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Bonjour,
Je souhaite un avis en droit du travail concernant une rupture de période d’essai.
J’ai quitté un CDD en cours (qui devait très probablement être renouvelé) à la demande insistante d’un employeur, afin d’intégrer leur entreprise à des dates qu’ils imposaient. J’ai ensuite été embauchée en CDI avec période d’essai.
Après seulement 3 jours et demi de présence, l’employeur a rompu ma période d’essai. Les motifs évoqués oralement n’étaient pas liés à mes compétences, mais à une crainte de non-correspondance à long terme (projets personnels, manque d’enthousiasme perçu).
Je précise que je n’avais pas évoqué officiellement de projets personnels auprès de la hiérarchie ou des RH. J’en ai parlé de manière informelle à une collègue que je devais remplacer, laquelle m’avait explicitement indiqué que je pouvais m’en parler sans conséquence. Cette information est ensuite remontée à la responsable RH et semble avoir été prise en compte dans la décision, sans échange contradictoire avec moi.
Aucune faute ne m’a été reprochée. La rupture a été notifiée oralement puis par écrit, sans motivation détaillée. Le délai de prévenance a été respecté.
Je ne dispose pas de preuves écrites concernant la pression exercée pour rompre mon CDD, les échanges ayant eu lieu par téléphone. En revanche, j’ai un mail de la responsable RH indiquant qu’elle ne souhaite pas fournir d’éléments complémentaires et se fonde sur le caractère discrétionnaire de la rupture de l’essai.
Ma question est la suivante :
au regard de l’obligation de bonne foi de l’employeur, l’ensemble de ces circonstances (pression préalable pour quitter un CDD stable, rupture très rapide de l’essai, motifs étrangers aux compétences, utilisation d’informations personnelles obtenues de manière informelle) peut-il caractériser une rupture abusive de période d’essai, malgré l’absence de preuves écrites directes ?
Je souhaite savoir s’il est pertinent ou non d’envisager une action prud’homale.
Bonjour,
La situation que vous décrivez présente des indices sérieux de **rupture abusive de la période d'essai**, bien que la preuve de l'abus de droit soit, en la matière, particulièrement exigeante.
Voici l'analyse stratégique de votre dossier au regard du droit français et de la jurisprudence actuelle.
### 1. ANTICIPATION DE LA PARTIE ADVERSE (Le "Coup d'après")
L'employeur va s'appuyer sur le principe fondamental de l'article [L1231-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1231-1+Code+du+travail), qui dispose que les règles du licenciement ne s'appliquent pas pendant l'essai.
**Leur défense sera la suivante :**
* **Le caractère discrétionnaire :** Ils soutiendront qu'ils n'ont pas à motiver la rupture et que 3 jours et demi ont suffi pour constater une "inadéquation culturelle" ou un "manque de dynamisme".
* **L'absence de preuve de la pression :** En l'absence d'écrits sur vos échanges téléphoniques préalables, ils nieront vous avoir "poussé" à quitter votre CDD, qualifiant cela d'un choix de carrière personnel de votre part.
* **La finalité de l'essai :** Ils invoqueront l'[Article L1221-20 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1221-20+Code+du+travail) pour affirmer que l'essai sert aussi au salarié à apprécier si les fonctions lui conviennent, et qu'ils ont perçu que ce n'était pas votre cas.
### 2. LA CHARGE DE LA PREUVE (Le point de bascule)
En droit, si l'employeur n'a pas à motiver la rupture, il ne doit pas pour autant en abuser. C'est à vous de prouver l'abus.
* **Le détournement de finalité :** La jurisprudence sanctionne la rupture qui n'est pas liée aux compétences professionnelles. Un arrêt de la Chambre sociale ([n°01-47.086 du 05/05/2004](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1bd9ba5988459c53250)) a déjà jugé abusive une rupture fondée sur des éléments étrangers aux aptitudes du salarié.
* **La rapidité de la rupture :** Rompre après seulement 3,5 jours est un indice fort de légèreté blâmable. Il est matériellement difficile d'évaluer les compétences d'un cadre ou d'un employé qualifié en si peu de temps.
* **L'utilisation d'informations privées :** Si la rupture est basée sur des "projets personnels" (vie privée) obtenus de manière détournée par une collègue, cela renforce le caractère abusif car étranger à la valeur professionnelle.
* **L'intention initiale :** La Cour de cassation sanctionne l'employeur qui a l'intention, dès l'embauche, de limiter l'emploi à la durée de l'essai ([Cass. soc., 05/10/1993, n°90-43.780](https://www.courdecassation.fr/decision/6079b16e9ba5988459c5214a)). Le fait qu'ils vous aient pressée de venir pour vous remercier en 3 jours peut suggérer un besoin ponctuel masqué en CDI.
### 3. ÉVALUATION DU RISQUE (Le "Go/No-Go")
**Les chances de succès :** Votre dossier est solide sur le plan du "faisceau d'indices", mais fragile sur les preuves matérielles directes.
**Les risques :**
* **Financier :** Si vous perdez, vous pourriez être condamnée aux dépens (frais de justice de l'adversaire via l'Article 700).
* **Indemnisation :** En cas de succès, vous n'obtiendrez pas la réintégration, mais des dommages-intérêts pour "rupture abusive". Le préjudice est ici réel puisque vous avez perdu un CDD stable. Le juge évaluera la "perte de chance" d'avoir poursuivi votre carrière.
### 4. PRAGMATISME ET STRATÉGIE D'ACTION
Ne saisissez pas les Prud'hommes immédiatement. Suivez ces étapes :
1. **La sommation d'exécuter (Courrier LRAR) :** Envoyez une mise en demeure argumentée à la direction. Rappelez précisément la chronologie : l'insistance de leur part pour vous faire quitter votre CDD, la date de début imposée, et la rupture brutale après 3,5 jours sans aucun reproche professionnel.
2. **Invoquer la mauvaise foi :** Mentionnez que la rupture repose sur des motifs discriminatoires ou liés à votre vie privée (projets personnels évoqués de manière informelle) et non sur vos compétences, ce qui constitue un détournement de l'objet de la période d'essai défini à l'[Article L1221-20 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1221-20+Code+du+travail).
3. **Demander une indemnité transactionnelle :** Proposez une résolution amiable (équivalente à quelques mois de salaire) pour compenser le préjudice de la perte de votre emploi précédent. L'objectif est de leur montrer que vous connaissez vos droits et que le coût d'un procès (avocat + risque de condamnation) sera supérieur à une transaction.
4. **L'attestation Art. 202 CPC :** Si vous êtes encore en contact avec des collègues témoins de votre arrivée ou de la "pression" ambiante, tentez d'obtenir des témoignages écrits.
**Conclusion :** L'action est pertinente car la brutalité de la rupture (3,5 jours) après un débauchage actif est très mal perçue par les juges. Cependant, sans preuve écrite de la pression initiale, la négociation amiable reste votre meilleure arme avant le contentieux.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Sommaire :
Il résulte des dispositions de l'article 16 de la Convention collective nationale des réseaux de transports urbains du 11 avril 1986 que le contrat de travail du salarié effectuant, avant d'être admis d'une façon définitive dans l'entreprise, un stage correspondant à une prestation effective, ne peut être rompu par l'employeur que si le salarié ne donne pas satisfaction ou si ses aptitudes physiques sont insuffisantes. Est dès lors abusive la rupture fondée sur la volonté de l'employeur de ne pas conserver un salarié qui aurait pu être fragilisé par l'agression que celui-ci avait subie durant la période de stage.
Sommaire :
L'intention de l'employeur, dès l'embauche, de limiter l'emploi du salarié à la durée de l'essai, constitue un détournement de la période d'essai.
Sommaire :
La prolongation d'une période d'essai de 3 mois, aux conditions prévues par essai initial, n'a pas d'incidence sur les modalités de rémunération d'un salarié suivant lesquelles il percevrait un salaire fixe mensuel durant ses trois premiers mois de présence dans l'entreprise, puis à compter du quatrième mois, une rémunération au pourcentage.
Sommaire :
Les juges du fond ne peuvent rejeter la demande en dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail formé par les salariés d'un atelier de pelage d'une entreprise textile, informés qu'à la suite de la transformation du matériel de fabrication il est envisagé l'adoption d'un nouveau mode de rémunération sur lequel ils doivent, à peine de licenciement, se prononcer dans le délai de 8 jours correspondant à la période d'essai des nouvelles machines, au motif que les congédiements ont conservé un caractère individuel et que les salariés n'apportent la preuve ni de l'illégitimité de la détermination de l'employeur de moderniser cet atelier, ni du caractère soudain et arbitraire de la rupture du contrat, sans répondre aux conclusions selon lesquelles ces salariés faisaient valoir qu'à l'occasion de ce licenciement collectif l'employeur n'avait pas respecté les dispositions de la convention nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ainsi que celles de l'accord du 30 juin 1971.
Sommaire :
Justifient leur décision estimant qu'un salarié, engagé comme soudeur en plongée profonde suivant contrat comportant une période d'essai devant s'achever cinq jours après la fin d'épreuves de qualification, a commis une faute dans l'exercice de son droit de reprendre sa liberté, les juges du fond qui constatent qu'après avoir été informé par l'employeur qu'une modification des clauses du contrat ne pouvait être envisagée, il avait refusé de poursuivre des épreuves de qualification qui avaient lieu en présence de divers experts internationaux réunis spécialement ainsi que de représentants de la société pétrolière pour laquelle des travaux devaient être exécutés, sans avertissements ni revendications préalables, ce qui n'avait pas permis à l'employeur de prendre d'autres dispositions.
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