Rupture conventionnelle — confidentialité/non-sollicitation et fichiers clients 🧠 Droit du travail

## 1) Rupture conventionnelle : vous pouvez refuser tant qu’elle n’accepte pas vos conditions Vous n’êtes **pas obligé** d’accepter une rupture conventionnelle. Elle suppose un **accord commun** et **ne peut pas être imposée** par l’une ou l’autre des parties : vous pouvez donc dire “OK, mais uniquement si clause X”, et **si elle refuse, vous refusez la rupture conventionnelle**. Fondement : [Article L1237-11 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1237-11%20Code%20du%20travail) + liberté contractuelle [Article 1102 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201102%20Code%20civil). **Point de vigilance (le “coup d’après”)** : si vous “mettez la pression” (menace illégitime, chantage, conditions abusives), elle peut tenter de contester ensuite en invoquant un vice du consentement. La Cour de cassation rappelle que la rupture conventionnelle est valable **sauf fraude/vice du consentement**. cite[Cass. soc., 25 mars 2015, n°14-10.149](https://www.courdecassation.fr/decision/6079c70b9ba5988459c57543) ## 2) Clauses : oui elles peuvent avoir de la valeur, mais il faut choisir la bonne (et la rédiger correctement) ### A) Clause de confidentialité (souvent la plus “simple” et efficace) Elle est en général **valable**, surtout si elle vise des infos non publiques : contenu du CRM, mandats, prix négociés, projets vendeurs, conditions commerciales, etc. Base utile : obligation d’exécuter de bonne foi (loyauté) [Article 1104 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201104%20Code%20civil). **Bon réflexe** : définir précisément ce qui est “confidentiel”, la durée (ex. 2–5 ans), et prévoir une **clause pénale** (montant forfaitaire en cas de violation) + possibilité d’injonction. ### B) Clause de non-sollicitation de clientèle (souvent adaptée à votre cas) Elle peut être **valable** si elle reste **proportionnée** et n’empêche pas la salariée de travailler “en général”. Le critère-clé : restriction justifiée et proportionnée. Fondement : [Article L1121-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1121-1%20Code%20du%20travail) + [Article 1102 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201102%20Code%20civil). **Le risque côté employeur** : si la non-sollicitation est trop large (tous clients / trop longtemps / trop vague), elle peut être discutée en justice (et surtout difficile à faire respecter). ### C) Clause de non-concurrence (souvent la plus “forte”, mais la plus contraignante) Elle est souvent **plus protectrice**, mais en pratique elle est **plus risquée** (conditions strictes, notamment proportionnalité et, très souvent, contrepartie financière selon la pratique jurisprudentielle). À “piloter” finement, sinon elle peut tomber. ## 3) Vous soupçonnez une copie des dossiers clients : ne signez rien avant de sécuriser la preuve Là, votre priorité est la **charge de la preuve** : sans preuve solide, l’action sera fragile. ### Preuves à constituer (indispensable) 1. **Gel des accès** (CRM, mails, drive) + récupération matériel (PC/téléphone) + changement mots de passe. 2. **Conserver les logs** / exports / traces (date, user, volumes de téléchargement). 3. **Constat par commissaire de justice** (ex “huissier”) sur poste, messagerie, cloud, si possible. 4. **Mesure d’instruction avant procès** si vous devez “figer” une preuve chez elle / sur un outil : [Article 145 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20145%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile). 5. **Attestations** (collègues / clients qui disent “elle m’a démarché en se fondant sur nos infos”) : [Article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20202%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile). ### Deux voies stratégiques (Go / No-Go) **Option 1 — Discipline / licenciement (si les éléments sont solides)** La copie/appropriation de dossiers clients peut caractériser une **faute grave** (selon faits et preuves). Procédure à sécuriser : - Motif réel et sérieux : [Article L1232-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1232-1%20Code%20du%20travail) - Procédure entretien préalable : [Article L1332-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1332-2%20Code%20du%20travail) - Délai de 2 mois après connaissance des faits : [Article L1332-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1332-4%20Code%20du%20travail) **Le “coup d’après”** : elle dira “j’ai juste sauvegardé mon travail / c’était pour continuité de service / c’est public / je n’ai rien utilisé”. D’où l’importance de prouver **l’extraction + l’usage**. **Option 2 — Négociation (RC + engagements post-contrat)** Vous pouvez proposer une RC **avec** un engagement de confidentialité / non-sollicitation, éventuellement “acheté” par une indemnité supplémentaire (transactionnelle). Mais : pas de pression, et rédaction propre pour éviter une contestation du consentement. Base : [Article L1237-11 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1237-11%20Code%20du%20travail). ## 4) Même sans clause signée, pouvez-vous l’attaquer si elle utilise votre fichier client ? Oui, **mais c’est plus difficile** : il faudra démontrer qu’elle n’a pas seulement “fait jouer son réseau”, mais qu’elle a **utilisé vos ressources/infos** (CRM, mandats, historique, informations non publiques…). ### Fondements souvent mobilisés (selon vos preuves) - **Responsabilité civile / concurrence déloyale / parasitisme** : [Article 1240 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201240%20Code%20civil) - **Secret des affaires** si vos données répondent aux critères (non public, valeur économique, mesures de protection) : [Article L151-1 du Code de commerce](https://www.google.com/search?q=Article%20L151-1%20Code%20de%20commerce%20secret%20des%20affaires) - **Base de données (fichier clients)** : protection possible du producteur de base : [Article L341-1 du Code de la propriété intellectuelle](https://www.google.com/search?q=Article%20L341-1%20Code%20de%20la%20propri%C3%A9t%C3%A9%20intellectuelle) - **RGPD (à manier avec prudence mais utile en conformité)** : une copie non autorisée de données clients peut constituer une “violation de données” à gérer côté entreprise : [Article 33 RGPD](https://www.google.com/search?q=Article%2033%20RGPD%20notification%20violation%20de%20donn%C3%A9es) (et parfois information des personnes : [Article 34 RGPD](https://www.google.com/search?q=Article%2034%20RGPD)) > À noter : l’infraction pénale du “secret de fabrication” vise surtout l’industrie et n’est **pas naturellement** votre cas immobilier ; je la mentionne pour cadrer : [Article L1227-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1227-1%20Code%20du%20travail). ## 5) Plan d’action pragmatique (ce que je ferais dans votre situation) 1. **Stopper/limiter immédiatement les accès** + sécuriser le SI (log, exports, inventaire). 2. **Faire constater** (commissaire de justice) ou préparer une action probatoire (CPC 145). 3. **Mise en demeure** (LRAR) : restitution/destruction de toute copie + rappel confidentialité/loyauté + interdiction d’usage du CRM/fichier. 4. **Choisir votre voie** : - si preuve forte → procédure disciplinaire, - sinon → négociation RC **contre** engagement écrit (confidentialité + non-sollicitation + clause pénale). 5. **Surveillance post-départ** : si démarchage, constituer preuve (témoignages clients, mails, constat) et agir vite. ### 3 questions ciblées (pour vous orienter “au meilleur levier”) 1) Son contrat actuel contient-il déjà **une clause de confidentialité** ou de **non-concurrence** ? 2) Votre fichier clients est-il dans un **CRM** avec droits d’accès nominatifs (traçabilité) ? 3) Avez-vous des éléments concrets : export CSV, email de transfert, capture écran, volume de téléchargement, ou seulement un soupçon ? Si vous me répondez à ces 3 points, je peux vous proposer une stratégie “RC négociée vs disciplinaire” avec les formulations clés à exiger (durée, périmètre, clause pénale, preuves à verrouiller).

## 1) Vous avez un levier immédiat : **la rupture conventionnelle n’est pas un droit** Vous pouvez **refuser** la rupture conventionnelle, ou conditionner votre accord à des engagements (confidentialité / non‑sollicitation). Elle “ne peut pas être imposée” par la salariée. Fondement : [Article L1237-11 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1237-11%20Code%20du%20travail). Et même si vous alliez au bout, la convention n’est valable qu’après homologation (DREETS) et le contentieux relève du CPH (délai de contestation 12 mois). Fondement : [Article L1237-14 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1237-14%20Code%20du%20travail). **Stratégie** : vu vos éléments (export contacts + téléchargement dossiers + constat), vous n’êtes plus dans une simple négociation : vous êtes face à un **risque de détournement d’actifs immatériels (fichier / dossiers / données)**. À ce stade, signer une RC “à découvert” vous expose. --- ## 2) “Article 9 de la convention collective” : possible, mais **pas automatique** (et la preuve est pour vous) ### Le “coup d’après” de la salariée Elle dira : “il n’y a aucune clause dans mon contrat, donc je suis libre”. ### Ce que dit le droit (pragmatique) - Une clause de non‑concurrence / non‑sollicitation **doit exister** et vous devez pouvoir la **prouver** (texte applicable + opposabilité + conditions). La charge de la preuve pèse sur celui qui l’invoque : [Cass. com., 18 déc. 2001, n° 00-10.978](https://www.courdecassation.fr/decision/6079d3f09ba5988459c59ce2). ➡️ **Donc** : si vous comptez vous appuyer sur l’“article 9” de la CCN, il faut verrouiller : 1) **Quelle convention collective exactement** (intitulé + IDCC), 2) si votre entreprise **en relève**, 3) si le contrat de travail **vise la CCN** (souvent oui), 4) et surtout : **quelles conditions** l’article 9 pose (durée, zone, activité, contrepartie, etc.). > Si vous me copiez/collez l’article 9 (ou me donnez l’IDCC), je peux vous dire tout de suite si ça ressemble à une clause réellement exploitable ou plutôt à un cadre “théorique”. --- ## 3) Vous avez déjà le plus dur : **la preuve** (constat + exports + téléchargements) C’est un point très fort. ### Attention toutefois à la “preuve qui se retourne” En matière informatique, vous devez rester dans un cadre loyal et respectueux de la vie privée : l’employeur ne peut pas lire des messages identifiés comme personnels (secret des correspondances). Référence : [Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1ab9ba5988459c5302b). ➡️ Si votre constat vise des **exports** / **copies de dossiers Windows** / **logs** / **répertoires pro**, c’est généralement beaucoup plus “propre” que d’ouvrir des mails “PERSONNEL”. --- ## 4) Que faire maintenant ? (action plan en 5 étapes) ### Étape 1 — Sécurisation immédiate - couper/limiter les accès (messagerie, PC, partages, CRM/dossiers), - inventaire des dossiers copiés, - sauvegarde des logs / preuves. ### Étape 2 — Mise en demeure (utile même avant contentieux) Envoyer une LRAR demandant : - **restitution / destruction** de toute copie (contacts + dossiers), - engagement de **non-usage** des données et interdiction de démarchage via vos fichiers, - rappel que toute exploitation déclenchera action en référé + dommages-intérêts. ### Étape 3 — Option A (souvent la plus cohérente ici) : **procédure disciplinaire / licenciement** Au vu des faits, c’est typiquement le terrain “faute grave” (à valider selon contenu exact, ancienneté, fonctions, politique interne, etc.). Base légale : - principe : cause réelle et sérieuse : [Article L1232-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1232-1%20Code%20du%20travail) - procédure : [Article L1332-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1332-2%20Code%20du%20travail) - délai : sanction dans les 2 mois après connaissance des faits : [Article L1332-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1332-4%20Code%20du%20travail) **Le “coup d’après”** : elle dira que c’était “pour travailler”. Votre réponse doit être factuelle : volume exporté, timing (pendant négociation de départ), nature des dossiers (clients/mandats), caractère non nécessaire à la mission. ### Étape 4 — Option B : si vous voulez malgré tout sortir “proprement” → RC + transaction (mais seulement si elle cède) Vous pouvez renégocier **avec un rapport de force changé** : - engagement de **confidentialité** + **non-sollicitation** (périmètre clients “traités / contactés / prospects des X derniers mois”, durée 12–24 mois), - **clause pénale** (forfait par client démarché / par manquement) : [Article 1231-5 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201231-5%20Code%20civil) - attestation de **restitution/destruction** des copies + possibilité d’audit/constat. ### Étape 5 — Si elle démarche vos clients après départ : vous pourrez agir même sans clause Oui, vous pourrez l’attaquer, et vos preuves de copie renforcent énormément votre dossier, notamment sur : - responsabilité civile (concurrence déloyale / parasitisme selon les faits) : [Article 1240 du Code civil](https://www.google.com/search?q=Article%201240%20Code%20civil) - secret des affaires si vos dossiers remplissent les critères (non public + valeur + mesures de protection) : [Article L151-1 du Code de commerce](https://www.google.com/search?q=Article%20L151-1%20Code%20de%20commerce) - protection éventuelle du producteur de base de données (fichier clients structuré) : [Article L341-1 du Code de la propriété intellectuelle](https://www.google.com/search?q=Article%20L341-1%20Code%20de%20la%20propri%C3%A9t%C3%A9%20intellectuelle) - et **mesures probatoires** avant procès pour “figer” l’usage chez elle / chez son nouveau cabinet : [Article 145 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article%20145%20Code%20de%20proc%C3%A9dure%20civile) --- ## 5) RGPD : point à ne pas négliger (risque entreprise) Le fait qu’une salariée emporte des données clients peut constituer une **violation de données** (à analyser : volume, sensibilité, risque pour les personnes). Cela peut impliquer notification CNIL sous conditions. Référence : [Article 33 du RGPD](https://www.google.com/search?q=Article%2033%20RGPD%20notification%20violation%20de%20donn%C3%A9es). --- ## 6) Réponse directe à votre question : “ces clauses ont-elles une valeur ? et sinon puis-je l’attaquer ?” - **Oui**, une clause de confidentialité / non‑sollicitation **a de la valeur** si elle est **proportionnée** et correctement rédigée (et prouvable). - **Oui**, même **sans clause**, vous pourrez agir si vous prouvez l’**appropriation** et surtout l’**usage** de vos fichiers/dossiers (et votre constat est un atout majeur). - **Mais** : la meilleure fenêtre d’action, c’est **maintenant**, avant qu’elle ne parte et que la preuve de l’usage devienne plus difficile. --- ### Pour que je vous donne la stratégie “go/no-go” la plus nette 1) Quelle est la **convention collective** exacte (IDCC / intitulé) et pouvez-vous copier/coller l’**article 9** ? 2) Est-ce que les dossiers copiés contiennent des éléments “sensibles” (mandats, pièces d’identité, revenus, situations familiales) ou surtout des coordonnées ? (important pour RGPD + secret des affaires) 3) La salariée est **VRP**, **salariée classique**, ou **agent commercial** (statut) ? (en immobilier, ça change parfois le terrain contentieux) Si vous me donnez ces 3 points, je vous propose un plan concret : **lettre de convocation**, **mise en demeure**, et la meilleure option entre **licenciement sécurisé** vs **RC transactionnée sous astreinte/clause pénale**.