La question de la récupération des heures de délégation (souvent appelées par abus de langage "jours de récupération") est strictement encadrée par le Code du travail.
Voici l'analyse stratégique de votre situation :
## 1. Le principe du paiement "de plein droit"
En droit français, les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif. Selon [l'article L2315-10 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L2315-10+Code+du+travail), elles doivent être payées à l'échéance normale.
**La règle est la suivante :**
* **Heures sur le temps de travail :** Elles sont maintenues comme du salaire normal.
* **Heures hors temps de travail :** Si les nécessités du mandat l'imposent (réunion tardive, urgence), elles doivent être payées comme des **heures supplémentaires** et donner lieu aux majorations correspondantes.
## 2. La direction peut-elle imposer une "récupération" au lieu du paiement ?
**Non, pas unilatéralement.**
Le paiement est la règle. Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur (récupération) n'est possible que si :
1. Un accord d'entreprise ou une convention collective le prévoit.
2. À défaut d'accord, si l'employeur le décide après avis du CSE.
Si vous demandez à récupérer ces heures au lieu d'être payé, l'employeur peut techniquement refuser la récupération pour imposer le paiement (ce qui lui coûte plus cher en cash, mais évite votre absence). Inversement, il ne peut pas vous forcer à prendre des jours de récupération si vous exigez le paiement, sauf si un accord collectif le prévoit explicitement.
## 3. Le "Coup d'après" : L'argument de l'employeur
Si vous demandez des jours de récupération et que la direction refuse, elle argumentera probablement sur :
* **La perturbation du service :** L'employeur reste maître de l'organisation du travail et peut refuser les dates de récupération pour des raisons d'activité.
* **L'absence de base légale :** Si aucun accord ne prévoit la conversion des heures de délégation en "jours de récup", il peut exiger de simplement vous les payer sur votre fiche de paie.
## 4. La charge de la preuve et stratégie
Si vous êtes en conflit sur ce point, voici la marche à suivre :
1. **Vérifiez votre convention collective :** Certaines prévoient des modalités spécifiques de conversion en repos.
2. **L'utilisation du crédit d'heures :** Rappelez que selon [l'article L2315-8](https://www.google.com/search?q=Article+L2315-8+Code+du+travail) et [l'article L2315-9 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L2315-9+Code+du+travail), vous avez une liberté d'utilisation de votre crédit.
3. **Action :** Si l'employeur refuse le paiement ET la récupération, il commet un **délit d'entrave** et un non-paiement de salaire.
* **Étape 1 :** Demandez par écrit le paiement des heures de délégation effectuées hors temps de travail.
* **Étape 2 :** Précisez que vous acceptez une récupération en lieu et place du paiement "à titre amiable" pour ne pas peser sur la trésorerie.
**Risque :** Ne prenez jamais de "jour de récupération" d'office sans accord écrit. L'employeur pourrait qualifier cela d'absence injustifiée.
💡 **Votre situation comporte des enjeux importants.** Si vous le souhaitez, je peux réfléchir plus longuement pour affiner et renforcer mes conseils. Pour cela, sélectionnez le mode **Raisonnement**, disponible avec un [compte gratuit Justiweb](https://www.justiweb.fr/pricing), et ré-expliquez-moi précisément :
- Ces heures ont-elles été effectuées en plus de votre temps de travail habituel ?
- Existe-t-il un accord d'entreprise ou un usage sur les "récupérations" dans votre société ?
- Votre direction motive-t-elle son refus par des raisons de service ou conteste-t-elle l'utilisation même des heures ?
Les modalités d'utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure au mois sont définies par voie réglementaire.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
Sommaire :
Il résulte de la combinaison de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et de l'article 3.2 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel relevant de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, que lorsque le salarié est repris par l'entreprise entrante, en application de dispositions conventionnelles qui ne prévoient pas que le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l'ancien employeur au moment de la reprise du personnel, il peut demander à l'entreprise sortante, en application de l'article L. 3245-1 du code travail, le paiement des heures supplémentaires réalisées au cours des trois années précédant la reprise du contrat de travail par l'entreprise entrante, la relation de travail avec l'ancien employeur étant rompue
Sommaire :
Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c. Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).
Le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.
Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail et de l'article 4, II, alinéa 1er, du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte sur deux semaines de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant les semaines considérées, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant l'intégralité des deux semaines
Sommaire :
Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d'un accord collectif dont les dispositions n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé, la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait
Sommaire :
Aux termes de l'article 4.1.3. de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique thermique et frigorifique et connexes du 21 janvier 1986, par dérogation aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail relatives au payement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir de remplacer le payement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par l'article L. 3121-24 du code du travail.
Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;
- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.
Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable.
- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.
Il en résulte que, même en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur est tenu de déterminer le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos, la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos et éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos et de solliciter, le cas échéant, l'accord du salarié sur la date de prise des repos
Sommaire :
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
L'article 3.2.1. de l'accord du 5 septembre 2003, attaché à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012, qui se borne à prévoir que le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l'intéressé, que les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre, qu'à cette occasion doit s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée, que le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d'un système automatisé, soit d'un document auto-déclaratif et que dans ce cas, le document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant trois ans et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La convention de forfait en jours conclue en application de cet accord collectif est donc nulle
Continuer avec Google