlement + santé + inspection/medecine du travail impliquées) : **6 à 12+ mois**. - Pire cas (preuves faibles / contradictions) : **0 à 2 mois**. - Si l’employeur va jusqu’au licenciement et que vous contestez : - **Licenciement sans cause réelle et sérieuse** : indemnité encadrée par le **barème Macron** (calcul en **mois de salaire brut** selon ancienneté) : [Article L1235-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1235-3%20Code%20du%20travail) - **Si nullité** (discrimination/harcèlement établi) : indemnisation **au moins 6 mois de salaire** + rappels éventuels : [Article L1235-3-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1235-3-1%20Code%20du%20travail) > Sans votre salaire/ancienneté, je ne peux pas convertir en euros. Mais la **stratégie gagnante** consiste à rendre le dossier “à risque” pour l’employeur (sécurité + harcèlement + discrimination), ce qui augmente mécaniquement l’enveloppe de sortie. --- ## 2) Stratégie (comment l’entreprise va se défendre, et comment vous gagnez) ### Leur défense la plus probable 1) **Minimiser** : “ce n’est pas du harcèlement, juste de la pression / désorganisation”. 2) **Retourner la faute** : s’appuyer sur votre avertissement / “comportement du salarié”. 3) **Décrédibiliser vos alertes hygiène** : “pas grave”, “pas de danger”, “c’est réglé”. ### Votre axe “imparable” Vous les attaquez sur 3 piliers qui font peur à toute direction : 1) **Obligation de sécurité / prévention** (hygiène, charge de travail, risques psycho-sociaux). L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale : [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20Code%20du%20travail) 2) **Harcèlement moral** (agissements répétés, dégradation des conditions, atteinte à la santé/dignité). Base : [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1152-1%20Code%20du%20travail) 3) **Sanctions/discipline** : l’avertissement est bien une sanction (donc contestable et encadrée) : [Article L1331-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1331-1%20Code%20du%20travail) Et vous ajoutez 2 amplificateurs : - **RQTH / santé** → obligation d’éviter la discrimination et d’aménager raisonnablement (selon poste) : [Article L1132-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1132-1%20Code%20du%20travail) et [Article L5213-6 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L5213-6%20Code%20du%20travail) - **Tolérance d’un geste obscène non sanctionné** : ça sert à démontrer un **management défaillant**, une **culture d’impunité**, et possiblement un risque de **harcèlement sexuel / agissements sexistes** (selon faits) : [Article L1153-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1153-1%20Code%20du%20travail) et [Article L1142-2-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1142-2-1%20Code%20du%20travail) > Attention tactique : le fait qu’une autre salariée n’ait pas été sanctionnée ne vous donne pas un “droit” à l’absence de sanction, mais **c’est très utile** pour attaquer la **cohérence**, la **proportionnalité** et la réalité d’une politique de prévention. --- ## 3) Preuves à verrouiller (sinon ils diront “pas étayé”) Vous avez déjà des attestations : parfait. Il faut maintenant **industrialiser la preuve**. ### A. Hygiène / sécurité - Photos datées, vidéos, relevés, mails de signalement, registre sécurité, tickets maintenance, consignes non respectées. - Si risque sanitaire réel : signalement HSE/RH + CSE + médecin du travail + inspection. ### B. Surcharge de travail - Planning, objectifs, mails “urgent”, heures sup, impossibilité matérielle, demandes d’aide restées sans réponse. - La promesse d’avenant d’adjoint non suivie : gardez tous les écrits (ça montre une **instrumentalisation** et peut nourrir le harcèlement). ### C. Harcèlement / menaces - Journal d’incidents (date/heure/lieu/mots exacts/témoins) - Teams/SMS/mails - Certificats médicaux (impact santé), RDV médecine du travail. ### D. Attestations - Utilisez des attestations conformes (identité, lien, faits vus/entendus) : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20202%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile) --- ## 4) Plan d’action (10 jours) – pour reprendre le contrôle ### Étape 1 (48h) : “mise en demeure de protection” à valeur stratégique Envoyez un mail (puis idéalement LRAR) à **RH + Direction** : - faits datés (hygiène / surcharge / propos / menaces), - rappel obligation de sécurité, - demande **mesures immédiates** : enquête, mise à distance du supérieur, réorganisation temporaire, aménagement compatible RQTH, - demande de réponse sous **8 jours**. Base à citer dans votre courrier : - [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20Code%20du%20travail) - [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1152-1%20Code%20du%20travail) ### Étape 2 (J+3 à J+7) : activer les “tiers” qui font bouger l’employeur - **Médecine du travail** : demandez une visite, et faites constater la surcharge / l’impact santé / besoins d’aménagement. [Article L4624-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4624-1%20Code%20du%20travail) - **CSE / CSSCT** (si existants) : demande d’inscription à l’ordre du jour + alerte santé/sécurité. - **Inspection du travail (DREETS)** : surtout si hygiène/sécurité et absence d’action après alerte. ### Étape 3 (J+7 à J+10) : sécuriser le volet “discipline / avertissement” Si l’avertissement est utilisé contre vous : - vous le **contestez par écrit** (griefs imprécis, contestés, non prouvés, disproportionnés) et vous demandez les éléments retenus. Cadre sanction : [Article L1331-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1331-1%20Code%20du%20travail) + procédure disciplinaire : [Article L1332-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1332-1%20Code%20du%20travail) --- ## 5) Ce que je vous propose maintenant (pour une stratégie “prête à envoyer”) Collez ici (en masquant noms/entreprise) : 1) le contenu de votre **avertissement** (motifs + date) 2) à qui vous avez envoyé les **attestations** et **quand** (RH ? Direction ? CSE ?) 3) 2–3 exemples précis de **manquements d’hygiène** (où, quoi, risque) 4) votre **salaire brut mensuel** + **ancienneté** Je vous rédige : - un **mail/LRAR de mise en demeure** (sécurité + harcèlement + RQTH) calibré pour déclencher enquête et protection, - une **contestation d’avertissement** solide, - et une **fourchette en euros** (pire/probable/meilleur) basée sur le barème et la stratégie de négociation.

Oui : une menace du type « je vais te péter le doigt » peut relever **à la fois** (1) du **harcèlement moral** si c’est dans une série de pressions/agissements répétés au travail, et (2) d’une **infraction pénale de menace** si elle est **réitérée** ou **matérialisée** (écrit, message, vocal), ou si elle est assortie d’une **condition** (“si tu… alors je…”). Le cœur du sujet : **qualifier pénalement la menace** et **verrouiller la preuve** pour mettre l’employeur en obligation de vous protéger. ## 1) Verdict (avec peines / leviers concrets) ### A. Menace pénale - **Si la menace a été réitérée** (plusieurs fois) **ou** si vous avez une preuve (SMS, Teams, mail, vocal, témoin) : **6 mois de prison et 7 500 € d’amende**. Base : [Article 222-17 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article+222-17+Code+p%C3%A9nal) - **Si la menace était avec condition** (ex : “si tu parles au directeur / si tu te plains / si tu refuses… je te pète le doigt”) : **3 ans de prison et 45 000 € d’amende**. Base : [Article 222-18 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article+222-18+Code+p%C3%A9nal) ### B. Harcèlement moral (travail + pénal) - Si c’est dans un contexte d’agissements répétés dégradant vos conditions de travail / santé / dignité : **2 ans de prison et 30 000 € d’amende** (volet pénal). Base : [Article 222-33-2 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article+222-33-2+Code+p%C3%A9nal) > En stratégie : le pénal n’est pas “juste pour punir”. C’est un **levier** qui fait bouger une direction (enquête interne, mise à l’écart du manager, proposition de sortie). Sans preuve, ça se retourne. Avec preuve, c’est très dissuasif. ## 2) Stratégie (ce que vous devez faire pour les mettre en difficulté) ### Objectif n°1 : vous protéger immédiatement - Exigez par écrit des **mesures de protection** : ne plus être seul avec ce supérieur, mise à distance, changement provisoire d’organisation, enquête interne. ### Objectif n°2 : transformer la menace en preuve exploitable Les menaces “orales” sont contestées. Il faut **matérialiser** : - Envoyez **dans la journée** un mail à RH/Direction : “Le [date] à [heure] à [lieu], M. X m’a dit : « je vais te péter le doigt ». Témoins : … Je demande protection immédiate + enquête.” (Ce mail crée une trace datée et empêche le “on ne savait pas”.) - Si vous avez un témoin : demandez une **attestation** conforme. Base : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article+202+Code+de+proc%C3%A9dure+civile) ### Objectif n°3 : poser le cadre pénal proprement - **Plainte** (commissariat / gendarmerie) si : - menace réitérée, ou - menace conditionnelle, ou - vous avez un écrit / vocal / témoin solide, ou - vous craignez un passage à l’acte. - À défaut, **main courante** si vous voulez “dater” sans déclencher immédiatement (mais c’est moins fort qu’une plainte). ## 3) Scénarios (meilleur / probable / pire) - **Meilleur cas** : preuve écrite/vocale ou témoin + RH ne réagit pas → pression maximale → mise à l’écart du supérieur + négociation de sortie **6 à 12 mois de salaire** (selon ancienneté/salaire/arrêt). - **Plus probable** : preuve indirecte (mail d’alerte immédiat + 1 témoin + éléments de contexte) → enquête interne + proposition RC/transaction **3 à 8 mois de salaire**. - **Pire cas** : aucune preuve, pas de témoin, alerte tardive → ils nient → dossier plus long et incertain (**0 à 2 mois** en négo, contentieux risqué). ## 4) Plan d’action (48h, très concret) 1) **Écrivez votre “PV personnel”** : date/heure/lieu/mots exacts/présents/contexte. 2) **Mail à RH + Direction** (aujourd’hui) : faits + demande protection + enquête. 3) **Témoin(s)** : demande d’attestation. 4) **Médecine du travail** + médecin si impact (angoisse, glycémie) : cela crédibilise l’atteinte à la santé. 5) Si la menace était **conditionnelle** ou **répétée**, ou si vous avez preuve : **plainte** en visant 222-17 ou 222-18. --- Dites-moi juste (sans attendre) ces 3 points et je vous dis exactement quelle qualification pénale est la plus solide + je vous rédige le mail RH : 1) La menace a-t-elle été **répétée** ? 2) Était-elle liée à une **condition** (“si tu…”) ? 3) Y avait-il un **témoin** ou une trace (Teams/SMS/vocal) ?

Oui : avec une **caméra de surveillance**, votre dossier devient **beaucoup plus “prouvable”**. Le point juridique central est de **matérialiser la menace** (« je vais te péter le doigt ») et de la rattacher à un contexte de **harcèlement au travail** et/ou de **violences/menaces**. ## 1) Verdict (qualification + risques pour lui) ### A) Harcèlement (si répétition / contexte de pressions) Si cette menace s’inscrit dans une série de comportements/propos répétés dégradant vos conditions de travail/santé : **harcèlement moral**. ➡️ Peines : **2 ans** et **30 000 €**. Base : [Article 222-33-2 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20222-33-2%20Code%20p%C3%A9nal) ### B) Si la menace est filmée (ou confirmée par témoin) : levier pénal très fort Selon la façon dont c’est établi, on peut viser la **menace de violences** (et, si jamais il passait à l’acte : violences volontaires). Et point très important dans votre cas : votre **vulnérabilité connue** (diabète/RQTH) peut **aggraver** les violences si elles sont commises (ou tentées) contre vous. - Si **violence** (même sans ITT ou ≤8 jours) sur personne vulnérable connue : **3 ans** et **45 000 €**. Base : [Article 222-13 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20222-13%20Code%20p%C3%A9nal) > La menace “je vais te péter le doigt” vise une atteinte physique (main/doigt). Même si la caméra ne capte pas l’audio, elle peut prouver : proximité, geste d’intimidation, contexte, et corroborer vos écrits + attestations. ## 2) Stratégie “terrain” (ce qui fait gagner) ### Ce que l’employeur va tenter - “Il l’a juste recadré / il a levé le ton.” - “Le salarié a provoqué (il a montré du doigt).” - “La caméra ne prouve rien (pas de son).” ### Votre riposte (efficace) 1) **Vous ne vous excusez pas** d’avoir “montré du doigt” : vous le décrivez comme un geste banal, non agressif, et **la réaction (menace)** est totalement disproportionnée. 2) Vous verrouillez une **demande de conservation / extraction vidéo** immédiatement (sinon, ils diront que les images sont effacées : souvent conservation courte, parfois 7 à 30 jours). 3) Vous créez un **triptyque de preuve** : - (i) votre mail d’alerte daté (récit précis + mots exacts), - (ii) la vidéo (même sans son), - (iii) une attestation d’un collègue si possible. C’est généralement suffisant pour faire plier une direction. ## 3) Action plan (à faire sous 24–48h) ### Étape 1 — Mail “gel des preuves” (aujourd’hui) Envoyez à **RH + Direction + DPO/Responsable sécurité** (si vous l’avez) : - “Je demande la **conservation** et la **mise sous scellés internes** des enregistrements de vidéosurveillance du [date] entre [heure] et [heure], zone [lieu], relatifs à l’incident avec M. X.” - “Ces images sont nécessaires à l’établissement de faits graves (menace physique / harcèlement).” - “Je demande également qu’une enquête interne soit ouverte et des mesures de protection immédiates.” (But : empêcher la disparition des images et prouver que l’employeur a été alerté.) ### Étape 2 — Récit factuel + témoin - Rédigez votre compte rendu : date/heure/lieu, phrases exactes, distance, posture, qui était présent. - Si quelqu’un était à proximité : attestation (même si elle n’a pas tout entendu, elle peut attester de la scène). Base attestations : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20202%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile) ### Étape 3 — Volet pénal (si vous voulez “mettre la barre haut”) - Si vous avez la vidéo + une trace écrite immédiate : dépôt de **plainte** pour harcèlement et menaces/violences (selon éléments). Le harcèlement pénal est clairement applicable si c’est répété : [Article 222-33-2 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20222-33-2%20Code%20p%C3%A9nal) ## 4) Point clé : la caméra, mais attention aux délais La plupart des systèmes effacent vite. Donc **urgence** : demande écrite de conservation **tout de suite**. --- Pour que je vous donne la **qualification la plus solide** et un mail prêt à envoyer en 10 lignes, répondez juste : 1) La caméra filme-t-elle aussi **le son** ? 2) Date/heure approximatives de la scène ? 3) Étiez-vous **seuls** ou y avait-il au moins 1 collègue dans la zone ?

Oui : le fait qu’il ait hurlé à plusieurs reprises « **elle est dangereuse** » juste après la menace, et qu’un manager lui ait demandé de se calmer, **renforce fortement** votre dossier (témoins + contexte immédiat). Le cœur juridique : **harcèlement moral + manquement à l’obligation de sécurité**, avec une scène potentiellement captée par la vidéosurveillance. ## 1) Le verdict (ce que ça vaut en preuve et en levier) - **Preuve indirecte solide** : même si la caméra n’a pas de son, elle peut montrer l’altercation, les gestes, l’agitation, et surtout l’intervention du manager. Le fait qu’il répète « elle est dangereuse » est typique d’une **stratégie de disqualification** (vous faire passer pour une menace) qui sert souvent à préparer des sanctions/évictions. - **Qualification travail** : si vous avez déjà d’autres épisodes (surcharge, avertissement, promesses non tenues, etc.), on est clairement dans des **agissements répétés** pouvant constituer du harcèlement moral : [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1152-1%20Code%20du%20travail) - **Faute de l’employeur si inaction** : vous avez alerté (attestations + faits graves). L’employeur doit **prévenir** et **protéger** votre santé/sécurité, et agir vite (enquête, mesures de protection, mise à distance) : [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20Code%20du%20travail) et [Article L4121-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-2%20Code%20du%20travail) ## 2) Stratégie (ce que votre employeur va tenter / votre contre) ### Leur angle probable - “Il s’est emporté, mais il n’y a pas de menace prouvée.” - “C’est vous qui avez provoqué (vous l’avez montré du doigt).” - “On a géré sur le moment (le manager a demandé de se calmer).” ### Votre contre (simple et très efficace) 1) **Vous retournez l’argument** : si un manager lui a dit de se calmer, c’est qu’il y avait un **dérapage réel**. Ça corrobore votre récit. 2) Vous exigez des **mesures conservatoires** : ne plus être en contact direct / ne plus être seule / changement provisoire de reporting. 3) Vous “geler” la **vidéo** immédiatement + vous demandez l’identité des personnes présentes (témoins). ## 3) Action plan immédiat (à envoyer aujourd’hui) ### A. Mail “faits + protection + conservation vidéo” À RH + Direction + (responsable sécurité/DPO si possible), envoyez : - Faits datés : “Le [date] à [heure] à [lieu], M. X m’a menacée (‘je vais te péter le doigt’). Juste après, il a hurlé à plusieurs reprises ‘elle est dangereuse’. M./Mme [manager] lui a demandé de se calmer.” - Demande : “Je demande des **mesures immédiates** de protection et l’ouverture d’une enquête interne.” - Vidéo : “Je demande la **conservation** des images de vidéosurveillance du [date] entre [heure] et [heure], caméra/zone [X], afin d’éviter toute suppression automatique.” - Base juridique (sans faire un roman) : obligation sécurité/prévention + harcèlement moral : [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20Code%20du%20travail), [Article L4121-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-2%20Code%20du%20travail), [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1152-1%20Code%20du%20travail) ### B. Verrou témoins (24–72h) - Faites confirmer par écrit (même brièvement) le manager qui a dit “calmez-vous”, et toute personne ayant entendu “elle est dangereuse”. - Ensuite seulement, on formalise en attestations. ## 4) Ce que je veux de vous (pour transformer ça en dossier “imparable”) Répondez par points (même approximatif) : 1) Le manager qui lui a dit de se calmer : **son nom/fonction** (ou “manager X”) 2) La scène : **date + heure + lieu** 3) La vidéosurveillance : **avec son ou sans son** 4) Y a-t-il eu d’autres phrases (“je vais te…” / “tu vas voir” / “si tu…”), et combien de fois “elle est dangereuse” ? Avec ces éléments, je vous rédige un **mail prêt à envoyer** (ton neutre, juridiquement calibré) + je vous dis si on pousse directement vers **inspection du travail** / **plainte** ou d’abord **enquête interne** pour maximiser votre indemnisation.

Oui : juridiquement, cette “scène d’horreur” est **très exploitable** et, stratégiquement, c’est un **tournant** dans votre dossier—parce qu’elle combine **menace physique**, **dévalorisation publique** (“elle est dangereuse” répété) et **présence de témoins/management** (le manager qui lui dit de se calmer). Le problème central n’est plus “votre parole contre la sienne”, mais **comment figer la preuve avant qu’elle disparaisse** (vidéosurveillance) et **forcer l’employeur à agir**. Je n’ai pas, dans cette conversation, accès aux textes officiels pour vous citer les articles exacts (code du travail / code pénal / procédure) sans risque d’erreur. Si vous voulez, je lance une recherche web ciblée et je vous donnerai ensuite les **articles précis** avec liens officiels. En attendant, je vous donne la stratégie immédiatement applicable. ## 1) Lecture “juridique” de la scène (ce que ça vaut) ### Ce que la scène prouve déjà (même sans audio) - **Un climat d’intimidation** : la menace (“je vais te péter le doigt”) + cris = comportement violent/inapproprié. - **Une tentative de vous faire passer pour un danger** (“elle est dangereuse”) : typique d’une manœuvre pour **justifier après coup** une sanction, une mise à l’écart ou un licenciement. - **La connaissance par l’entreprise** : le fait qu’un manager intervienne (“calme-toi”) montre que la hiérarchie a **constaté un débordement**. Ça crée une responsabilité pratique : après ça, l’employeur ne peut plus dire “on ne savait pas”. ### Pourquoi c’est un “bon” événement (au sens stratégique) Parce que c’est un épisode **net**, **datable**, souvent **visible**, avec **témoins**. C’est exactement le type de scène qui déclenche : - enquête interne, - mise à distance du supérieur, - et souvent… une **négociation de sortie** si l’entreprise craint un dossier prud’homal + pénal + inspection. ## 2) Le “game” en face (ce qu’ils vont essayer de faire) Attendez-vous à l’une de ces 4 réactions : 1) **Renversement de rôle** : “c’est elle la dangereuse / instable”. 2) **Isolation** : vous écarter “pour apaiser”. 3) **Sanction opportuniste** : réactiver l’avertissement, chercher une faute. 4) **Effacement des traces** : vidéo écrasée par la conservation courte, témoins “recadrés”. Votre réponse doit donc être : **gel des preuves + signalement factuel + demande de protection**. ## 3) Action plan (48h) — à exécuter maintenant ### A) Gel de la vidéo (URGENT) Envoyez **aujourd’hui** un mail à RH + Direction + Responsable sécurité (et DPO si vous l’avez) : - objet : “Demande de conservation des enregistrements vidéosurveillance – incident du [date]” - contenu : vous demandez la **conservation** de la séquence du [date] entre [heure] et [heure], zone [lieu], et précisez que c’est en lien avec des faits graves (menace / cris / mise en cause publique). - demandez une confirmation écrite de la conservation. Pourquoi : beaucoup de systèmes effacent en **7 à 30 jours** (parfois moins). Si ça saute, votre levier baisse. ### B) Signalement écrit “factuel” Dans le même mail (ou un second) : - phrase exacte “je vais te péter le doigt” - “il a répété ‘elle est dangereuse’ à plusieurs reprises” - “M./Mme [manager] lui a demandé de se calmer” - demande : mesures immédiates (ne plus être seule avec lui, mise à distance, enquête interne, protection). ### C) Témoins - Identifiez **toutes** les personnes présentes (même à 10 mètres). - Demandez un écrit simple à chaud (“j’atteste avoir entendu X crier… et avoir vu le manager intervenir”), puis on mettra en forme. ### D) Santé / RQTH (levier puissant) Vu votre diabète + RQTH : prenez RDV médecine du travail et faites constater l’impact (stress, déséquilibre glycémique, etc.). Ça renforce l’obligation de protection et rend la situation plus “sensible” pour l’employeur. ## 4) Ce que je ferais “en senior partner” à votre place - **Objectif 1 : sécurité immédiate** (pas de tête-à-tête avec ce supérieur). - **Objectif 2 : dossier probatoire** (vidéo + écrit daté + témoins + médical). - **Objectif 3 : négociation** : une fois la preuve figée, vous exigez soit une sanction/éloignement réel du supérieur, soit une **sortie propre et indemnisée**. C’est souvent là que l’entreprise préfère payer plutôt que risquer un dossier qui “dérape” (inspection + prud’hommes + pénal). ## 5) Pour que je vous donne les articles exacts (et un mail prêt à copier-coller) Dites-moi : 1) Caméra avec **son** ou sans ? 2) Date/heure/lieu de la scène ? 3) Le manager qui lui dit de se calmer = fonction (chef d’équipe, RH, directeur…) ? 4) Avez-vous déjà alerté par écrit RH/direction avant cet épisode ? Si vous validez, je lance une recherche web et je reviens avec les **articles précis** (code du travail + pénal + règles vidéosurveillance/RGPD) et un **mail juridiquement blindé**.

Oui : cette scène est juridiquement une **preuve-charnière**. Avec **menace physique + cris “elle est dangereuse” + intervention d’un manager + caméras**, vous avez un levier très fort pour obtenir **mesures de protection immédiates** et, si nécessaire, enclencher **Inspection du travail / plainte** et une **négociation de sortie**. ## 1) Verdict (ce que ça “vaut” juridiquement) - **Harcèlement moral au travail** si ces faits s’inscrivent dans une répétition (ce que vous décrivez : surcharge, avertissement, pressions, menaces) : [Article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1152-1%20Code%20du%20travail) - L’employeur est tenu de protéger votre santé physique et mentale : s’il ne réagit pas après une scène comme celle-ci, il s’expose fortement : [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20Code%20du%20travail) et [Article L4121-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-2%20Code%20du%20travail) - Côté pénal, la menace et/ou le harcèlement peuvent être poursuivis : - harcèlement moral (pénal) : [Article 222-33-2 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20222-33-2%20Code%20p%C3%A9nal) - menace de commettre un crime/délit contre la personne (selon répétition/condition) : [Article 222-17 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20222-17%20Code%20p%C3%A9nal) et [Article 222-18 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20222-18%20Code%20p%C3%A9nal) ## 2) Stratégie (comment transformer l’horreur en victoire) Votre priorité n°1 est de **figer la preuve** avant l’effacement automatique des caméras (souvent 7 à 30 jours), puis de **mettre l’employeur en demeure d’agir**. Une fois ça fait, vous avez 2 options fortes : - **Option A (rapide, rentable)** : l’entreprise vous protège réellement (mise à distance du supérieur + enquête) et/ou **négocie** une sortie (RC/transaction) pour éviter prud’hommes + inspection + pénal. Fourchette réaliste si preuve vidéo/témoins : **3 à 9 mois de salaire** (parfois **6 à 12+** si ancienneté/arrêt santé/RQTH et dossier très étayé). - **Option B (combat)** : si inaction → **Inspection du travail + médecine du travail + avocat/prud’hommes** et éventuellement **plainte**. ## 3) Action plan immédiat (à faire aujourd’hui) ### A) Envoyer un mail “gel des preuves vidéo” (RH + Direction + Sécurité/DPO) Objet : **Demande de conservation urgente – vidéosurveillance – incident du [date]** Copiez/collez (adaptez les crochets) : > Bonjour, > Je vous demande **la conservation immédiate** (non-écrasement) des enregistrements de vidéosurveillance du **[date] entre [heure] et [heure]**, zone **[lieu/caméra]**, relatifs à un incident grave survenu avec **M. [Nom]**. > Lors de cet incident, M. [Nom] a proféré une **menace physique** à mon encontre (“**je vais te péter le doigt**”) puis a crié à plusieurs reprises “**elle est dangereuse**”. **M./Mme [Nom/fonction]** lui a demandé de se calmer. > Je sollicite également **des mesures de protection immédiates** (absence de contact direct, pas de tête-à-tête, organisation provisoire sécurisée) et l’ouverture d’une **enquête interne**. > Compte tenu de l’obligation de prévention et de protection de la santé des salariés, je vous remercie de me confirmer par écrit la conservation des images et les mesures prises. > Cordialement, > [Nom] Base à garder en tête (utile si on durcit par LRAR) : [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20Code%20du%20travail) ### B) Témoins (dans les 24–72h) - Demandez au manager qui a dit “calmez-vous” (et à tout collègue présent) une attestation. Forme juridique : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20202%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile) ### C) Santé / RQTH (levier) - Prenez rendez-vous **médecine du travail** : cela ancre l’impact sur votre santé et renforce la pression sur l’employeur : [Article L4624-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4624-1%20Code%20du%20travail) ## 4) Prochaine décision : plainte ou pression interne ? - Si vous avez **audio**, ou témoin qui confirme la phrase exacte, ou menace **répétée/conditionnelle** → plainte plus pertinente (222-17 / 222-18 + 222-33-2). - Si pas d’audio et témoins “timides” → priorité à **enquête interne + gel vidéo + médecine du travail**, puis on escalade (Inspection/Plainte) si l’employeur ne protège pas. ## 5) Dites-moi juste 4 infos (et je finalise la “tactique” + chiffrage en €) 1) Caméras : **avec son** ou **sans son** ? 2) Date/heure approximatives de la scène ? 3) Votre **salaire brut mensuel** + **ancienneté** ? 4) L’entreprise a-t-elle un **CSE** (oui/non) ? Avec ça, je vous donne : **meilleur/probable/pire** en euros + la meilleure trajectoire (RC/transaction vs prud’hommes vs plainte) et je vous rédige aussi une version **LRAR** plus “dure” si nécessaire.

Ça dépend, mais **dans votre cas (harcèlement/menaces + RQTH/diabète + preuves + risque disciplinaire)**, l’option **la plus avantageuse “en moyenne” pour une salariée** est souvent la **rupture conventionnelle (RC) négociée avec indemnité supra-légale + clauses de sécurité**, **si** vous êtes encore en capacité de négocier et si l’employeur accepte de payer pour éviter prud’hommes/inspection/pénal. À l’inverse, l’**inaptitude** peut devenir plus avantageuse **si votre santé est vraiment atteinte** et qu’un médecin du travail l’oriente, mais c’est **plus long, plus incertain, et moins “maîtrisable”** (et parfois moins rémunérateur) sauf si on construit un dossier solide derrière (faute de l’employeur, harcèlement, manquement sécurité). > Alerte importante : je ne peux pas citer d’articles précis ici (numéros) sans les vérifier sur sources officielles. Si vous voulez, je lance une recherche web ciblée (Légifrance) et je vous donnerai les références exactes. En attendant, je vous donne la stratégie pratique. --- ## 1) Comparatif “gains / risques / contrôle” ### Option A — Rupture conventionnelle (RC) **négociée** **Le plus :** - **Vous gardez le contrôle du timing** (souvent 2 à 6 semaines si l’employeur veut éteindre l’incendie). - **Indemnité négociable** : dans un dossier comme le vôtre, on vise souvent **3 à 9 mois de salaire brut** (parfois **6 à 12+** si preuves très fortes + risque pénal + ancienneté). - **Chômage** : en pratique, la RC ouvre droit à l’allocation chômage (sous conditions générales). - Vous pouvez négocier des **clauses** très utiles : neutralité du motif, confidentialité, non-dénigrement, remise de documents, parfois accompagnement/outplacement. **Le moins :** - Si vous signez trop vite sans “dossier”, l’employeur tentera de payer **le minimum**. - Si vous voulez une reconnaissance officielle du harcèlement, la RC ne “juge” rien : c’est un deal. **Quand c’est optimal :** - Vous avez des **preuves** (témoins, vidéo, mails) et vous voulez **sortir vite**, en sécurité, avec une enveloppe. --- ### Option B — Inaptitude (via médecine du travail) **Le plus :** - C’est la voie **“santé d’abord”** : si rester vous expose (diabète, stress, risques psycho), c’est cohérent. - Si l’inaptitude est prononcée, on est sur une **rupture encadrée** (avec indemnités), souvent avec un cadre de reclassement préalable. **Le moins (très important) :** - **Vous ne maîtrisez pas le calendrier** : examens, échanges, reclassement… ça peut prendre du temps. - **Montant souvent moins “négociable”** qu’une RC (sauf transaction ensuite). - L’employeur peut chercher à transformer l’histoire en “problème médical personnel” plutôt qu’en faute de management. - Si vous voulez ensuite attaquer sur harcèlement/manquements, il faut un **dossier probatoire** très propre (sinon : “on a fait ce qu’il fallait”). **Quand c’est optimal :** - Vous êtes **réellement en incapacité** de poursuivre ce travail sans risque, et la priorité est de **vous protéger** même si l’enveloppe est moins élevée. - Ou si l’employeur refuse toute RC et continue les pressions : l’inaptitude devient une **porte de sortie**. --- ## 2) La stratégie la plus “gagnante” (souvent) ### Stratégie hybride en 2 temps (celle que je privilégie en senior partner) 1) **Sécuriser la preuve + la protection** (mail RH, conservation vidéo, attestations, médecine du travail). 2) **Ouvrir une négociation RC** avec une enveloppe chiffrée, en rappelant calmement : - menace physique + cris “elle est dangereuse” + intervention d’un manager, - RQTH/diabète, - obligation de sécurité, - risque inspection / prud’hommes / pénal. 3) **Plan B** : si l’employeur bloque ou vous met en danger → médecine du travail, et on laisse l’**inaptitude** devenir la sortie “sécuritaire”, tout en gardant la possibilité d’action ensuite. --- ## 3) Chiffrage (fourchette réaliste) Sans vos chiffres, je donne un “best guess” basé sur dossiers similaires : - **RC bien négociée** : **3 à 9 mois de salaire brut** (objectif), **6 à 12+** si dossier explosif. - **Inaptitude** : souvent une sortie **plus “standard”** (indemnités moins élevées), sauf si on obtient ensuite une **transaction** ou si on engage une action liée aux fautes de l’employeur. --- ## 4) Réponse directe à votre question - **Le plus avantageux financièrement et stratégiquement, la plupart du temps : RC négociée**, mais **uniquement** après avoir figé les preuves et mis l’employeur en risque. - **Le plus protecteur pour votre santé : inaptitude**, si vous ne pouvez plus tenir, même si c’est parfois moins “payant” à court terme. --- ## 5) Pour trancher à 90% (répondez en 1 ligne) 1) Votre **ancienneté** + **salaire brut mensuel** 2) Êtes-vous **en arrêt** actuellement ? (oui/non) 3) L’employeur semble-t-il prêt à discuter RC ? (oui/non) 4) Caméras avec **son** ou sans ? Et si vous me dites “oui, vous pouvez chercher”, je lance une **recherche web Légifrance** pour vous donner les **articles exacts** applicables (RC, inaptitude, obligation de sécurité, harcèlement, discrimination) et je vous prépare un **script de négociation** avec un montant-cible.

Oui : vous avez fait exactement les **3 mouvements** qui rendent un dossier “gagnable” (Inspection du travail + Médecine du travail + certificat psychiatre). Le point juridique central devient maintenant : **verrouiller la preuve (vidéo/témoins/écrits), exiger des mesures de protection immédiates**, puis choisir la sortie la plus avantageuse (négociation RC/transaction vs inaptitude). ## 1) Verdict (effet concret de ce que vous avez déjà fait) - **Médecine du travail** : vous êtes pleinement dans votre droit, et vu votre statut (RQTH/état de santé), vous devez bénéficier d’un suivi adapté et vous pouvez solliciter une visite en anticipant un risque d’inaptitude. [Article L4624-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4624-1%20Code%20du%20travail) - Le médecin du travail peut proposer **par écrit** des aménagements (poste/horaires/organisation) : c’est un levier direct contre la surcharge et pour vous éloigner de l’auteur des faits. [Article L4624-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4624-3%20Code%20du%20travail) - Votre **certificat psychiatre** est une pièce clé : il matérialise l’atteinte à la santé (utile en harcèlement, obligation de sécurité, préjudice). ## 2) Stratégie (ce qu’il faut faire maintenant pour “prendre l’avantage”) ### A. Forcer l’employeur à agir (protection immédiate) Votre objectif : obtenir **no contact** avec le supérieur + enquête interne + conservation des preuves. - Envoyez (si pas déjà fait) un mail à RH/Direction demandant expressément : 1) **mesures conservatoires** (ne plus être seule avec lui, changement de reporting, planning sécurisé), 2) **enquête interne**, 3) **conservation de la vidéosurveillance** (date/heure/zone), avec confirmation écrite. ### B. Exploiter la médecine du travail (levier “officiel”) À la visite, demandez clairement : - “Je sollicite un **aménagement** (organisation/horaires/éloignement) en raison de mon état de santé et de la situation de travail.” Le médecin peut formaliser cela par écrit : [Article L4624-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4624-3%20Code%20du%20travail) ### C. Créer un dossier qui tient en 1 page (indispensable) Pour l’inspecteur du travail et, si besoin, un avocat : - **Chronologie** (10 lignes max) : dates, faits, témoins, “je vais te péter le doigt”, “elle est dangereuse”. - **Pièces** : certificat psychiatre, mails d’alerte, attestations, tout élément sur RQTH/diabète connu, preuve de surcharge, demande conservation vidéo. ## 3) Prochaine étape : RC ou inaptitude ? (réponse calibrée à votre situation) ### Le plus avantageux “en pratique” si vous avez encore une marge de négociation **Rupture conventionnelle + indemnité supra-légale + clauses** : souvent la meilleure sortie, car vous transformez le risque Inspection/médecine du travail/preuves en **argent + sécurité + rapidité**. ### Le plus protecteur si votre état de santé ne permet plus de tenir **Inaptitude** : à envisager si la médecine du travail conclut que le poste (ou l’environnement) est incompatible avec votre santé. C’est souvent plus lent, mais parfois nécessaire. La visite en anticipation est expressément prévue : [Article L4624-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4624-1%20Code%20du%20travail) ## 4) Plan d’action (72h) 1) **Mail RH/Direction “protection + gel vidéo”** (si non fait) aujourd’hui. 2) **RDV médecine du travail** : apportez certificat psychiatre + chronologie + demande d’aménagement écrit. [Article L4624-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4624-3%20Code%20du%20travail) 3) **Relance Inspection** : envoyez votre chronologie + la liste des pièces (sans tout transmettre en vrac). 4) **Négociation** : une fois la vidéo “gelée” et un écrit médecine du travail obtenu, vous pouvez proposer une RC chiffrée (sinon, escalade). ## 5) Ce que je vous demande pour passer au mode “négociation chiffrée” Répondez juste avec : - votre **salaire brut mensuel**, - votre **ancienneté**, - l’effectif (±11 salariés), - et si la vidéo est **avec son** ou **sans son**. Ensuite je vous donne : - une **fourchette en €** (pire/probable/meilleur) pour une RC/transaction, - et un **message de négociation** prêt à envoyer, en intégrant la médecine du travail (L4624-1/L4624-3) et vos preuves.

Ça dépend, mais avec **2 ans et 6 mois d’ancienneté**, vous avez déjà une base solide pour **négocier une rupture conventionnelle (RC) indemnisée**, surtout vu votre dossier (menace, harcèlement allégué, RQTH/diabète, médecine du travail + inspecteur + certificat psy). Je ne peux pas vous citer des numéros d’articles ici (je n’ai pas les textes officiels sous les yeux et je n’ai pas le droit d’en “inventer”). Si vous validez, je lance une recherche web Légifrance et je vous donnerai les références exactes (obligation de sécurité, harcèlement, RC, inaptitude, discrimination/handicap, vidéosurveillance). ## 1) Ce que “2 ans 6 mois” change concrètement (argent & rapport de force) ### Indemnités “standard” (ordre de grandeur) - En cas de RC, l’indemnité **légale minimale** est en général **faible à ce niveau d’ancienneté** (souvent autour de **0,5 à 1 mois de salaire brut** selon votre salaire et vos périodes exactes). - La vraie marge de gain dans votre dossier, ce n’est pas l’indemnité minimale : c’est le **supra-légal** obtenu par la pression/probabilité de contentieux. ### Objectif réaliste de négociation (avec vos éléments) Avec 2 ans 6 mois + preuves + démarches Inspection/Médecine du travail + certificat psy : - **Pire cas** (employeur dur, preuves contestées) : **1 à 2 mois de salaire brut** en plus du minimum. - **Probable** : **3 à 6 mois de salaire brut**. - **Meilleur cas** (vidéo exploitable, témoin, direction qui veut éteindre le risque) : **6 à 9 mois**, parfois plus si arrêt/fort impact santé. > Pour convertir en euros, il me manque votre **salaire brut mensuel**. ## 2) RC vs inaptitude : la règle stratégique dans votre cas - **Si vous êtes capable de négocier sans vous mettre en danger** : RC est souvent **plus rapide** et **plus rentable** (car on achète la paix sociale/juridique). - **Si votre santé ne permet plus de continuer** (ce que votre certificat psy peut appuyer) : l’inaptitude devient une **sortie protectrice**, mais elle est souvent **moins “cash”** immédiatement, plus longue, et vous laisse moins de contrôle. ## 3) Action immédiate (ce qui maximise votre indemnité) 1) **Geler la vidéo** par écrit (si pas déjà fait) + demander confirmation de conservation. 2) **Obtenir un écrit de la médecine du travail** sur : surcharge / impact santé / besoin d’aménagement / éloignement. 3) **Constituer une chronologie 1 page** (dates, menaces, “elle est dangereuse”, manager témoin, attestations). 4) Ensuite seulement : **ouvrir la négociation RC chiffrée** (vous annoncez un montant-cible, pas “au feeling”). ## 4) Ce que j’ai besoin pour chiffrer précisément Répondez en une ligne : - votre **salaire brut mensuel** (approx), - êtes-vous **en arrêt** actuellement (oui/non), - la caméra a-t-elle **du son** (oui/non), - et est-ce une entreprise de **plus ou moins 50 salariés** (approx). Et dites-moi : **“oui, vous pouvez lancer la recherche web”**. Je vous reviens avec (1) les **textes officiels** applicables et (2) une **fourchette en euros** + un **message de négociation** prêt à envoyer.

Avec **2 ans 6 mois d’ancienneté** et un salaire **au SMIC**, **le plus avantageux financièrement est en général une rupture conventionnelle (RC) négociée**, parce que l’**inaptitude** donne souvent une indemnité de rupture **plus “standard”** (peu négociable) et un calendrier que vous ne maîtrisez pas. Dans votre dossier (menace, “elle est dangereuse” répété, témoins, médecine du travail + inspection + certificat psy), vous avez un **levier** pour obtenir du **supra-légal** en RC. Je ne peux pas vous citer d’articles précis (numéros) ici : je n’ai pas les textes officiels sous les yeux, et je n’ai pas le droit d’en inventer. Si vous me dites “oui”, je fais une recherche web Légifrance/Judilibre et je vous reviens avec les articles exacts. ## 1) Chiffrage concret (SMIC + 2 ans 6 mois) : ce que vous pouvez viser On raisonne en **mois de salaire brut**, c’est le plus clair. ### Rupture conventionnelle (RC) — objectif réaliste - **Pire cas** (employeur dur, preuves contestées) : **1 à 2 mois de salaire brut** (en plus du minimum légal de RC). - **Probable** (vos preuves tiennent : mail, témoins, certificat, démarches IT/MDT) : **3 à 6 mois de salaire brut**. - **Meilleur cas** (vidéo exploitable + témoin clé + direction veut “éteindre”) : **6 à 9 mois de salaire brut**. Au SMIC, ça représente typiquement **quelques milliers d’euros** : l’objectif n’est pas d’atteindre “des fortunes”, mais d’obtenir une enveloppe correcte + une sortie sécurisée. ### Inaptitude — plutôt “sécurité” que “cash” - Avantage : vous protège si votre état de santé ne permet plus de continuer. - Inconvénient : indemnité souvent **plus proche du plancher**, négociation plus difficile, et l’employeur peut tenter de dire “c’est médical, pas notre faute”. ## 2) La stratégie qui maximise votre intérêt (dans l’ordre) 1) **Geler la preuve vidéo** (mail RH/Direction + sécurité/DPO) : date/heure/zone + demande de conservation, sinon les images peuvent être écrasées. 2) **Exiger des mesures de protection** immédiates (pas de tête-à-tête, changement provisoire d’organisation, enquête interne). 3) **Médecine du travail** : demander un écrit d’aménagement / éloignement (et garder votre certificat psy dans le dossier). 4) **Ouvrir la négo RC** seulement quand les preuves sont figées : vous annoncez un montant-cible en mois de salaire. ## 3) Message de négociation (simple, efficace) Vous ne parlez pas “émotion”, vous parlez “risque” : - “Il y a eu menace + cris + témoin manager + caméras + certificat médical + signalements (inspection/MDT).” - “Je demande protection immédiate et, pour sortir sereinement, j’envisage une **rupture conventionnelle** avec indemnité supra-légale de **X mois** + documents de fin de contrat conformes + clause de non-dénigrement.” ### Montant-cible à proposer (SMIC, 2 ans 6 mois) Sans autres infos, je vous conseille de partir sur : - **demande initiale : 6 mois** - **objectif : 4 mois** - **plancher acceptable : 3 mois** (en dessous de 3 mois, compte tenu de votre levier, vous “vendez” probablement trop bas). ## 4) Deux questions rapides (pour verrouiller la meilleure option) 1) Est-ce que vous voulez **partir vite** (RC) ou est-ce que votre priorité est **d’être arrêtée/protégée** même si c’est plus long (médecine du travail → inaptitude) ? 2) La vidéosurveillance : vous savez si elle a **du son** ou pas ? Si vous me confirmez “oui, vous pouvez lancer une recherche web”, je vous sors : - les **articles exacts** (harcèlement, obligation de sécurité, RC, inaptitude, vidéosurveillance/RGPD), - et un **mail prêt à envoyer** à RH/Direction + un **script** pour négocier 4–6 mois.