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liste-moi des cas d'harcèlement au travail
Le harcèlement au travail est une notion juridique précise qui se décline principalement sous deux formes : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Voici une liste structurée des cas reconnus par la loi et la jurisprudence récente.
## 1. Le Harcèlement Moral (Individuel ou Institutionnel)
Selon [l'article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+Code+du+travail), il s'agit d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.
### Exemples de comportements individuels :
* **L'isolement social et professionnel :** Ne plus adresser la parole au salarié, l'exclure des réunions importantes ou déplacer son bureau dans un local isolé ("mise au placard").
* **La décrédibilisation :** Critiquer systématiquement le travail devant les collègues, confier des tâches inutiles ou, à l'inverse, des tâches dépassant largement les compétences pour mettre le salarié en échec.
* **L'atteinte aux conditions de travail :** Retirer les outils de travail (ordinateur, accès mails), imposer des horaires imprévisibles de manière injustifiée.
* **Les brimades et humiliations :** Moqueries sur le physique, la vie privée ou les origines.
### Le harcèlement "institutionnel" ou managérial :
La jurisprudence récente a élargi cette notion. Le harcèlement peut résulter de **méthodes de gestion** globales.
* **Politique de réduction d'effectifs :** Mettre en œuvre une stratégie visant à dégrader les conditions de travail pour pousser les salariés au départ ([Cour de cassation, cr, 21/01/2025, n° 22-87.145](https://www.courdecassation.fr/decision/678f6a5a29d9a5b0535ebb19)).
* **Management par le stress :** Un mode de gestion qui, même s'il ne vise pas un salarié en particulier, dégrade la santé mentale de l'équipe ([Cour de cassation, chambre sociale, 10/12/2025, n° 24-15.412](https://www.courdecassation.fr/decision/693927bfc988783351cb6749)).
## 2. Le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes
Défini par [l'article L1153-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1153-1+Code+du+travail), il regroupe :
* **Les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés :** Commentaires sur la tenue, blagues salaces, questions intrusives sur la vie sexuelle.
* **Le harcèlement "d'ambiance" :** Un environnement de travail où des propos sexistes sont tolérés par la hiérarchie, même s'ils ne visent pas une personne unique.
* **Le chantage sexuel (acte unique) :** Toute pression grave, même non répétée, dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle (ex: "une promotion contre un dîner").
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## 3. Analyse Stratégique (Le regard de l'expert)
Si vous estimez être victime ou témoin, voici les points cruciaux à anticiper :
### A. L'anticipation de la défense adverse (Le "Coup d'après")
L'employeur ou l'auteur présumé invoquera presque systématiquement :
1. **L'exercice normal du pouvoir de direction :** "Ce n'est pas du harcèlement, c'est juste une exigence de performance."
2. **Le conflit interpersonnel :** "Ils ne s'entendent pas, c'est un simple différend privé."
3. **L'état de santé préexistant :** "Le salarié était déjà fragile avant ces événements."
### B. La charge de la preuve
En droit du travail, la charge est partagée. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant **supposer** l'existence d'un harcèlement. C'est ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs.
* **Preuves indispensables :** E-mails, SMS, captures d'écran, témoignages de collègues (attestations selon [l'article 202 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article+202+Code+de+proc%C3%A9dure+civile)), et surtout les **certificats médicaux** ou avis du médecin du travail ([Cour de cassation, chambre sociale, 09/04/2025, n° 23-17.359](https://www.courdecassation.fr/decision/67f615b13b0cdae54cf3d7f8)).
### C. Risques et Recommandations
* **Risque de procédure :** Une procédure aux Prud'hommes dure en moyenne 12 à 18 mois. Le coût émotionnel et financier est réel.
* **Action immédiate :**
1. **Alerter par écrit :** Prévenir les RH ou la direction (cela vous protège contre le licenciement selon [l'article L1152-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-2+Code+du+travail)).
2. **Saisir le CSE :** Les élus disposent d'un droit d'alerte spécifique ([Cour de cassation, chambre sociale, 03/12/2025, n° 24-10.326](https://www.courdecassation.fr/decision/692fe05b0437ac0245b82fde)).
3. **Consulter la médecine du travail :** C'est un acteur neutre et crucial pour constater l'altération de la santé.
**Conseil pragmatique :** Avant de viser le contentieux, tentez une médiation ou une rupture conventionnelle si le lien de confiance est définitivement rompu, tout en gardant vos preuves de côté pour négocier les indemnités.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 . Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Sommaire :
Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement
Sommaire :
Il résulte des articles L. 2312-18, alinéa 1er, et L. 2312-36 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2021-1104 du 22 août 2021, et L. 2312-59, alinéa 1er, du même code que les demandes relatives à l'accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu'elle contient, dont sont bénéficiaires les membres de la délégation du personnel au comité social et économique et les délégués syndicaux, n'entrent pas dans les prévisions de l'article L. 2312-59 du code du travail permettant à un membre de la délégation du personnel au comité social et économique de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise.
En application de l'article L. 2132-3 du code du travail, l'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés dans l'entreprise porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession, en sorte qu'une organisation syndicale est recevable à se joindre à l'action engagée par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique au titre de son droit d'alerte sur le fondement de l'article L. 2312-59 du code du travail.
La saisine de l'employeur par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerçant le droit d'alerte prévu par l'article L. 2312-59 du code du travail n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel il a saisi l'employeur lorsqu'il a constaté une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise ne fixe pas les limites du litige. Il en résulte que le membre de la délégation du personnel au comité social et économique peut se prévaloir devant le juge de la situation d'autres salariés, concernés par le harcèlement moral allégué dans l'écrit par lequel il a exercé son droit d'alerte, que ceux mentionnés dans cet écrit.
L'exercice par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique du droit d'alerte prévu par l'article L. 2312-59 du code du travail n'est pas subordonné à l'absence d'action du salarié, concerné par l'atteinte invoquée, engagée devant la juridiction prud'homale pour faire valoir ses droits
Sommaire :
La caractérisation de l'infraction de harcèlement moral, prévu à l'article 222-33-2 du code pénal, n'exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu'ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés.
En revanche, lorsque de tels agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l'infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.
Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel
Sommaire :
Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments
Sommaire :
Le comité social d'établissement (CSE), venant aux droits du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), n'a pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel, ni les intérêts généraux de la profession, et ne tient d'aucune disposition de la loi le droit d'exercer les pouvoirs de la partie civile sans avoir à justifier d'un préjudice personnel découlant directement des infractions poursuivies, y compris en matière de conditions de travail.
Méconnaît les dispositions des articles 2 et 3 du code de procédure pénale, l'arrêt qui, pour déclarer recevable l'action civile d'un CSE venant aux droits d'un CHSCT, énonce que les faits de harcèlement moral pour lesquels la prévenue a été condamnée relèvent de la mission expresse du CSE, en ce qu'ils ont directement affecté les conditions de travail de plusieurs salariés
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