?
Ma situation implique trois entités distinctes :
l'entreprise de travail temporaire, qui est mon employeur officiel et avec laquelle j’ai signé mon contrat d’intérim
l’entreprise utilisatrice, qui me met à disposition
l’administration publique, au sein de laquelle j’effectue l’intégralité de mes missions
Je suis donc salariée d’une ETT, placée chez une entreprise utilisatrice, qui me met à dispositions exclusive de l’administration publique. C’est cette administration qui organise réellement mon travail, auquel je rend des comptes et assure mon suivi quotidien. Ma relation fonctionnelle avec elle est strictement identique lorsque j'ai été apprenti dans l'administrations.
Plusieurs aspects du contrat me semblent contestables.
D’une part, le motif d’« accroissement temporaire d’activité » paraît infondé : mes missions actuelles sont la continuité de celles effectuées durant mon apprentissage dans cette même administration (ce qui est d’ailleurs explicitement mentionné dans le contrat, à ma demande).
D’autre part, la réalité de la relation de travail montre que je ne dépends pas fonctionnellement de l’entreprise utilisatrice, encore moins de l’ETT : mes seuls contacts avec l’entreprise utilisatrice se limitent à la validation des journées travaillées.
L'administration publique est à l'origine de ce montage : cela leur permet d'utiliser des fond d'un marché public entre eux et l'entreprise utilisatrice
Analyse juridiquement cette situation, n'hésite pas à me demander des info supplémentaires.
## 1) Cadre juridique : votre “montage à 4” n’est pas neutre
Le travail temporaire est, **par nature**, une relation triangulaire **ETT (employeur)** → **entreprise utilisatrice** → **salarié en mission** : chaque mission suppose **un contrat de mise à disposition (ETT / utilisatrice)** + **un contrat de mission (ETT / salarié)**.
C’est exactement ce que décrit le Code du travail à la définition même de l’intérim. [Article L1251-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-1%20Code%20du%20travail)
Dans votre cas, vous décrivez **un 4e acteur “réel”** (l’administration) qui **organise** le travail, donne les consignes et assure le suivi quotidien, tandis que “l’entreprise utilisatrice” (au sens contractuel) ne ferait que valider des feuilles d’heures.
Deux lectures sont alors possibles (et c’est là que ça se joue) :
1) **Lecture “normale” (leur défense probable)** : dans l’intérim, il est courant que l’utilisateur dirige le travail au quotidien ; l’utilisateur est responsable des conditions d’exécution (durée, repos, santé/sécurité…). [Article L1251-21 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-21%20Code%20du%20travail)
2) **Lecture “à votre avantage”** : si l’administration est, en réalité, **la seule entité qui exerce l’autorité fonctionnelle** et que l’entreprise utilisatrice “intermédiaire” n’a **aucun rôle réel**, on peut soutenir qu’il y a **détournement du travail temporaire** (et potentiellement une opération de **fourniture de main-d’œuvre** via un intermédiaire).
C’est cette 2e lecture qui peut ouvrir des leviers (requalification, responsabilités, voire travail illégal), mais elle exige **des preuves factuelles très précises**.
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## 2) Motif “accroissement temporaire d’activité” : l’angle d’attaque principal
### A. Vous pointez un risque classique : couvrir un besoin permanent
Même si le contrat écrit “accroissement temporaire d’activité”, il faut que la mission corresponde à une **tâche précise et réellement temporaire** ; l’intérim ne doit pas avoir pour objet/effet de **pourvoir durablement** un emploi lié à l’activité normale et permanente.
La Cour de cassation est très claire : des missions successives (même avec des motifs affichés différents) ne doivent pas servir à répondre à un **besoin structurel**.
[Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-17.705](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c7719ba5988459c5756f)
Le fait que vos missions soient la **continuité** de celles exercées en apprentissage **n’est pas une preuve automatique** que le besoin est permanent, mais c’est un **indice fort**, surtout si :
- l’activité correspond à un poste “normal” de l’administration,
- la mission se prolonge / se renouvelle,
- vous êtes intégrée au fonctionnement ordinaire (planning, reporting, objectifs, outils internes, etc.).
### B. Particularité cruciale : vous travaillez pour une personne publique
Quand l’utilisateur est une **personne morale de droit public**, le Code du travail prévoit un régime spécifique (section 6) : l’administration ne peut recourir à l’intérim que **dans certains cas** (dont “accroissement temporaire d’activité”, mais aussi remplacement, vacance temporaire…). [Article L1251-60 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-60%20Code%20du%20travail)
Et il est même prévu que les intérimaires, chez une personne publique, sont soumis aux règles de service et obligations des agents publics. [Article L1251-61 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-61%20Code%20du%20travail)
Donc : **si** on démontre que l’administration est l’“utilisatrice réelle”, alors votre argument “besoin permanent / contournement” devient plus incisif.
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## 3) Le vrai nœud : qui est l’“entreprise utilisatrice” en pratique ?
### Le “coup d’après” (leur stratégie probable)
- L’entreprise intermédiaire dira : “Nous exécutons un **marché de prestations** pour l’administration ; il est normal que l’administration donne des orientations.”
- L’administration dira : “Nous ne sommes pas employeur, nous n’avons pas signé le contrat de mission ; c’est un prestataire titulaire du marché.”
- L’ETT dira : “Nous mettons le salarié à disposition de notre client (l’utilisatrice contractuelle) ; l’organisation sur site relève de l’utilisateur.”
### Votre axe : démontrer une **fourniture de main-d’œuvre** (et pas une vraie prestation)
Quand une structure facture essentiellement des “jours-hommes” et que le client (ici l’administration) exerce la direction, on peut basculer vers des qualifications de **prêt de main-d’œuvre illicite** / **marchandage** (selon les faits).
- Interdiction du prêt de main-d’œuvre à but lucratif hors exceptions : [Article L8241-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L8241-1%20Code%20du%20travail)
- Marchandage (schématiquement : fourniture de main-d’œuvre portant préjudice au salarié ou éludant la loi) : [Article L8231-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L8231-1%20Code%20du%20travail)
Attention : **l’intérim est une exception légale** au prêt de main-d’œuvre lucratif… mais cette exception vaut pour un schéma conforme. Si on prouve une **mise à disposition “en cascade”** (ETT → intermédiaire → administration) où l’intermédiaire n’est qu’un écran, l’exception peut être discutée.
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## 4) Contentieux : prud’hommes ou tribunal administratif ? (point décisif)
Si le litige oppose le salarié et **la personne publique utilisatrice gérant un service public administratif**, la compétence est **administrative**. [Article L1251-63 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-63%20Code%20du%20travail)
Donc, selon votre objectif et la “cible” :
- **Contre l’ETT** (votre employeur) : en principe prud’hommes (contrat de mission / paie / rupture / etc.).
- **Contre l’entreprise intermédiaire** (utilisatrice contractuelle privée) : prud’hommes.
- **Contre l’administration** (si vous la visez comme utilisatrice réelle, et si c’est un SPA) : tribunal administratif.
C’est un point stratégique : **se tromper de juridiction** peut faire perdre du temps et fragiliser le dossier.
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## 5) Preuves à réunir (sans ça, le juge vous suivra difficilement)
### A. Sur la permanence du besoin / faux accroissement
- Chronologie complète : dates apprentissage → fin apprentissage → début mission(s) intérim → renouvellements.
- Fiches de poste, organigramme, annonces de recrutement, preuve que le poste existe “en dur”.
- Volume de travail stable, objectifs récurrents, absence de “pic” identifié.
### B. Sur l’autorité hiérarchique / l’utilisateur réel
- Emails/Teams : qui vous donne les tâches, valide le travail, fixe les priorités ?
- Qui fixe vos horaires, congés, télétravail, autorisations d’absence ?
- Qui vous évalue / recadre / sanctionne ?
- Accès aux outils internes, badges, annuaires, intégration aux réunions d’équipe.
### C. Sur la réalité du “prestataire écran”
- Contrat/marché (si vous y avez accès) : est-ce un marché “au forfait” (résultat) ou “en régie” (jours-hommes) ?
- Facturation : “nombre de jours” vs “livrables”.
- Existence (ou non) d’un manager réel côté entreprise intermédiaire.
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## 6) Risques / Go–No Go
- **Risque relationnel immédiat** : en intérim, l’utilisateur peut arrêter/écourter la mission (selon clauses), et l’ETT peut ne pas vous reproposer. Il faut souvent préparer le dossier **avant** d’ouvrir le conflit.
- **Risque juridique** : le cœur du dossier est d’établir que ce n’est pas juste “normal que l’utilisateur organise le travail”, mais que l’entreprise intermédiaire est **sans substance** et sert à contourner les règles (notamment celles applicables à l’emploi public).
- **Gain potentiel** : selon la qualification retenue, on parle de requalification/indemnités/responsabilités — mais en présence d’une personne publique, les issues peuvent être spécifiques (et la juridiction compétente change).
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## 7) Point important : l’“article L1251-64” cité dans vos éléments
À noter : **l’article L1251-64** du Code du travail correspondait historiquement au **portage salarial** et il est **abrogé** dans cette numérotation. Il n’est donc pas, en l’état, un fondement direct utile pour contester une mission d’intérim. [Article L1251-64 du Code du travail (abrogé)](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-64%20Code%20du%20travail%20abrog%C3%A9)
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## Questions ciblées (pour qualifier juridiquement “qui est l’utilisateur” et choisir la bonne stratégie)
1) L’administration où vous travaillez est-elle **État / collectivité territoriale / hôpital / établissement public** ? Et s’agit-il bien d’un **service public administratif (SPA)** (souvent oui), ou d’un **SPIC** ?
2) Votre mission d’intérim : **date de début**, durée, et y a-t-il eu **renouvellements** ou plusieurs contrats successifs ?
3) Sur le papier, l’“entreprise utilisatrice” (intermédiaire) : a-t-elle **un manager identifié** qui vous donne des consignes (même rarement) ?
4) Qui décide concrètement de : horaires, congés, télétravail, priorités, validation du travail (au fond, pas juste les heures) ?
5) Votre contrat mentionne-t-il un **poste**, un **service**, une **tâche précise**, un **projet**, un **surcroît daté** ?
6) Le marché entre l’administration et l’intermédiaire ressemble-t-il à de la **régie (facturation au temps)** ou à une **prestation au forfait (livrables)** ?
Répondez même brièvement à ces points (1–6) et je vous proposerai une **cartographie des actions possibles** (cible(s), juridiction, demandes réalistes, preuves prioritaires) adaptée à votre situation.
Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion : 1° D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit " entreprise utilisatrice " ; 2° D'un contrat de travail, dit " contrat de mission ", entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. Lorsque l'utilisateur est une personne morale de droit public, le présent chapitre s'applique, sous réserve des dispositions prévues à la section 6.
Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail. Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait : 1° A la durée du travail ; 2° Au travail de nuit ; 3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ; 4° A la santé et la sécurité au travail ; 5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
Cet article du Code du travail est pertinent pour votre question. Consultez le texte intégral sur Légifrance pour connaître les dispositions exactes et leur application à votre situation.
Sommaire :
Il résulte des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail que la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.
Encourt, en conséquence, la cassation pour violation de ces textes l'arrêt qui a débouté le salarié de sa demande de requalification de ses contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée alors qu'il ressortait de ses constatations qu'entre 2002 et 2006, puis en 2008 et 2009, ce salarié avait occupé le même emploi de manutentionnaire quel que soit le motif de recours au travail temporaire, ce dont il résultait qu'il y avait été recouru pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre et que l'emploi qu'il occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise
Sommaire :
Les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées. Il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l'entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l'un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité.
Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, après avoir constaté que les contrats de mission conclus par le salarié s'étaient succédé, sans respect du délai de carence, pour pourvoir, au sein de l'entreprise utilisatrice, le même poste de travail afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, rejette la demande de l'intéressé dirigée contre l'entreprise de travail temporaire au motif qu'aucun texte ne sanctionne par la requalification la violation de l'interdiction de recourir à un nouveau contrat de mission pendant le délai de carence que ce soit par l'entreprise utilisatrice ou par l'entreprise de travail temporaire, alors que l'employeur, en ne respectant pas le délai de carence prévu par l'article L. 1251-36 du code du travail, se place hors du champ d'application du travail temporaire et se trouve lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée
Sommaire :
Selon l'article L. 1251-40 du code du travail, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du code du travail, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Selon l'article L. 1251-41 du même code lorsque le conseil de prud'hommes saisi d'une demande de requalification d'un contrat de mission en contrat à durée indéterminée , fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l'entreprise utilisatrice une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. La circonstance que la relation de travail ait été poursuivie après la fin de la mission ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée, ne prive pas le salarié de l'indemnité spéciale de requalification prévue par ce dernier texte.
Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déboute le salarié de sa demande en paiement de l'indemnité de requalification alors que les contrats de mission avaient été requalifiés en contrat à durée indéterminée en application de l'article L. 1251-40 du code du travail
Sommaire :
Ne procède pas à une évaluation forfaitaire des sommes dues au titre des heures supplémentaires, la cour d'appel qui, après avoir pris en considération les éléments fournis par le salarié qu'elle a analysés, a, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué, souverainement évalué l'importance des heures supplémentaires et fixé en conséquence les créances salariales s'y rapportant
Sommaire :
L'appel à des travailleurs temporaires pour assurer un besoin structurel n'est pas compatible avec le caractère limitatif des cas de recours prévus par les articles Lp. 124-3, 124-5 et 124-8 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.
Justifie dès lors sa décision la cour d'appel qui, après avoir constaté que les missions successives du salarié visaient à satisfaire un besoin permanent et durable de l'entreprise, requalifie le contrat en contrat de travail à durée indéterminée et dit que la rupture des relations contractuelles doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse
?
Quel sont les risques pour chaque partie ? Sachant que mes missions sont de la cybersécurité et parfois sensible : enquête administrative / réponse à réquisition judiciaire.
## 1) Point de départ : votre contexte “cybersécurité / enquête / réquisition” change l’échelle des risques
Dans une mission d’intérim, même “classique”, l’entreprise utilisatrice organise le travail au quotidien et porte des responsabilités opérationnelles. [Article L1251-21 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-21%20Code%20du%20travail)
Mais dès que vous touchez à des informations sensibles (enquêtes administratives, éléments liés à des réquisitions, données personnelles, vulnérabilités SI, etc.), **le risque principal devient pénal + RGPD**, et il est souvent **personnalisé** (on cherche “qui a eu accès / qui a divulgué / qui a mal sécurisé”).
En parallèle, sur le “montage” (ETT → utilisatrice “intermédiaire” → administration), il existe un risque de **requalification / travail illégal** si l’intermédiaire est un simple écran (fourniture de main-d’œuvre). [Article L8241-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L8241-1%20Code%20du%20travail) ; [Article L8231-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L8231-1%20Code%20du%20travail)
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## 2) Risques pour vous (salariée ETT) — les plus immédiats
### A) Risque pénal “secret / confidentialité”
Si vous révélez (même involontairement) une information secrète obtenue du fait de vos fonctions, le risque pénal peut être engagé, y compris sans intention de nuire, selon la qualification retenue. [Article 226-13 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20226-13%20Code%20p%C3%A9nal)
Si, en plus, vous avez accès à des éléments relevant d’un “secret de fabrication” (dans une logique d’outils, de méthodes, d’algorithmes, de dispositifs de sécurité d’un prestataire privé), un autre texte pénal existe côté Code du travail. [Article L1227-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1227-1%20Code%20du%20travail)
**Coup d’après probable :** en cas d’incident (fuite / extraction / copie), chaque entité cherchera à dire que vous avez agi “hors consignes” → d’où l’importance d’avoir des consignes écrites et une chaîne de validation claire.
### B) Risque disciplinaire / rupture de mission
Même si l’administration pilote “de fait”, vous restez salariée de l’ETT : un conflit peut se traduire par un arrêt de mission ou une absence de renouvellement. L’argument “bonne foi / exécution loyale” est utile pour cadrer votre position (vous alertez, vous demandez des clarifications, vous ne cherchez pas le conflit gratuit). [Article L1222-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1222-1%20Code%20du%20travail)
### C) Risque RGPD “opérationnel”
Vous pouvez être impliquée (au moins comme “personne identifiée”) dans un incident de sécurité : mauvaise habilitation, droits trop larges, extraction de données, conservation locale, transfert par messagerie non sécurisée, etc.
Le RGPD impose des mesures de sécurité adaptées (techniques/organisationnelles) : si l’organisation est bancale, **on cherchera qui a fait quoi**. [Article 32 du RGPD](https://www.google.com/search?q=Article%2032%20RGPD)
**Stratégie de protection personnelle (très concrète) :**
- exigez **un cadre écrit** : qui vous donne instruction, qui valide, quels outils, quelle procédure pour les réquisitions, où stocker, comment tracer ;
- refusez les “contournements” (envoi sur mail perso, clé USB, stockage local non chiffré, etc.) ;
- gardez une **traçabilité** de vos demandes de clarification (mails/CR).
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## 3) Risques pour l’ETT (votre employeur)
### A) Risque “contrat de mission contestable”
Si le recours à l’intérim et/ou le motif (“accroissement temporaire”) est contestable, l’ETT s’expose à du contentieux prud’homal (dommages-intérêts, contestations liées au motif, etc.). Le cadre général du travail temporaire est fixé par la définition même du dispositif. [Article L1251-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-1%20Code%20du%20travail)
### B) Risque “responsabilité en cascade” en cas d’incident
Dans une mission cyber, même si l’ETT n’a pas la main sur l’organisation du travail, elle peut être entraînée :
- par des demandes d’explication sur l’encadrement, la qualification, les consignes données au salarié,
- par des litiges sur la sécurité/formation/consignes, notamment si l’utilisateur réel est flou.
**Coup d’après probable :** l’ETT dira “on n’a pas l’environnement technique”, l’administration dira “ce n’est pas notre salarié”, l’intermédiaire dira “on ne pilote pas” → et vous, vous vous retrouvez au milieu si rien n’est formalisé.
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## 4) Risques pour l’entreprise utilisatrice “intermédiaire” (celle qui ne ferait que valider les temps)
### A) Le risque majeur : être qualifiée d’“écran” = fourniture de main‑d’œuvre
Si elle n’apporte pas une véritable prestation (pilotage, encadrement, méthode, livrables, responsabilité) et qu’elle ne fait que “refacturer” votre temps pendant que l’administration dirige, elle s’expose à une requalification en **prêt de main-d’œuvre illicite** / **marchandage** selon les éléments. [Article L8241-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L8241-1%20Code%20du%20travail) ; [Article L8231-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L8231-1%20Code%20du%20travail)
### B) Risque contractuel et “diligences de sécurité”
Même quand une entité externalise, les juges raisonnent souvent en termes de **diligences concrètes** : “avez-vous pris toutes les mesures nécessaires ?”, pas seulement “aviez-vous un contrat ?”.
Par analogie, les arrêts civils fournis montrent que l’obligation de sécurité est appréciée au regard des mesures effectivement prises, et que le simple respect d’un cadre minimal peut être jugé insuffisant.
- [Cass. 1re civ., 18 juin 2014, n°13-14.843](https://www.courdecassation.fr/decision/60797cfa9ba5988459c4a1db)
- [Cass. 1re civ., 16 mai 2006, n°03-12.537](https://www.courdecassation.fr/decision/60794df19ba5988459c48c20)
En cybersécurité, ce raisonnement se transpose souvent : droits d’accès, supervision, traçabilité, procédures de réquisition, cloisonnement des environnements, etc.
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## 5) Risques pour l’administration publique (utilisateur “réel” selon vos faits)
### A) Risque “recours à l’intérim en personne publique” + montage contestable
Le Code du travail prévoit un régime spécifique quand l’utilisateur est une personne morale de droit public. [Article L1251-60 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-60%20Code%20du%20travail) ; [Article L1251-61 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-61%20Code%20du%20travail)
Si, en réalité, l’administration est l’utilisateur opérationnel et que le “tiers” n’est qu’un véhicule de facturation (marché public), elle s’expose à :
- un risque de **contournement des règles** (sur le fond : besoin permanent / surcroît fictif),
- un risque contentieux (y compris selon la juridiction compétente en présence d’une personne publique). [Article L1251-63 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1251-63%20Code%20du%20travail)
### B) Risque RGPD et sécurité des SI (risque systémique)
L’administration est très souvent **responsable de traitement** pour les données manipulées dans ses SI, et doit organiser la sécurité. En cas d’incident, l’analyse portera sur la gouvernance (habilitations, procédures, contrôle des accès, traçabilité, sous-traitance, etc.). [Article 32 du RGPD](https://www.google.com/search?q=Article%2032%20RGPD)
**Coup d’après probable :** en cas de problème, l’administration pourra soutenir que l’incident vient d’un “prestataire” (vous / l’ETT / l’intermédiaire). Votre protection passe par : consignes écrites, périmètre de mission, habilitations et validations.
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## 6) Questions ciblées (pour chiffrer le risque et identifier le “maillon faible”)
1) Les **réquisitions judiciaires** : elles sont adressées juridiquement à qui (administration / intermédiaire / autre) et qui vous demande d’y répondre concrètement ?
2) Avez-vous une **habilitation / autorisation formelle** (au moins interne) et une **charte SSI / clause de confidentialité** signée ? Par quelle entité ?
3) Qui gère vos **habilitations techniques** (création de comptes, droits admin, accès logs, EDR/SIEM) : l’administration ou l’intermédiaire ?
4) Le contrat / le marché est-il plutôt “**régie**” (jours-hommes) ou “**forfait / livrables**” ?
5) Avez-vous un **référent hiérarchique identifié** côté intermédiaire (qui valide la qualité technique), ou uniquement côté administration ?
Avec vos réponses, je peux vous dresser une **matrice de risques** (pénal / prud’homal / administratif / RGPD) et surtout une **stratégie de sécurisation** : quoi exiger par écrit, quelles preuves conserver sans violer le secret (très important au regard de [l’article 226-13 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article%20226-13%20Code%20p%C3%A9nal)), et quels leviers activer si vous voulez contester le montage.
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros. La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code pénal.
La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.
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Ayant constaté qu'une association d'élèves d'une école d'ingénieurs, organisatrice d'une soirée dite "boum", avait fait appel à une société de surveillance, que celle-ci avait fourni, pour l'occasion, cinq agents de sécurité et un maître-chien, que leur mission s'étendait aux entrées, à l'intérieur et aux abords directs du chapiteau abritant la soirée, dans un rayon de cinquante mètres comprenant le parking où les clients étaient susceptibles de stationner, ce de vingt deux heures à quatre heures du matin sans interruption, une cour d'appel a pu retenir que l'association avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des participants et avait ainsi satisfait à son obligation de sécurité
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Une association sportive est tenue d'une obligation contractuelle de sécurité, de prudence et de diligence envers les sportifs exerçant une activité dans ses locaux et sur des installations mises à leur disposition, quand bien même ceux-ci pratiquent librement cette activité
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Si le juge national saisi d'un litige dans une matière entrant dans le domaine d'application d'une Directive, est tenu d'interpréter son droit interne à la lumière du texte et de la finalité de cette Directive, c'est à la condition que celle-ci soit contraignante pour l'Etat membre et ne lui laisse pas une faculté d'option pour l'adaptation de son droit national au droit communautaire ; dès lors que l'article 15-1-c de la Directive 85/374/CEE du Conseil, du 25 juillet 1985 laissait aux Etats membres la faculté d'introduire ou non dans leur législation interne l'exonération pour risque de développement, les dispositions de l'article 7, e) de la Directive, alors non encore transposée, prévoyant ce cas d'exonération, ne pouvaient donner lieu à une interprétation conforme des textes de droit interne, dans un litige entre particuliers.
En conséquence, viole les textes de droit interne applicables la cour d'appel qui, se livrant à leur interprétation à la lumière de cette Directive, exonère de sa responsabilité le fabricant d'un médicament défectueux au motif qu'en l'état des connaissances scientifiques et techniques au moment de la mise en circulation de ce produit, aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvait lui être reproché
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Le transporteur ferroviaire de voyageurs, tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ceux-ci, ne se libère de sa responsabilité que par la démonstration d'un cas de force majeure ; l'agression commise par un voyageur sur un autre voyageur ne présente pas un caractère irrésistible pour la SNCF dés lors que cet acte aurait pu être évité si le transporteur avait pris les dispositions suffisantes pour faire réellement obstacle à tout accès aux voitures couchettes par les autres passagers du train.
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Le seul respect des obligations de sécurité fixées par les instances sportives est insuffisant pour exonérer une association sportive de ses devoirs en matière de sécurité et, au-delà d'un strict respect des prescriptions sportives, il existe à la charge de cette association une obligation de prudence et de diligence.
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