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Le télétravail est-il un droit acquis ou peut-il être supprimé ?
Le télétravail n'est pas un "droit acquis" de manière absolue et universelle en droit français. Sa pérennité dépend quasi exclusivement du **support juridique** qui l'a mis en place (contrat, accord collectif, charte ou simple usage).
Voici l'analyse stratégique de votre situation selon le cadre légal en vigueur.
## 1. Le cadre juridique : Accord, Charte ou Contrat ?
Le télétravail est régi par [l'article L1222-9 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-9+Code+du+travail). Sa suppression dépend de la manière dont il a été instauré :
* **S'il est inscrit dans votre contrat de travail :** Il devient un élément contractuel. L'employeur ne peut pas le supprimer unilatéralement. Toute modification nécessite votre accord via la signature d'un avenant.
* **S'il est prévu par un accord collectif ou une charte :** L'employeur peut, en théorie, dénoncer l'accord ou modifier la charte (après consultation du CSE). Les modalités de "retour à une exécution du contrat sans télétravail" doivent d'ailleurs être précisées dans ces documents, comme l'exige [l'article L1222-9 (II, 1°) du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-9+Code+du+travail).
* **S'il s'agit d'un accord informel (accord de gré à gré) :** C'est la situation la plus précaire. L'employeur peut y mettre fin plus facilement, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable et de ne pas agir de manière abusive.
## 2. Anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après")
Si vous contestez la suppression du télétravail, l'employeur invoquera presque systématiquement son **pouvoir de direction** et l'**intérêt de l'entreprise**.
Il argumentera que :
1. Le télétravail n'était qu'une modalité d'organisation et non un droit contractuel.
2. La présence sur site est devenue nécessaire pour la cohésion d'équipe ou des raisons techniques.
3. [L'article L1222-10 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-10+Code+du+travail) prévoit une priorité pour reprendre un poste "sans télétravail", ce qui souligne que le retour au bureau est la norme de référence.
## 3. La charge de la preuve et points de vigilance
Pour vous opposer à une suppression, vous devez réunir les preuves suivantes :
* **Le support écrit :** Retrouvez votre contrat, la charte ou l'accord d'entreprise. Vérifiez s'il existe une clause de "réversibilité".
* **La motivation du refus :** Si vous êtes dans une catégorie protégée (travailleur handicapé ou proche aidant), l'employeur a l'obligation de **motiver son refus** de vous accorder le télétravail selon [l'article L1222-9 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-9+Code+du+travail). S'il le supprime pour vous seul alors que vos collègues le gardent, cela peut s'apparenter à une discrimination ou une modification abusive.
## 4. Évaluation des risques (Go/No-Go)
* **Risque de refus d'obtempérer :** Si vous refusez de revenir au bureau alors que l'employeur a légalement mis fin au télétravail (respect des formes et de l'accord), vous vous exposez à une sanction pouvant aller jusqu'au **licenciement pour faute réelle et sérieuse** (abandon de poste ou insubordination).
* **Cas exceptionnels :** Notez que selon [l'article L1222-11 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-11+Code+du+travail), l'employeur peut *imposer* le télétravail en cas de force majeure (épidémie, etc.), mais cette réciprocité ne s'applique pas automatiquement en faveur du salarié pour le maintien du télétravail en période normale.
## Stratégie conseillée
1. **Vérifiez la clause de réversibilité :** Lisez la charte ou l'accord. Il prévoit souvent un délai de prévenance (ex: 1 mois) pour mettre fin au télétravail.
2. **Négociation amiable :** Si la suppression est globale, demandez un entretien pour évoquer votre charge de travail et votre organisation, points qui doivent obligatoirement être abordés annuellement selon [l'article L1222-10 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-10+Code+du+travail).
3. **Saisine du CSE :** Si la suppression touche plusieurs salariés, les représentants du personnel peuvent intervenir pour demander les raisons de ce changement d'organisation.
I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l' article L. 223-1 du code de l'environnement , et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l' article L. 411-1 du code de la sécurité sociale .
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
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