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Oui je voulais demander si c est normal que ma prévoyance ne veuille pas me répondre sur mes droits sur a un accident de travail que j ai depuis 2018 et qu elle me demande de me diriger vers mon employeur mais comme j ai été licencié je ne peux pas contacter mon employeur.Pouvez vous m aider?
Il est fréquent que les organismes de prévoyance tentent de renvoyer les assurés vers leur ancien employeur pour se décharger de la gestion administrative. Cependant, si votre accident du travail date de 2018 (période où vous étiez salarié), vos droits sont "cristallisés" à cette date.
Voici l'analyse stratégique de votre situation et la marche à suivre.
## 1. L'obligation de la prévoyance : Le maintien des garanties
Même si vous avez été licencié, l'organisme de prévoyance **doit maintenir ses prestations** pour un sinistre (votre accident du travail) survenu alors que vous étiez encore sous contrat.
Le fait que le contrat de travail soit rompu ne libère pas l'assureur de ses obligations nées durant l'exécution du contrat. Si la prévoyance refuse de vous répondre, elle manque à son obligation d'information et de conseil.
## 2. Le "Coup d'après" : Pourquoi vous renvoient-ils vers l'employeur ?
L'assureur utilise cet argument pour deux raisons :
1. **La preuve de l'indemnisation CPAM :** La prévoyance intervient souvent en complément des Indemnités Journalières (IJ) de la Sécurité Sociale. Elle a besoin des décomptes que l'employeur recevait parfois directement (en cas de subrogation).
2. **La Notice d'information :** Ils considèrent que c'est à l'employeur de vous fournir la "notice d'information" détaillant vos garanties, conformément à la loi.
**La stratégie à adopter :** Ne restez pas bloqué par le silence de votre employeur. Vous avez le droit de demander directement à l'assureur une copie de la notice d'information du contrat collectif en vigueur en 2018.
## 3. La preuve et la prescription (Point critique)
En matière d'assurance, la prescription est normalement de **2 ans** (Article L114-1 du Code des assurances). Toutefois, pour des prestations liées à une incapacité ou invalidité résultant d'un accident du travail, les délais peuvent varier selon les contrats et la date de consolidation de votre état.
**Ce que vous devez réunir d'urgence :**
* Votre notification de reconnaissance d'Accident du Travail par la CPAM.
* Tous vos décomptes d'indemnités journalières (IJ) depuis 2018 (disponibles sur Ameli.fr).
* Votre lettre de licenciement (pour vérifier si l'origine professionnelle était connue, ce qui renforce vos droits selon la jurisprudence [Cass. soc., 07/05/2024, n° 22-10.905](https://www.courdecassation.fr/decision/6639d207e0c3760008888b5c)).
## 4. Plan d'action stratégique
### Étape 1 : Le dernier contact formel avec l'employeur
Même si vous êtes en conflit ou ne souhaitez pas le contacter, la loi est de votre côté. Envoyez une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à votre ancien employeur demandant :
* La **Notice d'information** de la prévoyance de 2018.
* Les justificatifs de transmission de votre dossier à l'assureur.
* Rappelez-lui qu'en tant qu'ancien employeur, il reste responsable de la mise en œuvre des garanties nées durant votre contrat.
### Étape 2 : La mise en demeure de la prévoyance
Simultanément, envoyez une LRAR à l'organisme de prévoyance en indiquant :
* "En vertu du maintien des droits liés à un sinistre survenu pendant l'exécution du contrat de travail, je vous mets en demeure de me communiquer l'état d'avancement de mon dossier n°[votre numéro]."
* Précisez que le licenciement ne rompt pas l'obligation d'indemnisation pour un accident survenu en 2018.
* Citez [l'article L1226-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-1+Code+du+travail) qui fonde le droit à l'indemnité complémentaire.
### Étape 3 : Saisir le Médiateur de l'Assurance
Si la prévoyance persiste dans son silence après 2 mois, vous pouvez saisir gratuitement le [Médiateur de l'Assurance](https://www.mediation-assurance.org/). C'est une étape souvent efficace pour débloquer les dossiers administratifs "perdus".
**Attention :** Si votre inaptitude a été constatée lors du licenciement et qu'elle est liée à cet accident, vous pourriez également prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par [l'article L1226-14 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-14+Code+du+travail), comme le rappelle la jurisprudence récente ([Cass. soc., 04/02/2026, n° 24-21.144](https://www.courdecassation.fr/decision/69835629cdc6046d47e19443)). Vérifiez bien votre solde de tout compte.
Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Cet article du Code du travail est pertinent pour votre question. Consultez le texte intégral sur Légifrance pour connaître les dispositions exactes et leur application à votre situation.
Sommaire :
Une cour d'appel, ayant retenu que si la CPAM avait rejeté la demande de reconnaissance d'un accident du travail, cette décision avait été contestée, puis ayant souverainement déduit de ses constatations que l'inaptitude constatée avait au moins partiellement une origine professionnelle et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement, a pu en déduire que la demande en paiement d'une provision au titre de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail ne se heurtait à aucune contestation sérieuse
Sommaire :
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.
Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, pour dire que ces règles protectrices trouvent à s'appliquer, constate que l'employeur avait connaissance du fait que l'accident du travail était à l'origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n'avait jamais repris le travail depuis la date de l'accident du travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement
Sommaire :
Il résulte de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur a l'obligation de consulter les délégués du personnel avant l'engagement de la procédure de licenciement même lorsqu'il n'identifie aucune possibilité de reclassement
Sommaire :
Le recours ouvert à l'employeur pour contester la décision d'une caisse primaire attribuant un taux d'incapacité permanente partielle à la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'une rechute constitue une action en justice.
En conséquence, en l'absence de texte spécifique, cette action est au nombre de celles qui se prescrivent par cinq ans en application de l'article 2224 du code civil
Sommaire :
La rente versée à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne répare pas le déficit fonctionnel permanent. Dès lors, la victime d'une faute inexcusable de l'employeur peut obtenir une réparation distincte du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées
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J ai été reconnu travailleur handicapé suite à cet accident et je suis toujours en arrêt jusqu’à aujourd’hui et j ai été licencié pendant mon arret
Votre situation est juridiquement très sérieuse. Le fait d'être licencié **pendant** un arrêt de travail pour accident du travail, tout en ayant le statut de Travailleur Handicapé (RQTH), place votre ancien employeur et votre prévoyance dans une position délicate si les procédures n'ont pas été suivies à la lettre.
Voici l'analyse stratégique de vos droits et les leviers pour débloquer votre prévoyance.
## 1. La protection absolue contre le licenciement (Le "Coup d'après")
En droit français, le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail est **suspendu**.
Selon [l'article L1226-9 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1226-9+Code+du+travail), pendant cette suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas très précis :
1. Une **faute grave** du salarié.
2. L'**impossibilité de maintenir le contrat** pour un motif totalement étranger à l'accident (ex: cessation d'activité de l'entreprise).
**Le risque pour votre employeur :** Si vous avez été licencié pour un autre motif (ex: inaptitude sans recherche sérieuse de reclassement ou simple perturbation de l'entreprise), le licenciement est **nul**. La jurisprudence est constante : toute rupture prononcée en méconnaissance de cette protection est frappée de nullité ([Cour de cassation, chambre sociale, 17/02/2021, n° 18-15.972](https://www.courdecassation.fr/decision/602fcde60e18e166a242d76e)).
## 2. Prévoyance : Pourquoi votre licenciement ne change rien
Votre prévoyance fait preuve d'une mauvaise foi manifeste en vous renvoyant vers l'employeur.
* **Le principe de cristallisation :** Vos droits à la prévoyance sont nés en 2018, au moment de l'accident, alors que vous étiez salarié.
* **Le maintien des prestations :** Tant que vous percevez des Indemnités Journalières (IJ) de la Sécurité Sociale, la prévoyance doit verser le complément, **même après le licenciement**. La rupture du contrat de travail n'interrompt pas le versement des prestations pour un sinistre en cours.
**La stratégie de défense de l'assureur :** Ils parient sur votre isolement. En vous demandant de passer par l'employeur, ils savent que la communication est rompue, ce qui leur permet de ne pas décaisser les fonds.
## 3. L'impact de votre statut RQTH
Votre statut de travailleur handicapé renforce vos droits. [L'article L5213-6 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L5213-6+Code+du+travail) impose à l'employeur de prendre des "mesures appropriées" pour vous maintenir en emploi.
Si l'employeur vous a licencié sans prouver qu'il a tout fait pour adapter votre poste ou vous reclasser (compte tenu de votre handicap et de l'accident), il s'expose à des sanctions pour discrimination ([Article L1133-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1133-3+Code+du+travail)).
## 4. Plan d'action et Charge de la preuve
### Étape 1 : Sommation à la Prévoyance (Action immédiate)
N'appelez plus. Envoyez une mise en demeure par LRAR à la direction de la prévoyance :
* Rappelez la date du sinistre (2018).
* Joignez vos derniers décomptes CPAM prouvant que vous êtes toujours en arrêt.
* Précisez : *"Le licenciement intervenu le [Date] ne met pas fin à votre obligation contractuelle de maintien de salaire pour un sinistre survenu durant l'exécution du contrat, conformément à la loi Evin."*
* Exigez le versement des arriérés sous 8 jours.
### Étape 2 : Récupérer le dossier de licenciement
Vous devez vérifier le motif exact écrit sur votre lettre de licenciement.
* Si le motif est lié à votre état de santé ou votre absence, le licenciement est nul.
* Si vous n'avez plus la lettre, demandez-la par LRAR à l'ancien employeur (il a l'obligation de vous la fournir).
### Étape 3 : Évaluation du "Go/No-Go" judiciaire
Si la prévoyance ne répond pas, vous avez deux options :
1. **Le référé prud'homal :** Pour obtenir le paiement rapide des indemnités de prévoyance (si le droit n'est pas contestable).
2. **L'action au fond :** Pour demander la nullité du licenciement. Si le licenciement est jugé nul, vous pouvez obtenir des indemnités très importantes (minimum 6 mois de salaire, souvent bien plus après 8 ans d'ancienneté/absence).
**Conseil pragmatique :** Contactez un délégué syndical ou un avocat spécialisé en droit social. Avec un accident du travail datant de 2018 et un licenciement pendant l'arrêt, votre dossier présente un fort potentiel de succès judiciaire contre l'employeur et l'assureur.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l' article L. 131-8 du code général de la fonction publique . Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Sommaire :
Il résulte des articles L. 1133-3, L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n'est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud'hommes sur le recours formé contre l'avis de ce médecin.
Viole ces dispositions une cour d'appel qui juge nul le licenciement pour inaptitude d'un salarié aux motifs que l'employeur ne justifie pas des raisons objectives qui l'ont décidé à poursuivre la procédure de rupture du contrat de travail et à le rompre malgré le recours contre l'avis du médecin du travail et, de ce fait, ne justifie pas avoir pris toutes les mesures possibles pour maintenir le salarié en situation de handicap dans un emploi au sein de l'entreprise, après avoir constaté que le médecin du travail avait expressément mentionné dans l'avis d'inaptitude que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce dont il résultait qu'à la date à laquelle le licenciement avait été prononcé, l'employeur était dispensé de rechercher et de proposer des mesures de maintien dans un emploi
Sommaire :
En application des articles L. 1132-1, L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable, lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d'éviction, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur est le salaire moyen des douze derniers mois perçu avant l'arrêt de travail
Sommaire :
Selon l'article L. 241-6 du code de l'action sociale et des familles, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est compétente pour désigner les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) mentionnés à l'article L. 312-1 concourant à l'accueil de l'adulte handicapé, cette désignation s'imposant à tout établissement ou service qui ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l'accompagnement sans décision préalable de la commission.
Aux termes de l'article L. 311-4 du code de l'action sociale et des familles, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un tel établissement sont considérées comme des usagers et ne sont pas liées par un contrat de travail.
Il en résulte que ces établissements ne peuvent rompre le contrat en application des articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.
Une cour d'appel qui, après avoir relevé qu'un ESAT n'avait pas le pouvoir de rompre le contrat d'un travailleur handicapé, une telle décision appartenant exclusivement à la CDAPH, en a exactement déduit que la décision de mettre fin au contrat de soutien et d'aide par le travail constituait un trouble manifestement illicite impliquant la réintégration de l'intéressé dans les effectifs de l'ESAT et que l'obligation de versement des arriérés de rémunération garantie pendant la période de refus de réintégration constituait une obligation non sérieusement contestable
Sommaire :
Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.
Viole ces articles la cour d'appel qui retient que la rupture par la survenance du terme d'un contrat de mission de travail temporaire requalifié postérieurement en contrat à durée indéterminée constitue non un licenciement nul mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu'elle avait constaté qu'à la date de cette rupture le contrat de travail était suspendu consécutivement au placement du salarié en arrêt de travail dès la survenance d'un accident du travail dont il avait été victime
Sommaire :
Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.
Viole ces articles la cour d'appel qui retient que la rupture par la survenance du terme d'un contrat de travail à durée déterminée requalifié postérieurement en contrat à durée indéterminée constitue non un licenciement nul mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu'elle avait constaté qu'à la date de cette rupture le contrat de travail était suspendu consécutivement à un accident du travail dont le salarié avait été victime
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