?
L'employeur nous dit que les salariés qui ont initié le fractionnement de leurs congés n'ont pas droit aux jours de fractionnement. il indique qu'il n'a pass à le faire grace à l'ANI étendu du 2 avril 1982. L'employeur a répondu à notre tract par mail à destination des salariés.
Suite au tract diffusé hier, nous souhaitons vous préciser les modalités relatives au dispositif de fractionnement des congés payés.
De quoi parle-t-on ?
D’après la législation, des jours de congés « supplémentaires de fractionnement » peuvent être dus si le salarié ne prend pas au moins 4 semaines de CP sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Comment cela se passe chez Promod ?
Notre entreprise est soumise à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) étendu du 2 avril 1982 qui précise :
Les jours supplémentaires de fractionnement ne sont dus que « dans la mesure où ce fractionnement a été recherché par l’employeur »
Si c’est le salarié qui choisit de répartir ses congés autrement → il n’y a pas de jours supplémentaires
Chez Promod, vous choisissez vos dates de congés sous réserve d’accord de votre manager et de contraintes d’organisation
Dans ce cas, la non prise des 4 semaines de CP, sur cette période, résulte d’un choix individuel, pas d’une contrainte de l’entreprise.
Conformément à la loi et à l’ANI, aucun jour supplémentaire de fractionnement n’est dû
Notre philosophie RH : souplesse, confiance & autonomie
Promod pourrait être beaucoup plus strict :
• Imposer la pose des 4 semaines sur cette période allant du 1er mai au 31 octobre
• Refuser les RTT tant que les 4 semaines de CP ne sont pas posées,
• Vous faire signer des documents de renonciation chaque année etc…
Promod remplit ses obligations légales et conventionnelles et respecte vos droits en termes de « fractionnement » à congés payés, aussi nous avons choisi de ne pas appliquer des pratiques lourdes, contraignantes et loin de l’esprit de confiance et de responsabilité que nous souhaitons maintenir.
L'argumentation de votre employeur repose sur une interprétation très avantageuse (pour lui) de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 avril 1982. Cependant, le droit du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation sont beaucoup plus protecteurs pour les salariés que ce que laisse entendre ce mail.
Voici l'analyse stratégique de la situation pour votre action syndicale.
## 1. Le "Coup d'après" : L'argument de l'employeur face à la réalité juridique
L'employeur affirme que le fractionnement à l'initiative du salarié annule le droit aux jours supplémentaires. C'est une vision incomplète.
**Ce que dit la loi :**
Selon [l'article L3141-19 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-19+Code+du+travail), des jours de fractionnement sont dus dès qu'une partie du congé principal (les 24 jours ouvrables) est prise en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), et ce, **peu importe qui en a pris l'initiative**.
**L'argument de l'ANI de 1982 :**
L'employeur cite l'ANI pour dire que seuls les fractionnements "recherchés par l'employeur" ouvrent droit aux jours. Or, la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que le simple fait que le salarié demande ses dates ne vaut pas renonciation aux jours de fractionnement.
**Le risque pour l'employeur :**
Si l'entreprise n'a pas d'accord d'entreprise spécifique ou si la convention collective ne prévoit pas explicitement cette suppression, l'employeur doit obtenir une **renonciation individuelle et écrite** de chaque salarié pour ne pas donner ces jours. Le mail de la direction qui parle de "philosophie de confiance" est une tentative de contourner cette obligation de renonciation formelle.
## 2. La charge de la preuve : Qui doit prouver quoi ?
En cas de litige devant le Conseil de Prud'hommes :
* **L'employeur** doit prouver qu'un accord collectif (entreprise ou branche) l'autorise à déroger aux règles légales du fractionnement ([Article L3141-21 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-21+Code+du+travail)).
* À défaut d'accord, **l'employeur** doit prouver que le salarié a **expressément renoncé** à ses jours de fractionnement.
* **Attention :** Le silence du salarié ou le simple fait de poser ses congés en dehors de la période d'été ne constitue PAS une renonciation.
## 3. Évaluation des risques (Go / No-Go)
* **Le gain pour les salariés :** 1 jour supplémentaire si 3 à 5 jours de congés sont pris hors période, 2 jours s'il y en a 6 ou plus.
* **Le risque pour le syndicat :** L'employeur menace, dans son mail, de devenir "beaucoup plus strict" (imposer les dates, refuser les RTT). C'est une pression psychologique classique pour décourager la revendication.
* **La solidité juridique :** Elle est forte. La jurisprudence considère que le droit aux jours de fractionnement est d'ordre public. L'ANI de 1982 ne peut pas être interprété de manière à vider de sa substance l'article L3141-19 du Code du travail sans accord collectif plus récent ou renonciation individuelle.
## 4. Stratégie et plan d'action préconisé
Ne vous laissez pas impressionner par le ton "paternaliste" du mail. Voici les étapes à suivre :
### Étape 1 : Vérifier la Convention Collective
Vérifiez si la Convention Collective nationale dont dépend Promod (probablement le Commerce de détail de l'habillement) prévoit des dispositions spécifiques sur le fractionnement qui valideraient la position de l'employeur. Si la convention est muette ou renvoie à la loi, l'employeur est en tort.
### Étape 2 : Demander l'accord de branche ou d'entreprise
Répondez officiellement à la direction en demandant la communication du texte exact (accord d'entreprise ou de branche) qui prévoit la suppression automatique des jours de fractionnement en cas de demande du salarié. Rappelez que l'ANI de 1982 ne dispense pas de l'application de [l'article L3141-19 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-19+Code+du+travail) en l'absence de renonciation individuelle.
### Étape 3 : Alerter sur le formalisme de la renonciation
Rappelez à la direction que, selon la jurisprudence constante, la renonciation aux jours de fractionnement ne se présume pas. Elle doit être :
1. Individuelle (pas par mail collectif).
2. Écrite.
3. Explicite.
### Étape 4 : Utiliser le CSE
Portez cette question à l'ordre du jour du prochain CSE. Demandez à l'employeur de justifier juridiquement comment une "philosophie RH" peut prévaloir sur des dispositions légales d'ordre public.
**Conseil tactique :** L'employeur joue sur la "souplesse" pour ne pas payer. Vous pouvez lui répondre que la souplesse est une chose, mais que le respect des droits à repos en est une autre, surtout dans un secteur où la fatigue des salariés est réelle.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15 , l'employeur : 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : a) La période de prise des congés ; b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -la durée de leurs services chez l'employeur ; -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Sommaire :
Par arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions nationales prévoyant qu'un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n'a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail (CJUE, 21 juin 2012 Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED), C-78/11).
Il convient de juger désormais qu'il résulte de l'article L. 3141-3 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, que le salarié en situation d'arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie
Sommaire :
Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c. Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).
Le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.
Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail et de l'article 4, II, alinéa 1er, du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte sur deux semaines de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant les semaines considérées, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant l'intégralité des deux semaines
Sommaire :
Il résulte des articles L. 3141-5, 7°, L. 3141-5-1 du code du travail et 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie d'origine non professionnelle pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d'avoir été exercés pendant la période de prise
Sommaire :
Il résulte de l'article D. 3141-26 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016, que, pour s'exonérer de l'obligation d'affiliation à la caisse de congés payés, l'employeur doit justifier que les droits à congés payés accordés aux salariés détachés sont du même niveau que ceux prévus par le droit français, mais aussi qu'ils peuvent être effectivement exercés dans des conditions au moins équivalentes à celles résultant du mécanisme d'adhésion à la caisse de congés payés
Sommaire :
Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé
Continuer avec Google