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je travaille dans une entrepise qui applique la convention collective idcc675. En matière de fractionnement notre employeur ne veut pas donner de jours de fractionnement lorsque c'est le salarié qui initie le fractionnement. il dit qu'il applique l'ANI étendu du 2 avril 1982, et qu'il n'est pas obligé d'en donner. Je pense qu'il ne connait pas le droit moderne et la hierarchisation des normes. A t'il raison?
Votre situation est classique : elle oppose une pratique patronale fondée sur un texte ancien (l'ANI de 1982) à l'évolution moderne du droit du travail et de la jurisprudence.
Voici l'analyse stratégique de votre dossier au regard de la **Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675)** et du Code du travail.
## 1. Le cadre légal : Le principe du droit aux jours de fractionnement
Par principe, tout salarié qui prend une partie de son congé principal (les 24 jours ouvrables) en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) a droit à des jours de congé supplémentaires :
* **2 jours** si le reliquat est au moins de 6 jours.
* **1 jour** si le reliquat est compris entre 3 et 5 jours.
Ce droit est d'ordre public, mais ses modalités de renonciation ont évolué. Selon [l'article L3141-19 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-19+Code+du+travail), ces jours sont dus dès lors qu'une partie du congé est prise hors période, **sauf accord contraire**.
## 2. L'argument de l'employeur : L'ANI de 1982 est-il un "bouclier" valable ?
Votre employeur invoque l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 avril 1982, dont l'article 10 stipule que les jours de fractionnement ne sont pas dus si le fractionnement résulte d'une demande du salarié.
### Le conflit de normes
C’est ici que votre analyse sur la "hiérarchie des normes" intervient. Depuis la loi Travail de 2016 et les ordonnances de 2017 :
1. **L'accord d'entreprise** prime sur l'accord de branche en matière de congés.
2. À défaut d'accord d'entreprise, c'est **l'accord de branche** (votre IDCC 675) qui s'applique.
3. À défaut d'accord de branche, ce sont les **règles supplétives du Code du travail** ([Article L3141-23 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-23+Code+du+travail)).
**Le point faible de votre employeur :** L'ANI de 1982 est un accord interprofessionnel. Pour qu'il s'applique de manière automatique et supplante le Code du travail, il faudrait que votre convention collective (IDCC 675) y renvoie explicitement de manière restrictive ou qu'un accord d'entreprise le stipule. Or, la jurisprudence moderne est très stricte sur la renonciation à ces jours.
## 3. L'analyse stratégique (Méthodologie "Senior Partner")
### A. Le "Coup d'après" : L'argumentation de l'employeur
L'employeur va soutenir que le simple fait que vous ayez signé une demande de congés hors période vaut acceptation tacite du fractionnement et renonciation aux jours.
**Votre riposte :** La Cour de cassation a jugé de manière constante que la renonciation aux jours de fractionnement **ne se présume pas**. Même si le fractionnement est à votre initiative, l'employeur doit prouver que vous avez **expressément renoncé** à ces jours supplémentaires (par une mention manuscrite sur la demande de congés, par exemple).
### B. La charge de la preuve
C'est à l'employeur de prouver l'existence d'un accord (d'entreprise ou de branche) ou d'une renonciation individuelle claire.
* **Vérifiez votre Convention IDCC 675 :** Elle ne prévoit pas de suppression automatique des jours de fractionnement en cas de demande du salarié.
* **Vérifiez vos outils :** Si votre logiciel de pose de congés coche par défaut une case "Je renonce à mes jours de fractionnement", cela peut être contesté comme une pratique abusive.
### C. Évaluation du risque (Go/No-Go)
* **Risque financier :** Faible pour vous, mais l'enjeu est cumulatif (sur 3 ans de prescription).
* **Action collective :** Ce type de litige se gagne rarement seul sans dégrader les relations. La meilleure stratégie est de passer par le **Comité Social et Économique (CSE)**. L'employeur doit définir l'ordre des départs et la période de prise des congés après avis du CSE ([Article L3141-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-16+Code+du+travail)).
## 4. Plan d'action préconisé
1. **Phase Amiable :** Envoyez un mail (ou demandez au CSE d'intervenir) en rappelant que selon [l'article L3141-23 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-23+Code+du+travail), la suppression des jours de fractionnement nécessite un accord d'entreprise ou de branche spécifique, et que l'ANI de 1982 ne peut faire échec à la loi sans une clause de renonciation individuelle expresse.
2. **La preuve écrite :** Lors de vos prochaines demandes de congés, si vous les posez hors période (ex: en novembre), ajoutez la mention : *"Sous réserve de l'attribution des jours de fractionnement légaux"*. Si l'employeur refuse les congés à cause de cette mention, il commet un abus de droit.
3. **Le rappel à l'ordre :** Rappelez à l'employeur que le fractionnement est une règle de santé publique (repos) et que selon [l'article L3141-18 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-18+Code+du+travail), le congé de 12 jours doit rester continu, mais que tout le reste est sujet à fractionnement protecteur.
**En résumé :** Votre employeur a tort de penser que l'ANI de 1982 suffit à l'exonérer de manière automatique. Sans accord d'entreprise ou mention de renonciation écrite de votre part sur vos demandes de congés, les jours sont dus.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15 , l'employeur : 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : a) La période de prise des congés ; b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -la durée de leurs services chez l'employeur ; -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
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