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Selon la Convention collective nationale des sociétés d’expertises et d’évaluations est ce qu’il y ´a une gratification annuelle obligatoire pour les salariés non cadres et elle s’élève à combien
Oui, la **Convention collective nationale des sociétés d’expertises et d’évaluations (IDCC 915)** prévoit une gratification annuelle obligatoire pour les salariés **non cadres**.
Voici les détails précis et la stratégie à adopter pour faire valoir ce droit.
### 1. Le montant et les conditions (Réponse directe)
Selon l'[Article 15 de la Convention collective (issu de l'avenant n° 73)](https://www.google.com/search?q=Article+15+Convention+collective+sociétés+expertises+évaluations+gratification+annuelle), les salariés non cadres bénéficient d'une gratification annuelle dont les modalités sont les suivantes :
* **Montant :** Elle est égale à **1/12ème du salaire de base brut mensuel** par mois de travail effectif. Pour une année complète de travail, cela correspond donc à **un mois de salaire supplémentaire** (souvent appelé 13ème mois).
* **Base de calcul :** On retient le salaire de base brut, à l'exclusion des primes de toute nature (primes d'objectifs, ancienneté, etc.).
* **Temps de travail effectif :** Le montant est proratisé en fonction de votre présence. Cependant, les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif (congés payés, maternité, accident du travail) ne doivent pas réduire le montant de cette gratification.
* **Non-cumul :** Cette gratification ne s'ajoute pas à une prime de 13ème mois déjà existante dans votre entreprise. Si votre employeur vous verse déjà un 13ème mois, vous ne pouvez pas réclamer les deux ; seul le montant le plus favorable s'applique.
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### 2. Analyse stratégique (Méthodologie "Senior Partner")
#### A. Anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après")
Votre employeur pourrait tenter de réduire le montant de cette gratification en invoquant vos absences (maladie simple, par exemple).
* **L'argument de l'employeur :** "Vous avez été absent 2 mois pour maladie, je réduis la gratification de 2/12èmes."
* **La parade :** Vérifiez si votre absence est "assimilée à du travail effectif". Si c'est un accident du travail ou un congé maternité, la réduction est **interdite** par la convention collective.
#### B. La charge de la preuve
Pour réclamer cette prime, vous n'avez pas besoin de prouver que vous y avez droit (c'est la loi contractuelle), mais vous devez prouver les éléments de calcul :
* **Vos bulletins de paie :** Ils servent à établir votre "salaire de base brut" et à vérifier si une prime de "13ème mois" ou "gratification" y figure déjà.
* **Votre contrat de travail :** Pour vérifier si une clause n'est pas plus favorable que la convention collective (dans ce cas, c'est le contrat qui prime).
#### C. Évaluation des risques (Go / No-Go)
* **Risque de prescription :** En matière de salaire, la prescription est de **3 ans**. Vous pouvez donc réclamer les gratifications non versées sur les 3 dernières années.
* **Calcul de rentabilité :** Si l'employeur refuse, une action devant le Conseil de Prud'hommes est possible. Pour un seul mois de salaire, une procédure longue peut être usante. Il est souvent préférable de passer par une phase amiable ou une intervention de l'inspection du travail.
#### D. Pragmatisme et plan d'action
1. **Vérification :** Reprenez votre bulletin de paie de décembre (ou le mois habituel de versement dans votre entreprise). Cherchez une ligne "Gratification annuelle" ou "13ème mois".
2. **Demande informelle :** Si rien n'apparaît, interrogez votre service RH par écrit (email) en citant l'article 15 de la convention collective.
3. **Mise en demeure :** En l'absence de réponse, envoyez un courrier recommandé avec accusé de réception. C'est une étape indispensable avant toute action judiciaire pour dater officiellement votre réclamation.
**Sources juridiques :**
* [Article 15 de la CCN 915 - Gratification annuelle](https://www.google.com/search?q=Article+15+IDCC+915+gratification+annuelle+Légifrance)
* [Article 14 de la CCN 915 - Salaires minima et gratification](https://www.google.com/search?q=Article+14+IDCC+915+salaires+minima+Légifrance)
La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire. Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime ou au rendement.
Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.
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Est ce que l’entreprise a le droit de changer la convention ?
L'entreprise ne peut pas changer de convention collective par simple décision unilatérale ou par pur choix de gestion. L'application d'une convention collective est strictement encadrée par la loi.
Voici les règles précises et les stratégies de défense si votre employeur tente de modifier votre convention (et donc de supprimer votre gratification annuelle).
### 1. Le principe : L'activité réelle (Le Code APE)
L'application d'une convention collective dépend de **l'activité principale réelle** de l'entreprise. Selon [l'article L2222-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L2222-1+Code+du+travail), la convention applicable est celle du secteur d'activité de l'employeur.
* **L'employeur ne peut pas "choisir"** une convention moins coûteuse (par exemple, pour éviter de payer la gratification annuelle des Sociétés d'expertises) si son activité réelle correspond toujours à cette convention.
* **Le code APE** (Activité Principale Exercée) figurant sur votre fiche de paie est un indice, mais ce n'est pas une preuve absolue. C'est la réalité des tâches effectuées par la majorité des salariés qui compte.
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### 2. Les 3 seuls cas où le changement est possible
#### A. Le changement d'activité réelle
Si l'entreprise change radicalement de métier (par exemple, elle arrête l'expertise pour devenir une société de vente de logiciels), elle doit changer de convention.
* **La procédure :** L'employeur doit informer les salariés et les représentants du personnel.
#### B. La restructuration (Fusion, rachat, transfert)
C'est le cas le plus fréquent. Si votre entreprise est rachetée par une autre société qui dépend d'une autre convention collective.
* **Le mécanisme (Article L2261-14) :** Selon [l'article L2261-14 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L2261-14+Code+du+travail), l'ancienne convention continue de produire effet (elle est "mise en cause") pendant une durée de **15 mois** (3 mois de préavis + 12 mois de maintien) le temps de négocier un accord de substitution.
* **Garantie :** Si aucun accord n'est trouvé après 15 mois, vous conservez votre rémunération annuelle globale (incluant la gratification), mais vous perdez les autres avantages spécifiques de l'ancienne convention.
#### C. La dénonciation (Accord d'entreprise)
L'employeur peut dénoncer un **accord d'entreprise**, mais il ne peut pas dénoncer seul la **Convention Collective Nationale (CCN)**. Seules les organisations patronales signataires au niveau national le peuvent.
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### 3. Analyse stratégique (Méthodologie "Senior Partner")
#### A. Anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après")
Si l'employeur change de convention pour une moins avantageuse (ex: la Convention Syntec qui ne prévoit pas de 13ème mois obligatoire pour tous), il argumentera que "l'activité a évolué".
* **Votre parade :** Si 80% du chiffre d'affaires provient toujours de l'expertise ou de l'évaluation, le changement est illégal. Vous pouvez demander la réintégration de votre ancienne convention devant le juge.
#### B. La charge de la preuve
Si vous contestez le changement :
* **Éléments à réunir :** Plaquettes commerciales, contrats clients, descriptifs de postes. Si ces documents prouvent que l'activité reste "l'expertise et l'évaluation", le changement de convention est une fraude à la loi.
* **Le bulletin de paie :** Vérifiez si la mention de la convention collective a changé. [L'article R3243-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+R3243-1+Code+du+travail) oblige l'employeur à mentionner la convention applicable sur le bulletin.
#### C. Risque et "Go/No-Go"
* **Le risque majeur :** Perdre la gratification annuelle (1/12ème du salaire).
* **Action collective :** Un salarié seul est fragile. Ce type de combat se mène idéalement avec le **CSE (Comité Social et Économique)** ou un syndicat. Si le changement impacte tous les non-cadres, l'action groupée est bien plus efficace.
#### D. Conseil pragmatique
1. **Vérifiez votre contrat :** Si votre contrat de travail mentionne explicitement "Le salarié bénéficiera de la Convention des Sociétés d'expertises", l'employeur ne peut pas vous imposer une autre convention sans votre accord (car c'est une modification du contrat de travail).
2. **Alerte :** Si vous voyez la mention de la convention changer sur votre fiche de paie sans explication, envoyez immédiatement un courrier recommandé pour "réserver vos droits" et contester ce changement unilatéral.
**Sources clés :**
* [Article L2261-14 Code du travail (Transfert/Fusion)](https://www.google.com/search?q=Article+L2261-14+Code+du+travail)
* [Article L2261-10 Code du travail (Dénonciation)](https://www.google.com/search?q=Article+L2261-10+Code+du+travail)
* [Article L2222-1 Code du travail (Champ d'application)](https://www.google.com/search?q=Article+L2222-1+Code+du+travail)
L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 , à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9 . Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12 , s'agissant du secteur concerné par la dénonciation. Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III.
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