Congés d'été : délais, jours à poser et priorités dans une UES <50 salariés 🧠 Droit du travail

Bonjour, En tant qu'élu au CSE d'une UES de moins de 50 salariés dans le secteur du **Commerce de gros (IDCC 0573)**, votre rôle est essentiel pour veiller au respect des droits des salariés tout en comprenant les impératifs de l'entreprise. Voici une analyse stratégique basée sur le Code du travail et les spécificités de votre branche. ### 1. La période de congés et le nombre de jours en été La loi encadre strictement la "période de prise des congés" qui inclut obligatoirement la période du **1er mai au 31 octobre**. * **Le fractionnement :** Le salarié doit prendre au moins **12 jours ouvrables** continus (soit 2 semaines) durant cette période (entre mai et octobre). * **Le plafond :** En principe, il est interdit de prendre plus de **24 jours ouvrables** (soit 4 semaines) en une seule fois, sauf dérogation pour contraintes géographiques particulières ou présence d'une personne handicapée/dépendante au foyer, selon [l'article L3141-17 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-17+Code+du+travail). * **Spécificité IDCC 573 :** La convention collective du Commerce de gros prévoit généralement que la période de congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins **2 mois avant** son ouverture. ### 2. L'ordre des départs et les priorités C'est l'employeur qui a le "pouvoir de direction" pour fixer l'ordre des départs, mais il ne peut pas le faire de manière arbitraire. Selon [l'article L3141-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-16+Code+du+travail), à défaut d'accord d'entreprise, l'employeur définit l'ordre des départs après avis du CSE, en tenant compte des critères suivants : 1. **La situation de famille :** Priorité est donnée aux conjoints (ou partenaires de PACS) travaillant dans la même entreprise (ils ont droit à un congé simultané). On prend aussi en compte les dates de vacances du conjoint (secteur privé ou public) et la présence d'enfants ou d'adultes handicapés au foyer. 2. **L'ancienneté :** La durée des services chez l'employeur. 3. **Le multi-emploi :** L'activité chez un ou plusieurs autres employeurs. **Conseil stratégique :** En tant qu'élu, vérifiez que l'employeur a bien sollicité l'avis du CSE sur ces critères. Si l'employeur ne respecte pas l'ordre établi ou les critères légaux, sa responsabilité peut être engagée pour discrimination ou abus de droit. ### 3. Les délais à respecter Le respect des délais est la principale source de litiges : * **Information sur la période :** L'employeur doit communiquer la période de prise des congés au moins **2 mois** avant son début. * **Information sur l'ordre des départs :** Chaque salarié doit connaître ses dates de départ au moins **1 mois** avant la date prévue. * **Modification des dates :** Selon [l'article L3141-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-16+Code+du+travail), l'employeur ne peut pas modifier les dates de congés moins de **1 mois** avant le départ, sauf en cas de **circonstances exceptionnelles** (ex: commandes imprévues urgentes, remplacement d'un salarié décédé, sauvegarde de l'entreprise). --- ### 💡 L'Analyse du "Senior Partner" (Stratégie CSE) **1. Le "Coup d'après" (Anticiper l'employeur) :** L'employeur risque de justifier des refus de congés ou des changements de dernière minute par les "nécessités de service". Soyez vigilant : une simple hausse d'activité prévisible dans le commerce de gros ne constitue pas une "circonstance exceptionnelle" permettant de modifier les dates à moins d'un mois. **2. La charge de la preuve :** Si un salarié se plaint d'avoir été "sauté" dans l'ordre des priorités, c'est à l'employeur de prouver qu'il a appliqué les critères de [l'article L3141-16](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-16+Code+du+travail). En tant que CSE, demandez lors d'une réunion que les critères pondérés soient affichés ou inscrits au compte-rendu pour éviter tout favoritisme. **3. Risques et pragmatisme :** * **Risque pour le salarié :** Partir en congé malgré un refus de l'employeur (même si le refus est tardif) est une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Conseillez toujours aux salariés de contester par écrit (LRAR) avant le départ plutôt que de pratiquer la politique du fait accompli. * **Solution amiable :** Suggérez à l'employeur de mettre en place une bourse d'échange de dates entre salariés avant de trancher de manière autoritaire. **4. Action immédiate pour vous :** Vérifiez si votre UES dispose d'un **accord d'entreprise** sur les congés. Dans les petites structures, c'est rare, mais si un tel accord existe, il prime sur la convention collective et sur certains articles du Code du travail (en vertu de [l'article L3141-15](https://www.google.com/search?q=Article+L3141-15+Code+du+travail)).