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Voici le mail que j’ai envoyé à mon employeur. Est ce que mon employeur est en tort ? Que faire ?
À la suite de mon arrêt maladie, qui s’est terminé le 29 décembre 2025, je vous ai contacté le jour même afin de savoir quelles seraient mes modalités de reprise à compter du 30 décembre 2025. Vous m’avez alors indiqué que vous me placiez en congés payés, que ma tournée avait été perdue en raison de mon absence pour arrêt maladie, et que vous aviez « autre chose à me faire faire », sans toutefois préciser de quoi il s’agissait, en m’indiquant que nous en reparlerions la semaine suivante (soit semaine 1 de l’année 2026).
Lors de notre échange du 5 janvier 2026 au matin, vous m’avez indiqué que, vous aviez perdu la ligne que j’effectuais du fait de mon absence liée à mon arrêt maladie, ainsi le poste de remplaçant (remplacement des collègues absents pour congés ou arrêts maladie) ou des tournées avec découchés à la semaine pouvaient m’être proposées. Vous m’avez précisé que vous me recontacteriez en fin de semaine 1. Dans l’attente, vous m’avez demandé de rester chez moi, en m’indiquant que je serais payé sur la base de mon forfait de 186 heures. J’ai néanmoins travaillé les 7 et 8 janvier 2026 afin de remplacer un collègue absent.
N’ayant toujours pas de nouvelles en début de semaine suivante, je vous ai contacté par téléphone. Le mardi 13 janvier au matin, j’ai tenté de vous joindre : Vous m’avez alors indiqué par SMS que vous me rappelleriez. Sans retour de votre part, je vous ai adressé un nouveau message vous demandant de me rappeler afin de faire un point sur la situation. À ce jour, je reste sans nouvelles malgré mes nombreux appels du mercredi 14 janvier . je vous remercie de bien vouloir me préciser par écrit :les critères objectifs ayant conduit aux décisions de réaffectation,les raisons pour lesquelles je n’ai pas bénéficié des mêmes possibilités de reclassement que ma collègue,et les raisons de l’absence de réponse à mes sollicitations répétées.
## 1) Sur le fond : votre employeur **semble** en tort sur plusieurs points (à confirmer avec votre contrat / CCN)
### A. Imposer des **congés payés “au pied levé”** après votre arrêt : souvent irrégulier
En principe, l’employeur fixe les dates de congés **en respectant un délai de prévenance** (et des règles d’ordre des départs). S’il vous “place en congés” le 30 décembre 2025 sans calendrier fixé/communiqué à l’avance, il y a un vrai sujet.
Base légale : délai de communication des dates de congés (prévenance d’un mois, sauf exceptions/accord) : [Article L3141-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-16+du+Code+du+travail).
**Point pratique important :** si on vous met “en congés”, on ne peut pas en même temps vous faire travailler (ex. 7 et 8 janvier) sans régulariser : ces jours devraient être **payés comme travaillés** et vos congés **recrédités** (à vérifier via bulletin de paie/compteur CP).
### B. “Vous avez perdu votre tournée à cause de votre arrêt” : attention au risque de **discrimination liée à l’état de santé**
Un arrêt maladie ne doit pas servir de prétexte pour vous défavoriser (affectation dégradée, mise à l’écart, etc.). Le simple fait de réorganiser un service n’est pas toujours illégal, mais si le motif réel est “votre absence maladie”, ça peut caractériser une discrimination.
Base légale : [Article L1132-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1132-1+du+Code+du+travail) + régime de preuve aménagé : [Article L1134-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1134-1+du+Code+du+travail).
### C. Vous laisser “chez vous” sans cadre clair : risque de manquement à l’exécution de bonne foi / désorganisation volontaire
Un employeur peut réorganiser, mais il doit gérer la reprise loyalement, répondre, donner des consignes et un planning. L’absence de réponse et le flou prolongé peuvent appuyer un dossier “mise à l’écart”.
Base légale : exécution de bonne foi du contrat : [Article L1222-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-1+du+Code+du+travail).
### D. Changement de poste (remplaçant / tournées avec découchés) : **modification du contrat ?**
- Si on change seulement des modalités “ordinaires” de travail, l’employeur peut parfois imposer.
- Mais si on touche à un élément essentiel (ex. rythme/horaires lourds, découchés récurrents, secteur, rémunération/indemnités, qualification), on peut être dans une **modification du contrat**, qui exige votre accord.
Jurisprudence utile (logique : une condition affectant le contrat requiert un accord exprès) : [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-10.623](https://www.courdecassation.fr/decision/6079bee29ba5988459c571bf).
### E. Et si ça dégénère en licenciement
Tout licenciement doit reposer sur une **cause réelle et sérieuse** : [Article L1232-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1232-1+du+Code+du+travail).
(Et un licenciement “parce que vous étiez en arrêt” est juridiquement très risqué pour l’employeur.)
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## 2) Le “coup d’après” : ce que l’employeur dira (et comment vous blinder)
### Ce qu’il dira probablement
1) “On a perdu le marché/la ligne, on a dû réorganiser.”
2) “On vous a proposé des solutions (remplaçant / découchés), vous n’avez pas coopéré.”
3) “Vous étiez en congés / on vous a payé, donc aucun préjudice.”
### Votre parade
- **Tout mettre par écrit** : votre disponibilité, votre demande de planning, vos refus éventuels *motivés* (si découchés non prévus contractuellement / impact majeur).
- Ne refusez pas “en bloc” : demandez une **fiche de poste + horaires + lieu + régime de découchés + impact paie/indemnités**, et répondez de façon circonstanciée.
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## 3) La preuve (indispensable)
Conservez / constituez dès maintenant :
- SMS, mails, captures, journal d’appels, messages restés sans réponse.
- Bulletins de paie (décembre 2025, janvier/février 2026), compteur CP, mention “congés” vs “heures travaillées”.
- Preuve de votre travail les 7-8 janvier (feuilles de route, tachy, bons, attestations).
- Contrat de travail + avenants + clauses (mobilité, découchés, amplitude, remplacement).
- Si besoin : attestations de collègues (format attestations “classiques”, datées/signées, copie pièce d’identité).
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## 4) Stratégie concrète (simple et efficace)
### Étape 1 — Envoyez une **mise en demeure LRAR** (ou mail + LRAR en doublon)
Objectif : les obliger à se positionner (planning / affectation / congés / paie).
À demander clairement :
1) **Votre affectation** à compter d’une date précise + planning.
2) La **base juridique et les dates** des congés imposés (et la régularisation des jours 7-8 janvier si notés en CP).
3) Confirmation écrite que vous êtes **disponible** et que vous demandez à travailler.
4) À défaut d’affectation : confirmation que votre **salaire sera intégralement maintenu**.
(Je peux vous proposer un modèle LRAR propre si vous me dites : votre intitulé de poste, ce que prévoit votre contrat sur découchés/remplacement, et si les congés avaient été planifiés avant votre arrêt.)
### Étape 2 — Ne faites pas de “prise d’acte” trop vite
La prise d’acte est risquée (si le juge estime que ce n’est pas assez grave, ça peut être requalifié en démission). En général, on privilégie :
- **mise en demeure**, puis
- selon réponse : **saisine prud’hommes** (souvent en référé si salaire/conditions urgentes) ou action au fond.
### Étape 3 — Si vous soupçonnez une mise à l’écart liée à la maladie
Vous pouvez aussi préparer un angle **discrimination état de santé** (preuves + chronologie), sur le fondement de [L1132-1](https://www.google.com/search?q=Article+L1132-1+du+Code+du+travail) et [L1134-1](https://www.google.com/search?q=Article+L1134-1+du+Code+du+travail).
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## 5) Cas particulier à garder en tête : l’“inaptitude” (si médecine du travail)
Vous ne parlez pas d’inaptitude, mais si jamais un médecin du travail vous déclarait **inapte** (accident du travail / maladie pro ou non), l’employeur a une obligation de **reclassement** encadrée :
- non professionnel : [Article L1226-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-2+du+Code+du+travail)
- AT/MP : [Article L1226-10 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-10+du+Code+du+travail)
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## 3 questions rapides pour vous répondre “go/no-go” de façon nette
1) Votre arrêt maladie a duré combien de temps (ordre de grandeur) et y a-t-il eu une **visite de reprise** / contact médecine du travail ?
2) Votre contrat/usage prévoit-il des **découchés** et/ou un poste “remplaçant” ? (oui/non + clause si vous l’avez)
3) Sur votre bulletin de janvier 2026 : les jours 7-8 sont-ils payés comme travail ou déduits en congés ?
Si vous me donnez ces 3 éléments + (si possible) votre contrat (même en copiant les clauses clés), je vous dis précisément : **où l’employeur est clairement fautif**, et quelle **lettre LRAR** envoyer (avec formulation qui maximise vos preuves).
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 , à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Sommaire :
Il résulte de l'article L. 3142-95 du code du travail qu'à l'issue du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire.
Justifie légalement sa décision de rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié licencié à son retour de congé sabbatique, la cour d'appel qui constate que son précédent emploi n'était plus disponible et qu'il avait refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes au poste occupé avant son départ en congé
Sommaire :
Si au cours de l'exécution du contrat de travail l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié.
Il en résulte qu'à défaut d'un tel accord, la décision de l'employeur de réaffecter unilatéralement le salarié à son poste antérieur constitue une modification du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture à ses torts
Sommaire :
Le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l'exercice de ses fonctions, qui est l'accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d'un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie.
Doit être cassé l'arrêt qui condamne le salarié à payer une somme à titre de loyer et de ses accessoires pour le logement de fonction au motif qu'il n'est plus en mesure d'effectuer les permanences en raison de son arrêt de travail pour maladie
Sommaire :
Si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non-reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail.
En conséquence, doit être approuvé l'arrêt d'une cour d'appel qui, ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la non-reprise du paiement des salaires plus d'un mois après la visite de reprise ayant constaté l'inaptitude du salarié, lui accorde une indemnité compensatrice de préavis
Sommaire :
Les difficultés de reclassement du salarié déclaré inapte à son emploi, quelle qu'en soit l'origine, ne dispensent pas l'employeur d'appliquer les dispositions de l'article L. 122-24-4 du Code du travail. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui décide que la rupture est imputable au salarié qui n'a pas donné suite aux démarches en vue de son reclassement, alors qu'il a constaté que l'employeur n'a ni repris le paiement du salaire ni licencié le salarié à l'issue du délai d'un mois prévu par ce texte.
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