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Liste moi des cas de harcèlement au travail
Le harcèlement au travail est défini par le Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. En droit français, il se manifeste sous plusieurs formes : le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et, de plus en plus reconnu par la jurisprudence récente, le harcèlement institutionnel.
Voici une liste structurée des cas de harcèlement, appuyée par les textes et la jurisprudence actuelle.
### 1. Le Harcèlement Moral Individuel
Selon [l'article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+Code+du+travail), il s'agit d'actes répétés portant atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé du salarié.
**Exemples concrets :**
* **Mise au placard :** Retirer ses missions à un salarié, ne plus lui donner de travail ou l'isoler physiquement des autres collègues.
* **Critiques excessives et publiques :** Humilier un salarié devant ses collègues ou ses subordonnés de manière systématique.
* **Tâches humiliantes ou inutiles :** Confier des missions ne correspondant pas à la qualification du salarié ou manifestement irréalisables (objectifs inatteignables).
* **Pressions psychologiques :** Menaces de licenciement injustifiées, reproches incessants sur des détails insignifiants.
### 2. Le Harcèlement Institutionnel (Méthodes de gestion)
C'est une forme de harcèlement qui ne vise pas nécessairement une personne en particulier, mais qui résulte d'une politique d'entreprise.
**Jurisprudence majeure :**
La Cour de cassation a confirmé que les méthodes de gestion d'une entreprise peuvent caractériser un harcèlement moral, même sans intention de nuire individuellement.
* [Cour de cassation, chambre sociale, 10/12/2025, n° 24-15.412](https://www.courdecassation.fr/decision/693927bfc988783351cb6749) : Les méthodes de gestion dégradant les conditions de travail et altérant la santé caractérisent le harcèlement.
* [Cour de cassation, chambre criminelle, 21/01/2025, n° 22-87.145](https://www.courdecassation.fr/decision/678f6a5a29d9a5b0535ebb19) : Le harcèlement "institutionnel" est constitué par une politique d'entreprise visant à dégrader les conditions de travail pour réduire les effectifs ou atteindre des objectifs financiers.
### 3. Le Harcèlement Sexuel
Défini par [l'article L1153-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1153-1+Code+du+travail), il inclut :
* **Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés** (commentaires sur le physique, blagues graveleuses).
* **La pression grave (même non répétée)** exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (chantage à la promotion, par exemple).
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## Analyse Stratégique (Méthodologie "Senior Partner")
Si vous vous estimez victime ou si vous devez gérer une telle situation, voici les points de vigilance cruciaux :
### 1. Anticipation de la partie adverse ("Le coup d'après")
L'employeur ou l'auteur présumé cherchera quasi systématiquement à requalifier les faits en **"exercice normal du pouvoir de direction"** ou en **"conflit interpersonnel"**.
* *Leur argument :* "C'est un manager exigeant, pas un harceleur" ou "Le salarié est fragile psychologiquement".
* *Votre parade :* Il faut démontrer que les actes dépassent le cadre professionnel habituel par leur répétition et leur impact sur la santé.
### 2. La Charge de la preuve
En matière de harcèlement moral, la charge de la preuve est partagée (aménagée).
* **Le salarié** doit présenter des éléments de fait laissant "supposer" l'existence d'un harcèlement (Emails, témoignages, certificats médicaux, captures d'écran).
* **L'employeur** doit ensuite prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ([Article Lp. 114-7 du code applicable, confirmé par Cass. soc. 09/04/2025, n° 23-17.359](https://www.courdecassation.fr/decision/67f615b13b0cdae54cf3d7f8)).
**Conseil pratique :** Constituez un "journal de bord" précis (dates, heures, faits, témoins) et conservez toutes les traces écrites. Les témoignages de collègues (attestations selon l'article 202 du CPC) sont essentiels mais difficiles à obtenir tant qu'ils sont en poste.
### 3. Évaluation des risques (Go/No-Go)
* **Risque de santé :** C'est le premier risque. Le harcèlement peut mener au burn-out ou à la dépression.
* **Risque procédural :** Une procédure aux Prud'hommes dure entre 12 et 24 mois. Si le dossier est "vide" de preuves tangibles, le risque de perdre et d'être condamné aux frais de l'autre partie ([Article 700 du CPC](https://www.google.com/search?q=Article+700+Code+de+proc%C3%A9dure+civile)) est réel.
* **Sanctions pénales :** Le harcèlement est un délit puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende selon [l'article 222-33-2 du Code pénal](https://www.google.com/search?q=Article+222-33-2+Code+p%C3%A9nal).
### 4. Stratégie d'action
1. **Alerte interne :** Saisir les représentants du personnel (CSE). Le CSE possède un **droit d'alerte** spécifique en cas d'atteinte aux droits des personnes ([Cour de cassation, chambre sociale, 03/12/2025, n° 24-10.326](https://www.courdecassation.fr/decision/692fe05b0437ac0245b82fde)).
2. **Médecine du travail :** Prendre un rendez-vous de visite spontanée pour faire constater l'état de santé.
3. **Action amiable :** Tenter une médiation ou une rupture conventionnelle si le maintien dans l'entreprise est impossible.
4. **Action judiciaire :** Saisir le Conseil de Prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur (produisant les effets d'un licenciement nul).
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Sommaire :
Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement
Sommaire :
Il résulte des articles L. 2312-18, alinéa 1er, et L. 2312-36 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2021-1104 du 22 août 2021, et L. 2312-59, alinéa 1er, du même code que les demandes relatives à l'accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au comité social et économique et les délégués syndicaux, n'entrent pas dans les prévisions de l'article L. 2312-59 du code du travail permettant à un membre de la délégation du personnel au comité social et économique de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise.
En application de l'article L. 2132-3 du code du travail, l'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés dans l'entreprise porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession, en sorte qu'une organisation syndicale est recevable à se joindre à l'action engagée par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique au titre de son droit d'alerte sur le fondement de l'article L. 2312-59 du code du travail.
La saisine de l'employeur par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerçant le droit d'alerte prévu par l'article L. 2312-59 du code du travail n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel il a saisi l'employeur lorsqu'il a constaté une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise ne fixe pas les limites du litige. Il en résulte que le membre de la délégation du personnel au comité social et économique peut se prévaloir devant le juge de la situation d'autres salariés, concernés par le harcèlement moral allégué dans l'écrit par lequel il a exercé son droit d'alerte, que ceux mentionnés dans cet écrit.
L'exercice par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique du droit d'alerte prévu par l'article L. 2312-59 du code du travail n'est pas subordonné à l'absence d'action du salarié, concerné par l'atteinte invoquée, engagée devant la juridiction prud'homale pour faire valoir ses droits
Sommaire :
La caractérisation de l'infraction de harcèlement moral, prévu à l'article 222-33-2 du code pénal, n'exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu'ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés.
En revanche, lorsque de tels agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l'infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.
Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel
Sommaire :
Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments
Sommaire :
Le comité social d'établissement (CSE), venant aux droits du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), n'a pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel, ni les intérêts généraux de la profession, et ne tient d'aucune disposition de la loi le droit d'exercer les pouvoirs de la partie civile sans avoir à justifier d'un préjudice personnel découlant directement des infractions poursuivies, y compris en matière de conditions de travail.
Méconnaît les dispositions des articles 2 et 3 du code de procédure pénale, l'arrêt qui, pour déclarer recevable l'action civile d'un CSE venant aux droits d'un CHSCT, énonce que les faits de harcèlement moral pour lesquels la prévenue a été condamnée relèvent de la mission expresse du CSE, en ce qu'ils ont directement affecté les conditions de travail de plusieurs salariés
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