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Madame, Monsieur Sous prétexte d’une mesure de protection d’un cadre responsable de service se plaignant (sans preuve) de harcèlement, la municipalité a décidé de modifier son rattachement hiérarchique et par conséquent l’organigramme de tout le service sans avis du CST. En a t-elle le droit même si cette mesure est annoncée comme provisoire ? Merci Cordialement.
L'organisation des services d'une municipalité et la protection des agents contre le harcèlement répondent à des règles strictes, tant sur le plan de la sécurité que sur celui du dialogue social.
Voici les éléments d'analyse basés sur les textes en vigueur :
## L'obligation de consultation du CST
Le Comité Social Territorial (CST) — équivalent du CSE dans le secteur privé — doit impérativement être consulté sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services.
Selon l'article [Article L2312-8 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L2312-8%20du%20Code%20du%20travail) (dont les principes s'appliquent par analogie au dialogue social territorial), le comité est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter l'organisation générale de l'entreprise ou du service, ainsi que sur les modifications des conditions de travail.
Une modification d'organigramme touchant l'ensemble d'un service est considérée comme un aménagement important. L'absence de consultation peut entacher la décision d'un vice de forme, même si la mesure est présentée comme "provisoire".
## L'obligation de protection de l'employeur
La municipalité a une obligation de sécurité envers ses agents. Selon l'article [Article L4121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L4121-1%20du%20Code%20du%20travail), l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
* **Mesures conservatoires :** En cas de signalement de harcèlement, l'autorité territoriale peut prendre des mesures d'urgence (éloignement, changement de bureau) pour faire cesser le risque. La jurisprudence (Arrêt n°13-18.603) rappelle que l'employeur est tenu à une obligation de résultat en la matière.
* **Proportionnalité :** La mesure doit être proportionnée au risque. Si la protection d'un seul cadre entraîne la refonte totale de l'organigramme d'un service sans enquête préalable ni preuves, la mesure peut être contestée pour excès de pouvoir ou détournement de procédure.
## Le caractère "provisoire" de la mesure
Le caractère provisoire ne dispense pas l'administration du respect des compétences du CST si la mesure impacte durablement l'organisation. Si le "provisoire" s'éternise sans que le CST ne soit saisi pour un avis définitif, la décision devient fragile juridiquement.
### Questions pour préciser votre situation :
1. Une enquête administrative interne a-t-elle été officiellement ouverte pour vérifier les allégations de harcèlement ?
2. Quelle est la durée prévue pour cette mesure "provisoire" (mentionnée dans un acte écrit ou une note de service) ?
3. Le changement de rattachement hiérarchique entraîne-t-il une modification des missions ou des responsabilités pour les autres agents du service ?
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 , ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
I. - Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. II. - Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur: 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; 2° La modification de son organisation économique ou juridique ; 3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; 4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. III. - Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article. IV. - Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2.
Sommaire :
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
Viole dès lors les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'apprécier si le manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, qui retient que l'employeur a, dès qu'il a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral, pris les mesures nécessaires à la protection du salarié de sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité
Sommaire :
Une cour d'appel alloue à bon droit des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d'une part, de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et, d'autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi
Sommaire :
Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail la cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié en paiement de rappel de salaire fondée sur la méconnaissance de ces textes, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités du salarié avec celles des autres membres du comité de direction qui relevaient tous du groupe III, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n'étaient pas de valeur égale à celles de l'intéressé
Sommaire :
L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral
Sommaire :
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.
Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations
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